Journal of Public Administration ی
DOI: 10.22059/jipa.2017.242169.2097 دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 9، شمارة 2 تابستان 1396
صص. 357- 333

بررسي تأثير امنيت و استقلال شغلي بر ترك خدمت به واسطة
درهم تنيدگي شغلي در سازمان هاي دولتي
فريبرز رحيم نيا1، سعيد نصرتي 2، قاسم اسلامي3
چكيده: هدف از اين پژوهش بررسي نقش واسط درهم تنيدگي شغلي در رابطـة بـين امنيـت و استقلال شغلي درك شده با تمايل به ترك خدمت كاركنان سـازمان هـاي دولتـي شـهر مشـهد است. پژوهش حاضر به لحاظ هدف كاربردي و از نظر روش انجام كار، از نـوع پيمايشـي اسـت .
جامعة آماري شامل كاركنان 10 سازمان دولتي در سطح شهر مشهد اسـت كـه از آمـادگي لازمبراي همكاري و شـركت در پـژوهش برخـوردار بودنـد. بـه منظـور جمـع آوري داده هـا از روش نمونه گيري طبقه اي تصادفي استفاده شد. حداقل حجم نمونه بر اساس فرمول كوكران 433 نفر به دست آمد كه در نهايت 450 پرسشنامه جمع آوري و تجزيه و تحليل شد. يافته هـاي پـژوهش نشان داد امنيت و استقلال شغلي درك شده بر درهم تنيدگي شـغلي تـأثير مثبتـي دارد. از نتـايجديگر اينكه اثر درهم تنيدگي شغلي، استقلال و امنيت، بر تمايل به ترك خدمت كاركنان معنـادار است. علاوه بر اين نقش واسط درهم تنيدگي شغلي نيز به تأييد رسيد.

واژه هاي كليدي: استقلال شغلي درك شده، امنيت شغلي درك شـده، تمايـل بـه تـرك خـدمت،درهم تنيدگي شغلي.

