Journal of Public Administration ی
DOI: 10.22059/jipa.2017.234155.2019 دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 9، شمارة 2 تابستان 1396
صص. 332- 307

اينرسي سازماني و تنبلي اجتماعي؛
كژكاركرد هاي فرهنگ سازماني بوروكراتيك
رحمان غفاري1، يحيي رستمنيا2
چكيده: پژوهش حاضر با استفاده از الگويابي معادلات ساختاري، بهدنبال بررسي تأثير فرهنگ سازماني بوروكراتيك بر اينرسي سازماني با توجه به نقش ميانجي تنبلي اجتماعي اسـت . جامعـةآماري اين پژوهش شامل 210 نفر از كاركنان استانداري ايلام است كه 140 نفـر بـراي نمونـة
آماري انتخاب شدند. به منظور گردآوري دادههاي پژوهش، از سه پرسشـنامة اسـتاندارد فرهنـگ بوروكراتيك، اينرسي سازماني و تنبلي اجتماعي استفاده شـده اسـت. تحليـل دادههـا بـه كمـك مدلسازي معادلات ساختاري با روش حداقل مربعات جزئي و از طريق نرم افزار PLS انجام شد. نتايج نشان داد علاوه بر تأييد مدل پيشنهاد شده، مؤلفة فرهنگ بوروكراتيك بر اينرسي شناختي، رفتاري، شناختي ـ اجتمـاعي، اقتصـادي و سياسـي تـأثير مثبـت و معنـاداري دارد و متغيرهـايويژگي هاي كار، ويژگي هاي گروه و ادراك فرد نيز در رابطة بين فرهنگ بوروكراتيك و اينرسي سازماني نقش ميانجي را ايفا مي كنند. پيشنهاد مي شود به منظور مشاركت بهتر كاركنان در امـورسازمان و افزايش تعهد و تلاش آنها براي دستيابي به اهـداف سـازمان، فرهنـگ مشـاركتي دراستانداري ايلام تشويق و ترغيب شود. همچنين مديران با افزايش مشاركت كاركنان و دخالـتآنها در تصميم گيري هاي مهم سازماني زمينـة كـاهش تنبلـي اجتمـاعي و اينرسـي سـازماني رافراهم كنند.
واژه هاي كليدي: اينرسي اقتصادي، اينرسي سازماني، اينرسي سياسي، تنبلي اجتماعي، فرهنگ بوروكراتيك.

