Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 9، شمارة 1 بهار 1396
صص. 106- 85

تبيين تأثير اعتماد و سلامت سازماني بر مقاومت كاركنان در برابر تغيير
در سازمان هاي دولتي با توجه به نقش ميانجي تعهد سازماني
(مطالعة موردي: شهرداري اهواز)
جيران محمدي1، مهدي نداف2، سارا صفريان3
چكيده: تغيير، تنها عنصر دائمي در زندگي و كسب وكار است، اما در جريان پياده سازي فراينـدتغيير، چالش هايي پيش روي سازمان ها به ويژه سازمان هاي دولتي قـرار مـي گيـرد كـه يكـي ازمهم ترين آنها مقاومت كاركنان سازمان در برابر تغيير است. عوامل زيادي بر مقاومـت كاركنـاندر برابر تغيير تأثير ميگذارد. اعتماد و سلامت سازماني از عواملي هستند كه مي تواند سازمان را در راستاي دستيابي به اهداف از جمله اهداف تغييـر، كمـك كنـد. از طـرف ديگـر در مطالعـاتپژوهشگران به نقش تعهد سازماني بهعنوان متغير ميانجي توجه شده است. هدف مطالعة حاضر بررسي تأثير اعتماد و سلامت سازماني بر مقاومت كاركنان در برابـر تغ ييـر بـا توجـه بـه نقـشميانجي تعهد سازماني در شهرداري اهواز است. اين مطالعة كاربردي روي نمونـ ة تصـادفي 211 نفر از كاركنان شهرداري اهواز انجام شده است. نتايج تجزيه و تحليل دادههـا ي گردآوري شـده ازطريق پرسشنامه، با استفاده از تكنيك مدل سازي معـادلات سـاختاري و نـرم افـزارPLS نشـانمي دهد اعتماد سازماني بر مقاومت در برابر تغيير، تأثير معكوس و معناداري دارد، امـا اثـر منفـيسلامت سازماني بر مقاومت معنادار گزارش نشد. نتايج آزمون سوبل نيـز ، نقـش ميـانجي تعهـدسازماني در تأثير اعتماد بر مقاومت در برابر تغيير را به طور معنادار تأييد كرد.
واژه هاي كليدي: اعتماد سازماني، تعهد سازماني، سلامت سازماني، مقاومت در برابر تغيير.

استاديار مديريت، دانشكدة اقتصاد و علوم اجتماعي، دانشگاه شهيد چمران اهواز، خوزستان، ايران
استاديار مديريت، دانشكدة اقتصاد و علوم اجتماعي، دانشگاه شهيد چمران اهواز، خوزستان، ايران
دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت، دانشكدة اقتصاد و علوم اجتماعي، دانشگاه شهيد چمران اهواز، خوزستان، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 29/07/1395 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 01/12/1395
نوي سندة مسئول مقاله: جيران محمديE-mail: j.mohammadi@scu.ac.ir
مقدمه
سازمان به عنوان يك سيستم اجتماعي، هم از محيط تأثير ميپذيرد و هم بر آن اثر ميگـذارد . از آنجا كه محيط سازمان پيوسته در حال تغيير و تحول است، برخورد صحيح يا همـاهنگي بـا ايـنتغييرات براي سازمانها از اهميت بسياري برخوردار است. از طرفي، امروزه ضرورت ايجاد تغيير و نوآوري شناخته شده و هيچ مديري نمي تواند به مدت طولاني نسبت به ايجاد تغيير و نوآوري بي توجه باشد. اما موانع بسياري در برابر تغييرات سازماني مطلوب وجود دارد و آنچـه بـيش از همـهاهميت دارد، مقاومت افراد سازمان در برابر تغييرات است. تقريباً در كنار تمـام پـروژههـا ي تغييـرپديدة مقاومت مشاهده مي شود. پديدة مقاومت در برابـر تغييـر1 لزومـاً مقاومـت در برابـر تغييـرنيست، بلكه بيشتر مقاومت در برابر از دست دادن چيزهـاي بـا ارزش طـي فراينـد تغييـر اسـت. بسياري از صاحبنظران بر اين نكته تأكيد دارند كه علت شكست پروژه هاي تغيير، در مقاومت در برابر تغيير افراد نهفته است. اين امر مي تواند هزينههاي زيادي را بـراي سـازمان داشـته باشـد وهمچنين فرايند تغيير و نوآوري را به تأخير اندازد (دل وال و فونتس، 2003).