استاد گروه مديريت، دانشكدة علوم اداري و اقتصادي، دانشگاه فردوسي مشهد، مشهد، ايران
دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت اجرايي، دانشكدة علوم اداري و اقتصادي، دانشگاه فردوسي مشهد، مشهد، ايران
دانشجوي دكتري مديريت رفتار سازماني، دانشكدة علوم اداري و اقتصادي، دانشگاه فردوسي مشهد، مشهد، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 18/12/1395
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 09/03/1396
نويسندة مسئول مقاله: فريبرز رحيم نيا
E-mail: r-nia@um.ac.ir
مقدمه
در دنياي كنونيِ تجارت، مديريت درست منابع سازماني در موفقيت سازمان هـا اهميـت بسـياريدارد. از ميان منابع مختلف در اختيار سازمان ها، منابع انساني اهميت ويژه اي داشته و توجه خاصي را مي طلبد. منابع انساني از عوامل مهمي است كه موجب تمايز بين عملكرد سازمان ها مـي شـود ، به خصوص سازمان هايي كه به ارائة خدمات دولتـي مـي پردازنـد . از آنجـا كـه امـروزه در محـيطكسب وكار، ترك شغل نيروهاي باارزش سازمان مسئلة مهمي است كـه مزيـت رقـابتي را تحـتتأثير قرار مي دهد، توجه به اهميت استراتژيك منابع انساني، وضعيت رقابتي موجود و پياده سـازياستراتژي هايي كه بتواند منابع انساني ماهر، نخبه و توانمند را در سازمان حفظ كند، حائز اهميـتاست (طالقاني، عبدالملكي و غفاري، 1395). از طرفي، در صنايع توليـدي و محـيط كسـب وكـارامروزي، جابه جايي كاركنان براي سازمان ها مقوله اي بسيار پرهزينه و چالش انگيز تلقي مي شـود،به طوري كه ميانگين هزينه هاي فردي كه سازمان را ترك مي كند، 5/1 برابر حقوق دريـافتي وياست (زارع خفري و حسني، 1393). از آنجا كه منابع انسـاني باتجربـه در هـر سـازمان، سـرماية ارزشمندي محسوب مي شود كه مي تواند سازمان را در جهت كسب اهـداف و مأموريـت خـويشرهنمون كند، ابقا و نگه داشت كاركنان بااسـتعداد در سـازمان بـراي پاسـخ بـه مشـكلات متغيـرمشتريان و كاهش هزينه هاي سازماني تأثير بسـزايي دارد (كـيم، كـيم، كـيم و كـيم، 2017). در همين رابطه، يكي از مباحث نوين در ادبيات مديريت منابع انساني درهم تنيدگي شغلي1 است كـهنه تنها مي تواند سبب حفظ و نگهداري كاركنان شود، بلكه تمايل بـه تـرك خـدمت آنـان را نيـز كاهش مي دهد. درهم تنيدگي شغلي، قلمرو و محدودة وسيعي از تأثيرات روان شناختي، اجتماعي و مالي كه بر ابقاي كاركنان در سازمان تأثيرگذار اسـت ، تعريـف مـي شـود (مايكـل، هـالتوم، لـي،سابلينسكي و ارز، 2001). اين تأثيرات نه فقط در شغل، بلكه خارج از محيط كاري كاركنـان نيـز
وجود دارند و همانند شبكه و محفظه اي افراد را در سـازمان احاطـه كـرده و از تمايـل بـه تـركخدمت در افراد مي كاهـد (ژنـگ، فريـد و گـريفس، 2012). بـر اسـاس ادبيـات موجـود، نظريـةدرهم تنيدگي شغلي را ميتوان »تور يا شبكه اي توصيف كرد كه مديران با پياده سازي ابعاد آن در سازمان، مي توانند افراد را در سازمان نگه دارند« (مايكل و همكاران، 2001: 1104). ابعاد اصـلياين نظريه را مي توان با توجه به ميزان ارتباط كاركنان با ساير افراد يا فعاليت ها، تناسـب شـغل واجتماع با جنبه هاي زندگي شخصي و كاري افراد و سـطح دشـواري يـا راحتـي قطـع ارتبـاط بـاسازمان توصيف كرد.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Job Embeddedness
نظرية درهم تنيدگي شغلي، به عنوان مقولة حياتي و به واسطة تمركزي كه بر عوامل پيشبـينتأثيرگذار (ويژگي هاي شغلي، عوامل اجتماعي، استرس و…) بر ماندگاري افـراد و كـاهش تما يـلكاركنان به ترك و جابه جايي شغلي دارد، به مديران اين امكان را مي دهد كه بـراي حفـظ منـابعانساني ارزش آفرين در سازمان اقدامات مؤثري انجام دهند (كاراتيپ، 2013). عـلاوه بـر ايـن، درپژوهش هاي انجام شده در زمينة درهم تنيدگي شغلي افراد، اين گونه ادعا شـده كـه ويژگـي هـايشغلي از قبيل امنيت شغلي درك شده1 و استقلال شغلي درك شده2 از جمله عوامـل تأثيرگـذار در افزايش درهم تنيدگي افراد در شغل و كاهش تمايل آنها در راستاي ترك شغل و سازمان به شمار مي روند كه در نهايت به بروز نتايج مثبت عملكردي در سازمان منجر مي شـوند (چـن، 2017). در مطالعات بسياري ادعا شده كه با دستيابي كاركنان به سطح بالايي از امنيت شغلي و استقلال كـاريدرك شده در سازمان، به خصوص در وضعيت اقتصادي متلاطم و ركود، درهـم تنيـدگي شـغلي نيـزافزايش پيدا خواهد كرد كه اين امر در نهايت بـه كـاهش تـرك شـغل در سـازمان و تمايـل بـهجست وجو براي يافتن شغل دوم خارج از سازمان منجر مي شود (ريچمن، سيويان، شانون، جفـريهيل و برينان، 2008؛ مورفي، بارتون، هيناگان و بريسكو، 2013).