استاديار گروه مديريت، دانشكدة علوم انساني، دانشگاه آزاد اسلامي واحد ساري، ساري، ايران
كارشناس ارشد مديريت بازرگاني، دانشكدة علوم انساني دانشگاه پيام نور شهرري، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 26/11/1395 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 30/02/1396
نويسندة مسئول مقاله: رحمان غفاري
E-mail: Rghaffari@ut.ac.ir
مقدمه
يكي از اهداف اصلي هر سازمان، دستيابي به موفقيت است. براي رسيدن به اين هدف، راهي جز توسل به نوعي ديدگاه سيستمي، بومي و كاربردي وجود ندارد. موفقيتهاي چشمگير دهـة اخيـرسازمانهايي با حداقل امكانات از يكسو و شكست سازمانهايي با بهترين تواناييهاي مـادي ازسوي ديگر، بيانكنندة نقش شايان توجه عوامل غيرمادي و معنوي در موفقيت آنها بوده است كه در اين ميان فرهنگ سازماني بهعنوان عاملي مؤثر در عملكرد سازمان تلقي ميشود (نصيري پور، رئيسي و هدايتي، 1388). فرهنگ سازماني موضوعي است كه در قلمرو مديريت و رفتار سازماني تاريخ ديرينه اي دارد. بهدنبال نظريـ ه هـا و تحقيـق هـاي جديـد در مـديريت، فرهنـگ سـازماني بوروكراتيك اهميت روزافزوني پيدا كرده و يكي از مباحث اصـلي و كـانوني مـديريت را تشـكيلداده است. تا آنجا كه بسياري، موفقيت يا شكست سازمان را نتيجة فرهنگ حاكم بر آن سـازمانميدانند (كردنائيج و مشبكي، 1381). يكي از انواع فرهنگ سـازماني، فرهنـگ بوروكراتيـك يـاسلسهمراتبي است. اين فرهنگ هنگامي در سازمان شكل ميگيرد كه سازمان در پي ايجاد ثبـاتداخلي و حفظ محيط كاري خود است. از لحاظ مباني نظري، پاراديم عقلايي، پشتيبان ايـن نـوعفرهنگ است ( رحمان سرشت، 1395). در اين فرهنگ نسبت به برخورداري كاركنان از تعهد بالا، مجموعهاي روشن از بايدها و نبايدها، وضوح قوانين و مقررات، استانداردهاي مشخص، پرهيـز ازتعارض و … تأكيد ميشود (فرهي بوزنجاني، سنجقي، بازرگاني و سلطاني، 1392).
يكي از كژكاركرديهاي فرهنگ بوروكراتيك در سازمان اين است كه موجب بـي تحركـي وبيگانگي كاركنان و عدم نوآوري و تغيير ميشود (نبوي، حسينزاده و علامـه، 1391). بـي ترديـدنظام اداري، مهم ترين نظام سياسي هر كشور است. يكي از انتقادهايي كه بـه نظـام اداري فعلـيوارد بوده است، عدم انطباقپذيري و پاسخگويي بهموقـع ايـن سـازمانهـا بـا تغييـر و تحـولات
محيطي است. اين عدم انطباقپذيري، ريشه در سكون و بيتحركي سازماني يا بهعبارتي اينرسي سازماني1 دارد (ليائو، 2002 به نقل از ابراهيمـي، 1394). رخـوت و بـيحـالي در سـازمانهـا بـهكاركنان سازمان نيز سرايت ميكند و موجب تنبلي كاركنان ميشود.
امروزه بسياري از سازمانها در اولويتهاي كسبوكار و ديدگاههـاي راهبـردي خـود تجديـدنظر كرده و تأكيدات خود را بر پاسخ سريع به نيازهاي بازار و مشتري از طريق روشهـاي نـوينهمكاري قرار دادهاند (صفارينيا و اميرخـاني رازليقـي، 1392). يكـي از چـالشهـايي كـه اخيـراًسازمانها با آن درگير هستند، تنبلي اجتماعي2 كاركنان است. زماني كه در سازماني تنبلي رخنـه
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Organizational inertia
Social Laziness