از جمله عوامل متعددي كه در سازمان مي توانند مقاومت كاركنـان در برابـر تغييـر را تحـتتأثير قرار دهد، اعتماد سازماني2 است. در واقع شايد يكي از مهمتـرين عوامـل مـؤثر بـر كـاهشمقاومت كاركنان در برابر تغيير، اعتماد كاركنان بـه اقـدامات سـازمان و نگـرش مثبـت بـه ايـنتغييرات است. بي اعتمادي به پيامدها و آثار و نتايج مثبت برنامـه هـاي تغييـر و بهبـود وضـعيتعمومي كاركنان و توجه به منافع آنها، باعـث مـي شـود كاركنـان در مقابـل اجـراي تصـميماتسرسختي نشان دهند و در مقابل برنامه هاي مطلوب تغيير و تحول، نگرش مثبت نداشته باشـند،در نتيجه با آن مخالفت كرده يا واكنش منفي نشان دهند. ايجاد فضاي بي اعتمـادي در سـازماندر نهايت مي تواند به كاهش تعهد سـازماني منجـر شـود (خنيفـر، مقيمـي، جنـدقي و زرونـدي،1388).
يكي ديگر از عوامل تأثيرگذار بر مقاومت در برابر تغيير، سلامت سازماني3 است. يك سازمان درست مانند يك انسان مي تواند مريض يا سالم باشد. سازمان سالم، به صورت كاركردي، منظم و اثربخش فعاليت مي كند و به ارائة محصول يا خدمات مي پـردازد. سـلامت سـازماني در واقـعتوانايي سازمان در تحقق اهداف و رسيدن به ابزارها و منابع است (جاج، كلينگر، سايمون و يانگ، 2008). سازمان سالم جايي است كه افراد با علاقه به محل كار خود آمده و به كار كـردن در آنافتخار مي كنند. در چنين سازماني، كاركنان نه تنها به بقاي خـود در محـيط مـي انديشـند، بلكـه
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Resistance to Change
Organizational Trust
Organizational Health
به طور كافي با محيط سازگاري پيدا ميكنند، در نتيجه، تغييرات سازماني را براي انطباق با محيط بهتر مي پذيرند. بنابراين سلامت سازماني تنها شامل توانايي سازمان براي انجام وظايف بـه طـورمؤثر نيست، بلكه توانايي براي رشد و بهبود مداوم را نيز شامل مـي شـود (احمـدي و بذرافشـان،1393).
در واقع يكي از مهم ترين مباحث در رفتـار سـازماني، نگـرش و رفتـار كاركنـان نسـبت بـهاقدامات و فعاليت هاي سازمان است. بعضي سازمان ها هنگام استخدام كاركنان خود تـلاش مـيكنند افرادي را انتخاب كنند كه شخصيت سالم، سازگار، آرام، صلح جـو و متعهـد دارنـد و انتظـاردارند به هنگام تغييرات سازماني افراد ضمن تعهد به همسويي با آن تغييرات، از آن نيـز حمايـتكنند (اميرخاني و اميرخاني، 1394).
در اين ميان، تعهد سازماني1 از جمله عواملي است كه مي تواند در نقش متغير ميـانجي، اثـراعتماد سازماني و سلامت سازماني بر مقاومت در برابر تغيير را، تحت تأثير قرار دهد. اگرچه تعهد عميق و بالاي كاركنان به ارزش ها و الگوهاي سازماني گاهي مانعي جدي بر سر راه برنامه هـايتغيير محسوب مي شود، اما مديران بايد ضمن حفظ و ارزش نهادن به تعهد و پايبندي كاركنـان،آنها را در راستاي اهداف و برنامه هاي سازمان به طور منعطف حمايـت و هـدايت كننـد. كاركنـانمتعهد، به صرف تلاش هاي بيشتر براي دستيابي به اهداف سـازمان و انجـام وظيفـه در سـطوحعالي تر از خود تمايل نشان مي دهند (ماير و شورمن، 1998).