با توجه به مطالعات انجام گرفته، سازمان هاي دولتي داراي ساختاري سلسله مراتبي همـراه بـابوروكراسي هاي بيش از حد خشك و خشن هستند و اكثر فعاليتهـا در حـوزة كـاري بـه صـورتاستاندارد و عادي برنامه ريزي شده است، به دليل ويژگي هاي شغلي غيرمنعطف و ناپايدار در ميـاناين قبيل سازمان ها، تمايل به ترك شغل بيشتر است (ريسل، پرابست، چيـا، مـالولس و كونيـگ،2010). افزايش تمايل به تـرك خـدمت كاركنـان، آنـان را از تـلاش بـاز مـي دارد و تبـديل بـهجست وجوگراني مي كند كه نيروهاي ذهني و جسمي را نه فقط در راه تحقق سازماني، بلكه براي راه هاي فرار از سازمان صرف مي كنند. بر اساس اطلاعات موجود از پژوهش هاي انجام گرفتـه درسازمان هاي دولتي در سطح كشور، وضعيت نامطلوب مشاغل دولتي موجب بي انگيزه شدن افـرادنسبت به شغل و جابه جايي هاي شغلي متعدد شده است كه وجود همين عوامل مي تواند محركـيبراي تقويت تمايل كاركنان نسبت به ترك شغل شـود . عـلاوه بـر ايـن، انگيـزة تـرك شـغل دركاركنان به طور عمده از شرايط كاري نامطلوب (وجود قوانين رسمي و سلسله مراتبي) در سـازمانسرچشمه مي گيرد (زارع خفري و حسني، 1393).
با اتكا بر ادبيات موجود، مي توان به صراحت ادعا كرد كه با شناخت و بررسي عوامل تأثيرگذار بر تمايل كاركنان به ترك خدمت در ميان سازمان ها، به خصوص سازمان هاي دولتي، مي تـوان در
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Perceived job security
Perceived job autonomy
مسير تازه اي از پژوهش هاي مديريتي گام برداشت. بنابراين، سازمان ها بايد تدابيري اتخـاذ كننـدكه مشكلات، قبل از اقدام به ترك خدمت، در مرحلة تمايل به آن شناسايي و برطرف شود، زيرا اين معضل در انگيزة كاركنان اثرهاي منفي و بر نگرش ساير كاركنان، تأثير سوء مـي گـذارد . در نتيجه ترك خدمت كاركنان سبب مي شود كه وظيفة آنها بـر عهـدة ديگـران بيفتـد و جبـران آن مستلزم صرف هزينه و زمان خواهد شد.
با توجه به آنچه تاكنون گفته شد و نيز با در نظر گرفتن پژوهش هاي اندك موجود در زمينـة شناخت عوامل مؤثر بر درهم تنيدگي شغلي كه به كاهش تمايل كاركنان براي ترك شـغل منجـرمي شود (كاراتيپ، 2013)، مي توان ضرورت انجام پژوهش را بدين گونـه بيـان كـرد : 1. اهميـتطرح راهكارهاي عملي در راستاي كاهش ترك خدمت كاركنان در سازمان هاي دولتـي بـيش از پيش احساس ميشود. 2. ترك خدمت كاركنان براي سـازمان هزينـه هـاي هنگفتـي دربـردارد وگذشته از آن كاركناني با انديشة ترك سازمان نمي تواننـد در راسـتاي نيـل بـه اهـداف سـازمانافرادي مؤثر باشند. 3. با توجه به اينكـه بيشـتر مطالعـات نظـام منـد در زمينـة عوامـل مـؤثر بـردرهم تنيدگي شغلي و تأثير آن بر كاهش تمايل به ترك خدمت كاركنان در كشـورهاي پيشـرفتهانجام شده است، براي درك بهتر اين پديده، اجراي پژوهشي با توجه به شرايط فرهنگي و بـوميجامعة ايراني ضرورت دارد، زيرا مديران ايراني با شناخت اين عوامل بهتر مـي تواننـد در راسـتايحفظ و نگهداري منابع انساني متبوع خود، از ويژگي هـاي من حصـربه فـرد شـغلي مـؤثر و كارآمـدبهره مند شوند. بنابراين هدف اين پژوهش آزمون روابط مستقيم و غيرمسـتقيم متغيرهـاي مـوردمطالعه، ارائة راهكارها و رهنمودهايي در خصوص روابط بين ويژگي هاي شغلي و ترك خـدمت وهمچنين نقش ميانجي درهـم تنيـدگي شـغلي ـ بـا بـه كـارگيري نظريـة نگـه داشـت منـابع ـ درسازمان هاي دولتي در شهر مشهد است.
پيشينة نظري پژوهش درهم تنيدگي شغلي