ميكند، افراد براي انجام امور كوچك و بزرگ در زندگي شخصي و كاري و عمومي، هميشه كـارامروز را به فردا مياندازند و تصميمسازي و تصميمگيري را به ديگران واگذار ميكنند. به طبـع درچنين سازماني، ميزان توليد و بازده شغلي بسـيار پـايين و علاقـه و اشـتياق بـه كـار كـم اسـت(وينسنت، 2013).
به استناد آماري كه معاونت برنامه و بودجة كشور از ميـزان فعاليـت و چـابكي سـازمانهـايدولتي، رشديافتگي استان و تعامل با صنعت در 16 شاخص مختلف منتشر كرده است، استان هاي تهران، اصفهان و خراسان فعالتـرين و اسـتان هـاي ايـلام، كردسـتان، سيسـتان و كهگيلويـه وبويراحمد، كم تحرك ترين استان ها محسوب مي شوند. استان ايلام در اغلـب ايـن شـاخصهـا درجايگاه آخر يا سه استان آخر قرار دارد1. همچنين در كتابچة آخرين گزارش عملكرد دستگاههـاياجرايي استان ايلام كه در سال 1394 منتشر شده اسـت، شـاهد وضـعيت عملكـردي نـهچنـدانمطلوب سازمانهاي دولتي استان ايلام هستيم كه فقط به 50 درصد از اهداف تعيينشـده دسـتيافته و از 20 امتياز فقط، 11 امتياز كسب كردهاند كه اين امر استان ايـلام را در رده هـاي پـايينرتبهبندي عملكرد بر اساس شاخصهايي نظير چـابكي سـازي، متناسـب سـازي، انعطـاف پـذيري،مشاركت هاي مردمي و غيره قرار مـي دهـد 2. از سـوي ديگـر بـه نظـر مـيرسـد كژكاركردهـايبوروكراسي در ايران (فقيهي، واعظي و آغاز، 1389) و بهتبع آن سازمانهاي دولتـي ايـلام نظيـركاغذبازيهاي بيحد و حصر، اتكاي بيش از اندازه به قوانين و مقررات خشك، سلسله مراتب گـاهطولاني، اجراي برنامه هاي آموزشـي فـارغ از نيازسـنجي دقيـق و…، موجـب معضـلاتي در ايـنسازمان ها شده اند كه بر اسـاس آمـار سـازمان برنامـه و بودجـة ايـلام (1394)، چابـك نبـودن،بي توجهي به برنامه هاي استراتژي، سكون زدگي و انعطافناپذيري از آن دسته محسوب مي شـوندكه همگي ايـن معضـلات، ضـررهايي اسـت كـه از اهميـت نـدادن بـه كژكاركردهـاي فرهنـگبوروكراتيك نشئت مي گيرد. از فوايد آني و آتي حل اين مسـئله در سـازمانهـاي اسـتان ايـلام، مي توان به چابك شدن سازمانها، انعطافپذيري، تحليل درست منافع ذي نفعان، افـزايش جلـبمشاركت مردمي و تشكيل تيمهاي كاري خودگردان با همافزايي بالا اشاره كرد.
بنابراين با توجه به اهميت سهم متغيرهاي پژوهش كه دربارة آنها بحث شد و همچنين خـلأتحقيقاتي در زمينة موضوع، بررسي تأثير فرهنگ سازماني بوروكراتيك بـر اينرسـي سـازماني بـاتوجه به نقش متغير ميانجي تنبلي اجتماعي كاركنان استانداري ايلام، هدف اصلي ايـن پـژوهشاست.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
http://donya-e-eqtesad.com/SiteKhan/ 550449 رجوع شود به سايت ؛ .1 http://ilam.mporg.ir/Portal/View/Page.aspx?PageIdرجوع شود به سايت ؛ .2
فرهنگ بوروكراتيك