براين اساس هدف اين مطالعه، بررسي و تبيين اثر اعتماد و سلامت سازماني بـر مقاومـت دربرابر تغيير با توجه به نقش ميانجي تعهد سازماني است. بنابراين پژوهشگر به يافتن پاسـخ بـرايسؤالات زير توجه داشته است:
اعتماد و سلامت سازماني به چه ميزان بر مقاومت كاركنان در برابر تغيير تأثير مي گذارد؟
آيا تعهد سازماني مي تواند نقش ميانجي مؤثر، در تأثير مقاومـت در برابـر تغييـر بـر اعتمـاد وسلامت سازماني ايفا كند؟ پيشينة نظري پژوهش مقاومت در مقابل تغيير
واكنش مقاومت آميز كاركنان در برابر تغيير در سازمان ها امري معمـولي و قابـل انتظـار اسـت و پاسخي طبيعي به تغيير تلقي مي شود؛ زيرا تغيير حركتي از شناختهها به سوي ناشناخته هـا اسـت(كوگلن، 1993).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Organizational Commitment
دونكمن و زالتمن (1997)، مقاومت را هر رفتاري كه به حفظ وضـع موجـود كمـك مـيكنـدتعريف كردند. هالتمن (1995)، مقاومت را شامل دو بعد فعال و منفعل مـي دانـد؛ مقاومـت فعـالرفتارهايي خطرناك، تخريب، شايعات و مقاومت منفعل رفتارهايي مانند حمايت عمومي اما عـدم اجراي تغيير، معوق گذاردن و خودداري كردن از اطلاعات را شامل ميشود (سلف، 2007).
مقاومت به طور قابل توجهي مانع از تلاشهاي تغيير ميشود. بسياري از پژوهشگران پيشگام، مقاومت را با ديد منفي مينگرند و آن را بهعنوان هر عكسالعمل نـامطلوب يـا نيرويـي تعريـفكردند كه باعث مخالفت يا مانع پذيرش تغيير ميشود. طبق اين تعاريف، مقاومت، مشكلي اسـتكه بايد بر آن غلبه كرد يا مانع آن شد. از طرفـي، نويسـندگان ديگـري از ديـدگاه مثبـت معتقـدهستند كه مقاومت ميتواند باعث شود كه مديران به مسائلي توجه كنند كه مورد توجهشان نبوده و براي حفظ كارايي سازمان ضروري است (ايجاز و ويتاليس، 2011: 113).
پيدريت (2000)، مقاومت را يك نگرش سه بعدي (منفي) به تغيير تعريف كـرده كـه شـاملابعاد رفتاري، شناختي و عاطفي است. اين ابعاد منعكس كنندة سه ارزيابي متفـاوت افـراد از يـكموضوع يا وضعيت است.
بعد رفتاري: بعد رفتاري شامل اقدامات يا قصد عمل در پاسخ به تغييرات (براي مثـال؛شكايت در مورد تغيير، تلاش براي متقاعد كردن ديگران كه تغيير خوب نيست) است.
بعد عاطفي: بعد عاطفي به احساس شخص در برابر تغيير توجه ميكنـد (بـراي مثـال؛عصبانيت و استرس).
بعد شناختي: بعد شناختي يعني اينكه يك فرد در برابر تغيير چگونه فكر ميكند (بـرايمثال؛ اين كه آيا تغيير را لازم ميداند؟ تغيير مفيد خواهد بود؟).
اين سه بعد از يكديگر مستقل نيستند، آنچه افراد در مورد تغيير احساس مـي كننـد اغلـب بـا
آنچه در مورد آن فكر ميكنند و با نيات رفتاري آنها، مطابقت دارد. با وجود اين، ابعاد ياد شـده از يكديگر مجزا بوده و هر يك به جنبههاي متفاوتي از مقاومت اشاره ميكنند (اورگِ، 2006).