نظرية درهم تنيدگي شغلي براي حفظ و نگه داشت كاركنان در سـازمان ، نـوعي اسـتراتژي تلقـيمي شود كه داراي سه بعد ارتباطات1، تناسب2 و فدا كردن3 است (مايكل و همكاران 2001؛ ژنگ و همكاران، 2012؛ كاراتيپ، 2013). علاوه بر اين، هريك از ابعاد نيـز در دو بعـد درهـم تنيـدگي شغلي درون سازماني و برون سازماني طبقه بندي مي شوند. بر اساس تعريف كاراتيپ (2016)، بعـد
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Links
Fit
Sacrifice
نخست درهم تنيدگي شغلي ارتباطات نام دارد. ارتباطات به روابط رسمي و غيررسمي ميـان يـكشخص با مؤسسه ها و ساير افراد گفته مي شود و اين گونه بيان شده كه افراد با ارتباطـات بيشـترسازماني و برون سازماني، درهم تنيدگي بيشتري از خود نشان ميدهند و تمايل كمتري براي ترك سازمان خواهند داشت. از جملة اين ارتباطات مي توان به پيوندهاي مالي، روانشناختي و اجتماعي مؤثر كاركنان با سازمان و جامعة برون سازماني اشاره كرد. بر اساس مطالعات موجـود، فشـارهاييكه از جانب خانواده، اعضاي تيم كاري و ساير همكاران بر فرد وارد مي شود، او را به ابقا در شغل ترغيب مي كنند (مايكل و همكاران، 2001). بنابراين، مي توان گفت كه هر چـه افـراد در محـيطكاري و جامعة بيروني ارتباطات بيشتري داشته باشند، درهمتنيدگي شغلي در آنهـا افـزايش پيـدامي كند. دومين بعد از درهمتنيدگي شغلي تناسب است كه از آن بـه عنـوان سـازگاري يـا راحتـيدرك شده با سازمان و محيط اجتماعي كاركنان ياد مي شود. بر مبناي تعريف مايكـل و همكـاران(2001)، درهم تنيدگي بالاي شغلي هنگامي اتفاق مي افتد كه كاركنان يـك سـازمان ارزش هـا واهداف شغلي خود را با فرهنگ سازماني و نيازهاي شغلي آن همراستا ببينند. بر اسـاس مطالعـاتموجود، هنگامي كه سازمان به ايجاد محيط متناسـب بـا تجربـ ههـا و سـطح توانمنـدي كاركنـانمبادرت نكند، سطح درهمتنيدگي شغلي آنان كاهش يافته و تمايل به ترك شغل در آنها افـزايشپيدا خواهد كرد (كاراتيپ، 2013). بعد سوم فدا كردن است كه بر هزينـة مـادي و روان شـناختيدرك شدة ناشي از ترك شغل اشاره دارد. بر مبناي نظرية درهـم تنيـدگي شـغلي، هـر چـه سـطحفداكردن منابع در ديدگاه كاركنان ناشي از ترك شغل بالاتر باشـد، سـطح درهـم تنيـدگي شـغليبيشتر خواهد شد.
امنيت شغلي درك شده
امروزه امنيت و عدم امنيت شغلي درك شده به يكي از مباحث مورد علاقة محققان تبـديل شـده
است. امنيت شغلي و عدم امنيت شغلي به ارزيابي كاركنان از شرايط كنوني شغل خود در سازمان، درك آنها از آينده و پيشرفت مثبت يا منفي جايگاه شغلي در آينده اشاره دارد (ريسل و همكـاران،2010). علاوه بر اين، امنيت شغلي درك شده با احساس داشتن يـك شـغل مناسـب و اطمينـانداشتن كاركنان نسبت به تـداوم و بـاقي مانـدن در آن در صـورت وجـود و عـدم وجـود عوامـلتهديدكنندة بيروني، از قبيل ركود اقتصادي در محيط خارجي سازمان، تعريف مي شـود (جنـدقي،مخلص و بهرامي، 2011).
اگر فردي احساس كند كه شغل مناسبى دارد و مطمئن باشد كه تا پايان دوران خدمت در آن شغل به كار ادامه خواهد داد و از طرف شخص يا عواملى براي ايفاى مناسب نقـش هـا و وظـايف شغلى خود تهديد نمي شود، داراى امنيت شغلى است. به عبارتي، احساس امنيت شغلى بـه حـالتى گفته مي شود كه برايند ارزيابى فرد از شرايط فردى، سازمانى و محيطى او را به اين نتيجه برساند كه عامل خاصى امنيت شغلى وى را تهديد نمي كند و مي تواند به تـداوم اشـتغال خـود اطمينـان داشته باشد (امبرلند و راندمو، 2010). امنيت شغلي درك شده را مي توان در دو بعد عيني و ذهنـيخلاصه كرد. بعد عيني امنيت شغلي درك شده به شرايط شغلي پايدار، كار تماموقت در سـازمان وپرداخت به موقع در شرايط مختلف كاري اشاره دارد. بعد ذهني امنيت شغلي (در اين پـژوهش بـربعد ذهني كه يكي از موارد آن امنيت شغلي درك شده است، تأكيد مـي شـود )، بـه امنيـت شـغليدرك شده اشاره دارد كه شـامل درك امنيـت و اخـراج نشـدن، احسـاس پايـدار مانـدن در شـغلسازماني و نگران نبودن براي از دست دادن شغل در آينده است (زيتينوگلـو و همكـاران ، 2012). كاهش سطح درهم تنيدگي و به طبع افزايش تمايل كاركنان به تـرك سـازمان فعلـي ، بـه ميـزان زيادي در واكنش به ناتواني مديريت سازمان در تأمين امنيت شـغلي كاركنـان انجـام مـي شـود . علاوه بر اين، ادراك تهديد موقعيت شغلي فعلي و از دست دادن فرصت هاي آتي شغلي بـا قصـد ترك شغل كاركنان در ارتباط است (كاراتيپ و وطنخواه، 2014).