فرهنگ سازماني تركيبي از ارزشها، باورهاي بنيادين و مدلهاي رفتاري است. بـر اسـاس مـرورادبيات حوزة فرهنگ سازماني، تعاريف گونـاگوني از فرهنـگ وجـود دارد. ادگـارد شـاين (2004) فرهنگ سازماني را الگويي از مفروضات بنيادين، ارزشهـا، هنجارهـا، باورهـا و نمادهـاي عينـيتعريف ميكند كه بين اعضاي سازمان مشترك است و به آنها اجازه مـي دهـد درك مشـتركي ازمعاني داشته باشند. او فرهنگ سازماني را نتيجة سه منبع اصلي، باورها، ارزشهـا و دانسـته هـايبنيانگذاران سازمان ميداند؛ تجربههاي آموخته شدة اعضاي گروه در حين تكامل سازمان آنهـا وباورها، دانسته ها و ارزشهاي جديدي كـه بـهوسـيلة اعضـا و رهبـران جديـد بـه سـازمان آوردهمي شوند. فرهنگ سازماني در صورتي ميتواند بر اثربخشي اقدامات سازمان تأثير بگذارد كه قوي بوده و با شرايط و اهداف سازمان سازگاري داشته باشد (آشنا، عسگري، مرادي صـالح و غفـوري،1392). رفتار افراد در سازمان بيش از آنچه توسط دستورهاي مديران ارشد شكل گيرد، بهوسـيلةفرهنگ سازماني تعيين ميشود. اجراي بسياري از راهبردهاي سازماني نيز در صورت ناسـازگاريبا فرهنگ سازمان با مشكل روبهرو خواهد شد (سوپيا و سينگ، 2010).
در زمينة شناخت فرهنگ، بهويژه فرهنگ سازماني، مجادلههاي بسياري وجود داشـته اسـت. انديشمندان نظريهها و ابزارهايي گوناگوني در اين زمينه ارائه كردهاند. كامرون و كـويين (2006) بر فرهنگهاي ادهوكراسي، باشگاهي، بازاري و سلسلهمراتبي تأكيد دارند و از آنهـا بـا اصـطلاحفرهنگ سازماني مبتني بر ارزش هاي رقابتي نام مي برند، دنيسـون (1990) چهـار نـوع فرهنـگمأموريتي، بوروكراتيك، مشاركتي و انطباقپذيري را معرفي مي كند. چارلز هندي (1980) بر چهار نوع فرهنگ باشگاهي، ايفاي نقش، وظيفهگرايي و اصالت وجود، اشاره دارد (فرهـي بوزنجـاني وهمكاران ، 1392). در ميان نظريهها و مدلهاي مختلف، چارچوب ارزشهاي رقـابتي كـامرون وكويين (2006) بهگونة گسترده اي در پژوهشهاي انجام شده در زمينة فرهنگ سـا زماني اسـتفادهشده است. پيش فرض بنيادين اين چارچوب اين است كه سازمانها ممكن است يك يا تركيبـياز چهار گونه فرهنگ قبيلهاي، كارآفريني، بازاري و سلسلهمراتبي يا بوروكراتيك را داشـته باشـند(كامرون و كويين، 2006).
بيشتر تفاسيري كه از بوروكراسي انجام شده است، به ماكس وبر و تعريـف او از بوروكراسـيباز ميگردد. واژة بوروكراسي كه در اصل فرانسوي است و استفاده از آن به اواسط قرن هجـدهمبرمي گردد، توسط وبر به علوم اجتماعي معرفي شد (فقيهي و همكاران، 1389). سازمانهايي كـهچنين فرهنگي در آنهـا غالـب اسـت، سـاختارهايي رسـمي و سلسـلهمراتبـي دارنـد. رويـه هـاياستانداردسازي شده بر اقدامات افراد حاكم هسـتند و كاركنـان از كمتـرين ميـزان آزادي عمـل وقدرت برخوردارند. چنين سازمانهايي بر تقويت قوانين و مقررات تأكيد دارنـد و توجـه بلندمـدتآنها بر ثبات و پيشبينيپذيري استوار است. ماهيت سازمان سلسلهمراتبي، اسـتفاده از رويـههـايعملياتي استاندارد و بهترين اقدامات را ضروري ميكند. در چنـين سـازماني واحـدهاي سـازمانيبه نسبت مستقل از يكديگر عمل ميكنند و لايههـاي سـازماني چندگانـهاي وجـود دارد (آشـنا وهمكاران، 1392). عمدهترين ويژگي اين نوع فرهنگ عبارتاند از 1. يكپـارچگي؛ كـه اشـاره بـهبرخورداري از مجموعهاي منسجم و همافزا از ساختار، نظام ها، روشها، رويهها و شبكة يكپارچـهفرماندهي و مديريت، اجماع و توافق عمومي كاركنان بر سر مسـائل كليـدي و مهـم سـازمان وهماهنگي و انسجام بين واحدهاي سـازماني دارد، 2. ضـابطه منـدي؛ رعا يـت قـوانين، مقـررات ودستورالعملها، تبعيتپذيري، وجـود روابـط رسـمي و زنجيـرهاي تعريـف شـده، نظـم و انضـباط،سازمانيافته بودن امور و وجود جايگاهها و مسيرهاي شغلي معين است، 3. فراينـدهاي منطقـي؛كه روابط منطقي و هدفمند بين مشـاغل، اسـتانداردهاي رسـمي، در دسـترس بـودن معيارهـايسنجش فرايندها و روندها، پايدار و قابل پيشبيني بـودن روش هـاي انجـام كـار، بازمهندسـي وبهبود مستمر فرايندها است و 4. نظام هاي مدون؛ كه به برخورداري از نظـام هـاي كـارا و مفيـد،ارتباط هدفمند و سيستماتيك زيرنظـام هـا، توجـه بـه زيرسـاختهـاي ارتبـاطي، برخـورداري ازشبكه هاي اطلاعاتي هوشمند و دقيق اشاره دارد (فرهي و همكاران، 1392).
اينرسي سازماني
مفهوم اينرسي را براي رفتار انسان نيز به كار ميبرند كه نشان مـي دهـد افـراد اغلـب روشهـايقديمي را در مواجهه با مشكلات به كار ميبرند. رويكردهاي حل مشكل و استدلالهـاي مشـابهعادي براي صرفهجويي در زمان و همچنين اجتناب از ريسك بهكار گرفته مـي شـوند . در زمينـةتغيير استراتژيك، اينرسي به عنوان تمايل به باقي ماندن در وضعيت موجود و مقاومـت در مقابـلبازطراحي استراتژي سازمان خارج از شـكل جـاري آن تعريـف شـده اسـت (شـهابي و جليليـان،1390). اينرسي و انعطافپذيري دو واژة متضاد در ادبيات سازمان هستند. انعطافپذيري بار مثبت دارد و سازماني با انعطافپذيري بيشتر، بهتر و كاراتر است. اينرسـي بـه شـكلهـاي مختلـف درسازمان نمود پيدا مـي كنـد، هماننـد سـركوب اطلاعـات ارزشـمند در سـازمان، قـوانين خشـك،انعطاف ناپذير و غيره (بوير و رابرت، 2006). براي اينكه سازمانها بتوانند بـه حيـات خـود ادامـهدهند، بايد بهصورت سيستمي باز عمـل كننـد و بـا محـيط بيـرون خـود ارتبـاط داشـته باشـند.
انعطاف ناپذيري اين اجازه را به سازمان و كاركنان نميدهد كه خود را با تغييرات محيطي تطبيـقدهند و به تبادل اطلاعات با محيط بپردازند، در نتيجه موجب ركود فردي و در پي آن بـه وجـودآمدن حالت اينرسي در كل سازمان ميشود (ابراهيمي، 1394).
گودكين و آلكورن (2008)، اينرسي سازماني را شامل سه بعد دانستهاند كـه عبـارت اسـت ازاينرسي در بينش1، اينرسي در عمل2 و اينرسي روانشناختي3. اينرسـي در بيـنش بـه مـدلهـايذهني و تئوريهاي كنش مربوط ميشود، اينرسي عملي از دو بعد فرضهاي مـديريتي و كنتـرلپـيش فـرض بررسـي شـده اسـت و اينرسـي روانشـناختي نيـز در بعـد اسـترس و اضـطراب و سازوكارهاي دفاعي پاسخ به تغيير، بررسي شـده اسـت (گـودكين و آلكـورن، 2008 بـه نقـل از ابراهيمي، 1394). پولايتس و كارهانا (2012) پنج نوع اينرسـي را معرفـي كـردهانـد، 1. اينرسـيشناختي؛ اين نوع اينرسي بيان ميكند كه مديران كليدي، با وجود اينكه ميداننـد ممكـن اسـتجايگزينهاي بهتر، مؤثرتر و كارآمدتري وجـود داشـته باشـد، آگاهانـه بـر اسـتفاده از سيسـتم و رويه هاي موجود، اصرار ميورزند، 2. اينرسي رفتاري؛ اين نوع اينرسي بيان ميكنـد كـه مـديرانسازمان به استفاده از روشهاي موجود ادامه ميدهند، زيرا بـه ايـن روشهـا عـادت داشـته و درگذشته به آن خو گرفتهاند، 3. اينرسي شناختي ـ اجتماعي؛ مديران سازمان، استفاده از فرايندها و روشهاي موجود را ادامه مي دهند، به اين دليل كه تغيير روشها و رويههاي موجود بـا مقاومـتكاركنان مواجه است و تغيير ارزشها و هنجارهـاي سـازمان بـهسـادگي امكـانپـذير نيسـت، 4.