استقلال شغلي درك شده
هكمن و اولدمن (1980) در نظرية ويژگي هاي شغلي بيان كرده انـد كـه تقريبـاً در تمـام سـطوحعمومي كار، پنج بعد از ويژگي هاي شغلي كه شامل تنوع مهـارت، هويـت وظيفـه، اهميـت كـار،استقلال در كار و بازخورد از كار هستند، به تسريع و بهبود سه ويژگي روانشناختي معنادار بـودنكار، احساس مسئوليت در قبال نتايج كار و آگاهي نسبت به نتايج خروجي كـار منجـر مـي شـوند(هي و لينگ، 2011). چهارمين بعد از ويژگي هاي شغلي كه معنادار بودن و مسـئو ليت پـذيري درقبال نتايج كار را به كاركنان القا مي كند، استقلال شغلي اسـت . اسـتقلال شـغلي درك شـده، بـهميزان و سطحي از استقلال گفته مي شود كـه كاركنـان بـه واسـطة آن از آزادي نسـبي در كـار،خودمختار بودن در انجام وظايف و داشـتن اختيـار در مسـئوليت هـاي محولـه از آن برخوردارنـد(ديوارو، لي و بروكشاير، 2007). استقلال شغلي درك شده به قدرت اداره و اظهـار نظـر كاركنـان مربوط مي شود و مهم ترين جنبة طراحي شغل است. همچنين، در بسـياري از تعـاريف بـه درجـة عدم وابستگي و آزادي عمل كاركنان استقلال شغلي گفته مي شود (كيم و استونر، 2008).
بريق (1985) معيارهاي سه گانة استقلال شغلي درك شـده در روش، زمـان بنـدي و انتخـاب معيار را براي سنجش ميزان استقلال شغلي بررسي كرده است. استقلال در روش بدين معناسـت كه كاركنان تا چه حدي در انتخاب روش هاي انجـام كـار اسـتقلال دارنـد و مـي تواننـد آزادانـه روش هاي انجام كاري را كه قابل قبول بوده و متناسب با هدف باشد، انتخاب كنند. اسـتقلال در زمان بندي بدين معناست كه كاركنان تا چه حدي در زمان بندي انجام كار و تقـدم و تـأخر آزادي دارند. استقلال در انتخاب معيار نيز به اين نكته اشاره دارد كه كاركنان تا چه حد از قدرت انتخاب معيارهاي مختلف ارزيابي براي مشاغل برخوردارند و آيا اصولاً در اين رابطه قدرتي دارند يا خيـر .
انتخاب معيار، بالاترين درجة استقلال درك شدة كاركنان را نشان مي دهد.
تمايل به ترك خدمت
ترك خدمت به معناي جدا شدن فرد از سازماني است كه در آن كار مي كنـد . قصـد و تمايـل بـه ترك خدمت، به عنوان ميل و اشتياق آگاهانـه بـراي تـرك سـازمان و اسـتعفا تعريـف مـي شـود ، كه به طور لزوم به استعفا و ترك واقعي نمي انجامد، بلكه به احتمال ترك رابطـه بــا سـازمان در آيندة نزديك اشاره دارد (ميك، ديويس سرامك، بواكاس و جرمين، 2011). امروزه ترك خـدمت به عنوان يكي از چالش هاي مهم در تمام سازمان ها، بدون در نظر گرفتن نوع ســازمان ، مطــرحاست. تمايل به ترك خدمت، برنامه ريزي و هدف يـك فـرد بـراي تـرك شـغل كنـوني خـود درسازمان و جست وجو براي يافتن شغل ديگر در آيندة نزديك تعريف ميشود (ريزوان، ارشد، مانير، اقبال و حوسين، 2014). تمايل يك فرد براي ترك سـازمان در بسـياري از مـدل هـاي اسـترس سازماني به كار رفته و مطالعه شده است. به طور خاص تمايل به ترك خدمت در سازمان از ارزيابي و درك وجود شغلي ديگر و متناسب با توانايي ها و ويژگـي هـاي روحـي روانـي كاركنـان نشـئت مي گيرد (آلن، شور و گريفت، 2013).
مطالعات پيشين ادعا كرده اند كه تمايل به ترك خدمت يكي از مهم ترين چـالش هـاي پـيشروي سازمان است كه مي تواند از جابه جـايي هـاي شـغلي انجـام گرفتـه در سـازمان متـأثر شـود. هزينه هاي ترك خدمت كاركنان بنا بر كارايي هر كارمنـد ، سـالانه بـين 25 تـا 200 درصـد بـه سازمان خسارت وارد مي كند. علاوه بر اين، ضايعات معنوي ناشي از ترك خدمت ماننـد از دسـت رفتن تجارب و كاهش بهره مندي از خرد جمعـي، كـاهش تعهـد، انگيـزه و اخـلاق كـاري ميـان كاركنان باقي مانده، از مواردي است كه قابل اندازه گيري نيسـت. هزينه هاي ترك خدمت، مـوارد ديگري مانند هزينه هاي جذب و به كارگيري مجـدد افـراد، انتخاب و آموزش آنها ، كاهش بازدهي تا هنگامي كه فرد جايگزين وارد سازمان شده و خبـره و ماهر شود، را نيز شامل مي شـود . صـرف زمان و اعتبار براي جبران كاستي ها و غيـره اسـت (برنهام، 2000). بـر اساس پـژوهش چينـگ،كي و تن (2016)، تمايل به ترك خدمت نتايج منفي دربـر دارد . كاركنـاني كــه ميـل بـه تـرك خدمت در آنها بالاست، به لحاظ رواني از سازمان فاصله مي گيرند، تمركــز آنهـا در كـار كـاهش يافته و اثربخشي آنها كم مي شود، كه اين موارد براي سازمان هزينه هاي فـراوان بـه همـراه دارد (چينگ و همكاران، 2016).