اينرسي اقتصادي؛ تغيير فرايندهاي موجود در سازمان بهدليل هزينـه هـاي بـالاي آن بـا مشـكلمواجه است. بنابراين، عمل طبق فرايندهاي موجود از نظر مديران راحـت تـر اسـت و 5. اينرسـيسياسي؛ مديران سازمانها بهدليل اينكه، تغيير رويههاي موجود با مخالفـت يـا ممانعـت شـركا و ذينفعان استراتژيك مواجه ميشود، به استفاده از فرايندهاي سنتي موجود اصرار ميكنند.
تنبلي اجتماعي
با وجود اين كه مطالعات گوناگون نشان ميدهند رفتارهاي فرانقشي، مطلوب سازمانها هسـتند،اما از سوي ديگر، گاهي رفتارهايي بروز ميكنند كه نه تنها انجام وظايف دروننقشي ممانعت بـهعمل مي آورند، بلكه سبب ميشوند افراد حتي كمتر از آنچه موظف به انجام هستند، تلاش كننـدو حتي برايند عملكرد تيم خود را كاهش دهند. از جملـه ايـن رفتارهـا، پديـدهاي بـه نـام تنبلـي اجتماعي است كه بـه معنـاي خـودداري عمـدي از پـذيرش تغييـر و تحـولات سـازماني بـوده ودربرگيرندة رفتارهايي است كه باعث ايجاد سكون و رخوت در سازمان شده و در نهايت بهرهوري سازمان را كاهش ميدهد (محمدحسين پور، اسكندري، 1393).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
123. Psychology inertia. Action inertia. Insight inertia
در فرهنگ فارسي، تنبلي به معناي تنپروري، بيكارگي، كاهلي و اهمال و سستي بهكار رفتـهاست. برخي جامعهشناسان تنبلي اجتماعي و كرختي و رخوت اجتماعي را مترادف دانسـته و رشـدكند حركت اجتماع را تنبلي اجتماعي ناميدهاند (تكلو، احمدي و ضياءپور، 1394). تنبلي اجتمـاعيكه با عباراتي نظير طفرة اجتماعي1 يا انرژي منفي مساوي است، براي نخستين بار توسط ماكس رينگلمن (1913)، شناسايي شد (هون تان و ليتان، 2008). طفرة اجتماعي، تمايل افراد به تلاش كمتر در كار گروهي نسبت به كار فردي است. دليل اصلي طفرة اجتماعي اين است كه افـراد دركار تيمي احساس بيانگيزگي ميكنند، زيرا فكر ميكنند تلاش آنها در نظر گرفته نخواهد شد. با مطالعة مباني نظري تنبلي اجتماعي ميتوان به چند متغير اصلي كه بر تنبلي اجتمـاعي تأثيرگـذارهستند، اشاره كرد: قابليت شناسايي فرد در گروه، ارزيابي عملكرد افراد توسط اعضاي ديگر تيم يا مدير تيم، دشواري وظيفه و انتظارهاي اعضاي تيم از فرد (دامغانيان، موسـوي داودي و فرتـاش،1394).
بر اساس تأييد پژوهشهاي مختلف، تنبلي اجتماعي در سازمان عـلاوه بـر كـاهش عملكـردافراد، آثار مخرب ديگري نيز بر جا ميگذارد. تنبلـي اجتمـاعي باعـث كـاهش انسـجام گروهـيمي شود كه نتيجة آن افزايش غيبت كاري است. همچنين اين عارضه، مـانع اصـلي توسـعة كـارتيمي است و باعث ايجاد مخربترين شكل تعارض درون گروهي خواهد شد (ردينگس، گـيفن وآريانز، 2006). محققان عوامل اصلي مؤثر بر تنبلي اجتماعي را در دو بعـد سـاختاري و فرهنگـيمطرح كردهاند. بعد ساختاري: انحصارگرايي، نبود قانون و قانونگرايي، ضعف نظارت بر عملكـرد،ضعف كنترل اجتماعي، ساخت سنتي، ناامني و عدم امكان پيشبيني و بعد فرهنگي: تقديرگرايي، خودمداري، تمايل به كارهاي زودبازده، فرار از مسئوليت، اعتقـاد جبرگرايانـه، بـد نبـودن تنبلـي،ناآگاهي از مصاديق تنبلي، احساس بيقدرتي، بيگانگي اجتماعي و پايين بودن نيـاز بـه موفقيـت(فضائلي، 1392).