پيشينة تجربي
تأثير درهم تنيدگي شغلي بر تمايل به ترك سازمان
بر اساس مطالعات هامفري، نهرگنگ و مورجسان (2007)، تمايل به جابه جايي شغل فقط محدود به طراحي شغل نمي شود، بلكه با ارتباط ميان يك شغل با محيط كاري نامحدودتر مرتبط اسـت .
درهم تنيدگي شغلي با سه بعد پيوند، تناسب و فدا كردن، به عنوان عاملي كه كاركنان را در شـغلنگه داشته و از تمايل به ترك خدمت جلوگيري مـي كنـد، توصـيف مـي شـود . مطالعـات پيشـيندرهم تنيدگي شغلي سازماني1 را به عنوان عاملي پيش بين در جابه جايي و تمايل به تـرك خـدمتتأييد كرده اند (هامفري و همكاران، 2007؛ هريس، ويلر و كاكمار، 2011). در مطالعاتي فراتحليل ارتباط منفي تنيدگي درون شغلي2 و برون شغلي3 بر تمايل به جابه جايي شغلي و تـرك سـازمان ازجانب كاركنان تصديق شده است. هنگامي كه يك فرد با شغل خود در هم تنيده مي شود، به دليل اينكه به شدت با كار درگير مي شود، روابط درون و برونشغلي بسـياري را ايجـاد مـي كنـد، بـرايتناسب خود با كار وقت و انرژي مي گذارد و به طبع تمايل به ترك سازمان در او كاهش مـي يابـد(هالبستبن و ويلر، 2008). درهم تنيدگي شغلي بر فرايند جابه جايي تأثيرگذار است. اين بدين معنـااست كه هر چه افراد سطح بالاتري از درهم تنيدگي در سازمان و جامعه را به دست آورند، به طبـع كاهش برنامه ريزي و تمايل نسبت به ترك سازمان نيز در آنان كمتر مي شود (مايكل و همكاران، 2001). اين ادعا را مي توان بر اساس نظرية نگه داشت منابع هاب فال (1989) ايـن گونـه تبيـينكرد كه درهم تنيدگي شغلي بيان گر انباشت و بهدست آوردن منابع منحصربه فـرد از ارتبـاط ميـانكاركنان با عوامل درون و برونشغلي و تناسبي كه با آنان پيدا مي كنند، است. در نتيجه بعـد فـدا كردن درهم تنيدگي شغلي به درستي بر اساس نظرية نگه داشت، منابع عدم تمايل به ترك سازمان را توضيح مي دهد (هـاب فـال، 2001). بنـابراين، مـي تـوان گفـت سـطح بـالايي از فـدا كـردن(درهم تنيدگي شغلي) با ريسك بيشتر براي از دست دادن منابع و در نتيجه كاهش جابـه جـايي وتمايل به ترك خدمت كاركنان در سازمان، برابر است. علاوه بر اين، محققان گـزارش كـرده انـدافرادي كه تناسب كمتري با شغل دارند، تمايل بيشتري براي ترك شغل از خود نشان مي دهنـد .
به عبارتي، شرايطي كه در آن افراد از عدم تناسب و تطابق با شغل با آن مواجه ميشوند به عنـوانيكي از عوامل پيش بين در ترك شغل در نظر گرفته مي شود (تامسون، 2003). با توجه به رابطـةذكرشده مي توان فرضية زير را مطرح كرد.
فرضية 1: درهم تنيدگي شغلي بر تمايل به ترك خدمت كاركنان تأثير منفي دارد.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Organizational job embeddedness
On-the-job
Off-the-job
تأثير امنيت شغلي درك شده بر درهم تنيدگي شغلي و تمايل به ترك سازمان
پژوهش هاي تجربي نشان داده اند كه استخدام پايدار و زمـان كـاري تمـام وقـت از ويژگـي هـايمطلوب و دلخواه اكثر كاركنان در سازمان است (برگس و كونل، 2008). كار تمام وقت مـي توانـدبر اساس انتظارات زندگي شخصي يا نيازهاي خانوادگي، موجب ابقا و درهم تنيـدگي كاركنـان درسازمان شود. بر اساس مطالعات كاراتيپ و وطن خـواه (2014)، امنيـت شـغلي درك شـده بيـانگراستخدام پايدار براي كاركنان يك سازمان است و در پژوهشي توسط آنها، ارتبـاط امنيـت شـغليدرك شده به صورت مثبتي با تمايل كاركنان براي ماندن در سـازمان و درهـم تنيـدگي شـغلي بـهاثبات رسيده است (كاراتيپ و وطن خواه، 2014). بر اساس نظريـة نگـه داشـت منـابع هـاف بـال(2001)، مي توان به اين مفهوم توجه كرده و آن را تصديق كرد. بر اساس ايـن نظريـه، هنگـامي كه كاركنان به اين درك برسند كه با استفاده از وضعيتي كه در سازمان دارند مي توانند بـه منـابععظيمي در سازمان دست يابند، درهم تنيدگي بالايي را از خود نشان مي دهنـد و تمايـل آنهـا بـهترك سازمان كاهش پيدا خواهد كرد (هاب فال، 2001). اين بدين معنا است كـه امنيـت شـغليدرك شده در سازمان به كسب و جمع آوري بلندمدت منابع توسط كاركنان منجر ميشود كه سبب درهم تنيدگي شغلي بالا و نتايج مثبت ديگري از جمله رضايت شغلي، كاهش جابه جايي شـغلي وتمايل به ترك خدمت مي شود (كاراتيپ، 2016).
رابطة ميان امنيت شغلي درك شده و تمايل به ترك خدمت در بسياري از مطالعات به صـورتمنفي تأييد شده است (آلن و همكاران، 2003). به طور خاص ويژگي هاي شغلي از قبيـل حمايـتسرپرست از كاركنان، امنيت شغلي، استقلال كاري و وجـود محيطـي گـرم و دوسـتانه از تمايـلكاركنان نسبت به ترك شغل و سازمان مي كاهد. مارتز، استيونز و كمپيون (2003)، ادعا كرده انـدكه مهارت هاي مديريت منابع انساني از قبيل جبران خدمت و ايجاد امنيت شغلي براي كاركنـان،
يكي از مهم ترين عوامل تعيين كننده و تأثيرگذار بر تمايل به جابه جايي كاركنان و ترك شـغل درسازمان است (مارتز و همكاران، 2003؛ جواردر، سبحان، قاني و اسلام، 2015). بر اساس ادبيـاتموجود، امنيت شغلي درك شده بازتابي آشكار از تعهد كاري كاركنان سازمان را به ارمغان مي آورد كه در واقع به وفاداري و عدم ترك شغل آنان در سازمان منجر مـي شـود . عمومـاً امنيـت شـغليدرك شدة كاركنان، به تقويت حس تعلق به سازمان و ترس از دست دادن در آنها منجر مي شـود .
در واقع مي توان گفت سازمان ها با ايجاد امنيت شغلي و القاي حس تعهد در كاركنان، حس تعهـدو وفاداري را از جانب آنان دريافت مي كنند (چنگ، 2005). اين ادعا با نظرية تبـادل اجتمـاعي وهنجارهاي منافع متقابل در سازمان گولدنر، همراستا است (گولدنر، 1960). بر اساس اين نظريـه،مي توان گفت امنيت شغلي درك شدة كاركنان در سازمان، به كاهش تمايل آنان نسبت بـه تـركشغل و سازمان منجر مي شود.
فرضية 2: امنيت شغلي درك شده بر درهم تنيدگي شغلي افراد در سازمان تأثير مثبتي دارد.
فرضية 3: امنيت شغلي درك شده بر تمايل به ترك خدمت افراد در سازمان تأثير منفي دارد.
رابطة استقلال شغلي دركشده و درهم تنيدگي شغلي و تمايل به ترك خدمت
يكي از جنبه هاي مثبت در اسـتقلال شـغلي درك شـده داشـتن اختيـار در تصـميم گيـري اسـت.
هنگامي كه كاركنان بتوانند در مورد چگونگي مديريت زمـان و برنامـة زمـان بنـدي كـاري خـودتصميم بگيرند، تمايل آنهـا بـراي انجـام كـار بـه صـورت اثـربخش افـزايش يافتـه و از طرفـي،استرس هاي شغلي كه به تعارض كار با خـانواده و زنـدگي شخصـي در افـراد و در نهايـت عـدم درهمتنيدگي شغلي در آنان منجر مي شود، كاهش مـي يابـد (اسـتوكس و همكـاران ، 2013). بـراساس نظرية نگه داشت منابع هاب فال (2001)، هنگامي كه كاركنان درك كنند كه ويژگي هـايشغلي از قبيل استقلال شغلي درك شده سـبب افـزايش و سـهولت دسترسـي بـه منـابع درون وبرون سازماني (منابع مادي، معنوي و روان شناختي) مي شود، تمايل آنها بـراي مانـدن در سـازمانافزايش يافته و ميزان تمايل ترك سازمان در آنها به صورت چشمگيري كـاهش مـي يابـد (هـابفال، 2001). در همين راستا، به زعم گوش، ساتياودي، پراسد جوشي و شادمان (2013) اسـتقلالكاري يكي از عوامل تأثيرگذار بر درهم تنيدگي شغلي كاركنان در سازمان اسـت . بـر اسـاس ايـنادع ا، اس تقلال ش غلي درك ش ده از نظ ر فك ري، عمل ي و كنترل ي، س رعت و زم ان انج ام مسئوليت هاي شغلي را به كاركنان واگذار مي كند كه بـه ايجـاد تنيـدگي شـغلي در افـراد منجـرمي شود. اكثر كاركناني كه در سازمان با استقلال شغلي درك شده در انجام وظايف مواجه شده اند سطح بالاتري از تناسب و ارتباط تنگاتنگ با شغل را از خود بروز داده اند و بـه سـازمان وفـادارتربوده اند (گوش و همكاران، 2013). علاوه بر اين، در پژوهش هـاي انجـام گرفتـه توسـط نگـوين (2015)، ادعا شده كه استقلال شغلي درك شده به ايجاد حس مسئوليت پذيري و درگير شـدن بـاكار در كاركنان منجر ميشود كه اين عمل ممكن اسـت سـبب برجسـتگي تعهـدات هنجـاري وشغلي در افراد شود و در نتيجه تعهد و درهم تنيدگي افراد را در سازمان تقويت كنـد . بنـابراين، بـاتوجه به پژوهش هاي پيشين مي توان گفت شرايط و ويژگي هاي كاري از قبيل اسـتقلال شـغلي، درهمتنيدگي شغلي كاركنان را مستحكم ميكند (نگوين، فلفي و فوكن، 2014).