به طور كلي عوامل مؤثر بر تنبلي اجتماعي عبارت اند از:
دلايل مربوط به ويژگيهاي كار نظير متمايز نبودن سهم كـار هـر فـرد، تعريـف نشـدهبودن كار، نبود استاندار كاري و انگيزشي نبودن اهداف كاري؛
دلايل مربوط به ويژگيهاي گروه نظير بزرگ بودن اندازة گروه، نبود ارزيابي و نظـارتبر افراد و انگيزشي نبودن فضاي گروه؛
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Social Loafing
3. دلايل مربوط به ويژگيهاي ادراك فردي نظير ادراك تنبلي سـاير اعضـا توسـط فـرد،وجود نگرش فردگرايي در افـراد، ادراك مشـكلات در عملكـرد گـروه و وجـود ادراكتوانايي در كارهاي مرتبط توسط افراد (گراوند، 1393).
پيشينه تجربي پژوهش
تكلو و همكاران (1394)، در پژوهشي به بررسي ارتباط بين مؤلفههاي مدل پنج عاملي شخصيت و تنبلي اجتماعي در كاركنان دانشگاه علوم پزشكي در سال 1393 پرداختند و به اين نتيجه دست يافتند كه بين تمام متغيرهـاي مسـتقل ويژگـيهـاي شخصـيتي (روانرنجـوري، بـرونگرايـي،انعطاف پذيري، توافقپذيري و باوجدان بودن) به جز رابطة متغير انعطافپـذيري بـا متغيـر وابسـتة تنبلي اجتماعي رابطة معناداري وجود دارد. ابراهيمي (1394)، پژوهشي بـا موضـوع درآمـدي بـراينرسي سازماني و عوامل تأثيرگذار بر آن در سازمانهاي بخش دولتي ايران انجام داد و بـه ايـننتيجه رسيد كه مهمترين عامل تأثيرگذار بر اينرسي سازمان، اينرسي دانشي است كه بر هر سـهبعد اينرسي سازماني يعني اينرسي بينشي، عملي و روانشناختي تـأثير مسـتقيمي دارد. همچنـينظرفيت جذب دانش سازماني رابطة ميان اينرسي دانشي و سازماني را تعديل ميكند. شاهرضـايي(1393)، در پژوهشي به بررسي تنبلي در سازمانها پرداخت و به اين نتيجه دست يافت كه تنبلي در سازمانها تحت تأثير عوامل دروني (عوامل جسماني، عاطفي و هيجاني، نگرش جمعگرايـي وعدم تناسب روحية شخص با محيط كار) و عوامل بيروني (تناسب درآمد و كار، عدم نظم، قـانونو بيعدالتي و كسالت در فضا) است. نبوي و همكـاران (1391)، در پژوهشـي بـه مطالعـة تـأثيرويژگيهاي بوروكراتيك سازمان بر بيگانگي از كار كارمندان سازمانهـاي اداري پرداختنـد و بـهاين نتايج دست يافتند كه ميان ويژگيهاي رقابت تكنيكي و شـرح وظـايف بـا بيگـانگي از كـاررابطهاي معنادار و منفي وجود دارد. در حالي كه ويژگيهاي ديگـر شـامل سلسـلهمراتـب اقتـدار،غيرشخصي بودن، تقسيم كار و نظارت قوانين با بيگانگي از كار بهطور معنادار و مثبت در ارتبـاطهستند. هانگ (2015)، به موضوع حفظ مزيت رقابتي و اينرسي سازماني پرداخت و بيان كرد كه سازمانها به دنبال حفظ مزيت رقابتي با تكيه بر دانش سـازماني هسـتند و اينرسـي سـاختار ي و سازماني موجب تضعيف مديريت دانش در سازمان ميشوند. هاگ (2014)، بـه موضـوع اينرسـي سازماني به عنوان مانعي براي پذيرش فناوري در شركتها پرداخت و نتيجه گرفـت كـه اينرسـي سازماني شامل اينرسي شناختي، رفتاري، شناختي ـ اجتماعي، اقتصادي و سياسي اسـت. كـاوس،كاك و آكسوي (2014)، به موضوع رفتارهاي كارآفرينانة افـراد كـه بـهواسـطة اينرسـي دانشـيمحدود شدهاند، پرداختند و به اين نتيجه دست يافتند كه اينرسي در دانش سازمان از مهـم تـرين
موانع نوآوري فردي است و اينرسي دانشي افراد را از رفتارهاي كارآفرينانه بـاز مـيدارد. سـيمز ونيچولس (2014)، به موضوع تنبلي اجتماعي پرداختند و به اين نتيجه دست يافتند كـه تنبلـي درسازمانها در حال گسترش است و مديران بايد با اقداماتي همچـون مشـاركت دادن كاركنـان درتصميمگيريها، كاهش اندازة گروه، افزايش خلاقيت، پرداخت پاداش مناسب و بهموقـع بـا ايـنپديده مبارزه كنند.
همان طور كه در ادبيات اينرسي سازماني ديده مي شود، در زمينة بررسي عوامل تأثيرگـذار بـربروز اينرسي در سازمان ها و همچنين پيامدهاي اينرسي سازماني مطالعات مختلفـي انجـام شـده است، اما هيچ يك از اين مطالعات به بررسي سازماني بـا ايـن ابعـاد شـناختي، رفتـاري، سياسـي،اجتماعي و اقتصادي در سازمانهاي دولتي نپرداخته اند. در اين پژوهش تلاش شده نقش فرهنگ بوروكراتيك در ايجاد اينرسي سازماني با اين ابعاد بررسي شود. اغلب پژوهشهـا عـواملي ماننـدمقاومت در برابر تغيير، تحليل نادرست محيط سازماني، تصميمگيريهـاي اسـتراتژيك نادرسـت،ويژگيهاي شخصيتي كاركنان و غيره را از عوامل ايجادكنندة اينرسي سازماني و تنبلي اجتمـاعيميدانند، اما در اين پژوهش سعي شده به فرهنـگ بوروكراسـي در دسـتگاههـاي دولتـي ايـرانبه عنوان كانون توجه ايجاد اينرسي تأكيد شود تا پس از مشـخص شـدن نقـش مـؤثر آن، بـرايبرداشتن گامي مؤثر در راستاي ايجاد چابكي سـازماني و انعطـافپـذيري آنهـا، بـه بـازطراحي وبازآفريني ساختارهاي سازماني مبتني بر طرح تحول بوروكراسي اقدام شود. نكتة مهم ديگر ايـناست كه غالب پژوهشهاي انجام شده در زمينة اينرسي سازماني و تنبلي اجتماعي در شركتهاي بخش خصوصي بوده است. اين پژوهش با هدف قرار دادن سازمانهاي بخش دولتـي، بـهدنبـالتحليل لايههاي شكاف اجرايي اين سازمانها بـا توجـه بـه ضـعف مـديران در شـناخت درسـتتغييرات محيطي از يكسو و از سوي ديگر انطباق نامناسب و بهموقع با اين تغييـرات اسـت كـههمة اين اوامر باعث ايجاد سكون و مقاومت در برابر تغيير شده و سازمان را بـا نـوعي خمـودگيمواجه ميكند. ميتوان اذعان كرد اين پيامد از عوارض توجـه صـرف بـه اصـول بوروكراسـي درسازمانهاي بزرگ دولتي است.
مدل مفهومي پژوهش
شكل 1، مدل مفهومي پژوهش حاضر را نشان ميدهد كه در آن، فرهنگ سازماني بوروكراتيـك متغير پيشبين، اينرسي سازماني متغير ملاك و تنبلي اجتماعي متغير ميانجي در نظر گرفته شـدهاست.

شكل
1
.
پژوهش

مفهومي

مدل

شناختي

اينرسي

اقتصادي

اينرسي

رفتاري

اينرسي

اينرسي

اجتماعي

شناختي

سياسي

اينرسي

ويژگي

هاي

فرد

ادراك

ويژگي

گروه

هاي
ويژگي

كار

هاي

منطقي

فرايندهاي

مدون

نظامات

ضابطه

مندي

يكپارچگي

فرهنگ

بوروكراتيك

نبلي
ت
اجتماعي

اينرسي
سازماني

شكل

1

.

پژوهش

مفهومي



قیمت: تومان


پاسخ دهید