طبق مطالعات باون، كتل، ديستيلر و ادوارد (2008)، استقلال شغلي درك شده با ايجاد فضاي كاري تيمي، بهبود در روحية افراد و شور و شوق بيشتر نسبت به كار مرتبط است كه در نهايت بهافزايش سطح رضايتمندي از شغل، تقويت انگيزه و كاهش تمايل به تـرك خـدمت در كاركنـانمنجر مي شود. تقويت استقلال شغلي كاركنان اين امكان را به آنها مـيدهـد كـه كـار را از خـوددانسته و نسبت به آن احساس مسئوليت كنند. علاوه بر اين، با استقلال شغلي درك شده كـه بـهآنها واگذار مي شود مي توانند عملكرد مثبتي را از خود بروز دهند. وجود اين شرايط به عنوان عاملي كليدي براي بهبود در سطح انگيزش كاري كاركنان، رضايتمندي و تعهد به كار بسـيار تأثيرگـذاراست (باون و همكاران، 2008). در راستاي ايـن يافتـه هـا در فراتحليلـي كـه توسـط هـامفري وهمكاران در سال (2007) انجام گرفت، نشان داده شد كه استقلال شـغلي دركشـده بـه صـورتمثبتي بر نتايج كاري از قبيل عملكرد، سطح رضايتمندي، تعهد سازماني و انگيزة دروني تأثيرگذار است و وجود آن به صورت منفي بر تمايل به ترك خدمت در افراد مؤثر است. علاوه بر اين، وجود رابطة منفي ميان استقلال شغلي كاركنان و تمايل به ترك خـدمت در مطالعـات برخـي ديگـر ازمحققان اثبات شده است (هامفري و همكاران، 2007؛ كيم و استونر، 2008). با توجه بـه ادبيـاتموجود مي توان فرضيه هاي زير را عنوان كرد.
فرضية 4: استقلال شغلي درك شده بر درهم تنيدگي شغلي كاركنان سازمان تأثير مثبت دارد.
فرضية 5: استقلال شغلي درك شده بر تمايل به ترك خدمت كاركنـان سـازمان تـأثير منفـيدارد.
نقش ميانجي گري درهم تنيدگي شغلي
بر اساس مطالعات انجام گرفته توسط هالتوم و ايندريدا (2006)، درهم تنيدگي شـغلي در سـازمانميان عوامل و ويژگي هاي شغلي خاص و رفتار و نگرش كاركنان، نقش ميانجي را ايفا مـي كنـد .
به طور مثال، احساس حمايت شغلي درك شده از جانب كاركنان، از قبيل مبادلة رهبر عضو، حـستنيدگي شغلي را در آنها تقويت مي كند كه به افزايش بروز رفتار و نگرش مثبت از جانب كاركنان از قبيل رضايتمندي شغلي، كاهش تمايلات در جابه جايي شغلي و همچنين ترك سـازمان منجـرمي شود (هالتوم و ايندريدا، 2006). از آنجا كه نظرية درهم تنيدگي شغلي در ارتباط ميـان عوامـلسازماني و نگه داشت كاركنان در سازمان نقش كليدي را ايفا مي كند (مايكل و همكـاران، 2001) و علاوه بر اين، ويژگي هاي شغلي از عوامل تقويت درهم تنيدگي شغلي كاركنان در سازمان است كه به كاهش جابه جايي شغلي در افراد و در نهايـت عـدم تـرك شـغل افـراد در سـازمان منجـرمي شود، مي توان ادعا كرد امنيت شغلي و استقلال شغلي درك شده به واسطة تأثير خود بر تقويـتدرهم تنيدگي شغلي كاركنان در سازمان بروز عملكرد كاري بالاتر، رضايتمندي بيشتر از شـغل وكاهش تمايل به ترك خدمت كاركنان در سازمان را در پي دارد (كاراتيپ، 2013). به طـور مثـال،در مطالعات انجام گرفته توسط مورفي و همكاران (2013)، اثبات شده است كه ويژگي هاي شغلياز قبيل احسـاس امنيـت شـغلي در سـازمان در شـرايط مـتلاطم و نابسـامان اقتصـادي، سـطحدرهم تنيدگي شغلي افراد با سازمان را تقويت مي كند و در عوض از اين طريق تمايـل بـه مانـدنافراد در سازمان را افزايش و ميزان جست وجوي شغل ديگر كه به عنوان پيش زمينه اي در راستاي تمايل به ترك خدمت در افراد به حساب مي آيد، را كاهش مي دهد (مورفي و همكاران، 2013). با توجه به اين مفاهيم و نظريه ها مي توان ادعا كرد كه:
فرضية 6: درهم تنيدگي شغلي در ارتباط ميان امنيت شغلي درك شده و كاهش تمايل به ترك سازمان نقش ميانجي را ايفا ميكند.
فرضية 7: درهم تنيدگي شغلي در ارتباط ميان استقلال شغلي درك شده و كـاهش تمايـل بـهترك سازمان نقش ميانجي را ايفا مي كند.
مدل مفهومي
بر اساس آنچه تاكنون گفته شد و با توجه به فرضيات مطرح شده در اين پژوهش، مدل مفهـوميپژوهش پيش رو را ميتوان در قالب شكل 1 نشان داد.

شكل

1
.

مدل

مفهومي

پژوهش

ترك

به

تمايل
خدمت

شغلي

امنيت
درك

شده

درهم

تنيدگي
شغلي

شغلي

استقلال
شده

درك

شكل

1

.



قیمت: تومان


پاسخ دهید