اعتماد سازماني
اعتماد، مفهومي است كه كليد اصلي توسعة روابط بين فردي به شمار مي رود. سطح پايين اعتماد باعث رواج سوءظن و بدگماني در ميان كاركنان ميشود و ارتباطات باز و صادقانه در سازمان را از بين مي برد. اعتماد مفهومي چندسطحي است كه به تعاملات سطوح گوناگون همكاران، تيمها و سطوح درون سازماني مربوط ميشود (قلي پور، پورعزت و حضرتي، 1388).
در حالي كه اعتماد ميان فردي بين اعضاي سازماني وجود دارد، اعتماد سازماني بيانگر اعتمـادبين اعضاي سازمان و خود سازمان اسـت . ايـن نـوع اعتمـاد از طريـق تعامـل ميـان همكـاران،سرپرستان و رهبري سازمان بهوجود آمده و پـرورش مـييابـد (مـك نايـت، كـامينگز، نـورمن وشرواني، 1998).
اعتماد در عملكرد سازمان و افزايش كارايي آن، نقش انكارناپذيري دارد و بـدون آن شانسـيبراي تحقق اهداف راهبردي سازمان وجود ندارد. توسعة اعتماد بـه سـازمان كمـك مـي كنـد تـاكاركنان احساس كنند توانمندتر هستند. هنگامي كه اعتماد سازماني وجود دارد، افراد آزاد هسـتندتجربه كنند، بياموزند و بدون ترس از تنبيه همكاري كنند (درويش و عظيمي زاچكاني، 1395).
بهره وري در سازمان نيز، تنها زماني امكان پذير است كه عوامل كاري مرتبط به هم، در يـكفضاي اعتماد مثبت، بتوانند به طور مؤثري با هم كار كنند. اعتماد، كارايي و اثربخشي ارتباطات و همكاريهاي درون سازماني را افزايش داده و به عنوان يك عامل بسيار مهم در رهبري، رضـايتشغلي، تعهد و عملكرد مشخص شده است (وانهالا و اتيلا، 2011).
مطالعات نشان داده از طريق اعتماد سازماني، خطمشي هاي سازمان، آن طور كه بيان شده اند، به گونه اي منصفانه انجام خواهند شد. منظور از اعتماد سازماني در اين پژوهش براسـاس ديـدگاهسه بعد درستكاري، وابستگي و تعهد است (كاتوت، مايك، جاوهاري و مانكتولا، 2007).
سلامت سازماني
اصطلاح سلامت سازماني كه براي نخستين بـار توسـط مـايلز (1969) در مطالعـة جـو سـازمانيمدارس به كار برده شد و به مجموعه اي از خصايص نسبتاً پردوام اشاره مي كنـد، عبـارت اسـت ازدوام و بقاي سازمان در محيط خود، سازگاري بـا آن و ارتقـا و گسـترش توانـايي سـازمان بـرايسازگاري بيشتر (دانش فرد، 1386). سلامت سازماني يعني توانايي انطباق سازمان با محيط خـود ، ايجاد هماهنگي ميان كاركنـان سـازمان و دسـتيابي بـه اهـداف آن (كركمـاز، 2007). سـلامتسازماني ميتواند استعدادهاي اعضاي سازمان را شناسايي كرده و به كمك آنها اهداف سـازمانيرا تحقق بخشد (بيوانس، برادشاو، مايك و ليف، 2007).
پژوهشگران ضمن بيان اهميت سلامت سازماني در رشـد و توسـعة فـرد و سـازمان، سـطوحچهار مرحلهاي از سلامت سازماني را ترسيم ميكنند كه از فرد آغاز شده و در نهايت كل سازمان را دربرميگيرد (شواف، گنايدي، كراوفسكي و هانگ، 2004).
لايدن و گلينگل (2000) سلامت سازماني را مفهوم تازهاي ميداننـد كـه عـلاوه بـر داشـتنتوانايي سازمان براي انجام وظايف به طور مؤثر، شامل توانايي سازمان در راسـتاي رشـد و بهبـود ميشود. سازمان سالم جايي است كه افـراد مـي خواهنـد در آنجـا بماننـد، كاركننـد، بـه سـازمان افتخاركنند و خود نيز افرادي سودمند و مؤثر باشند (ناظم، كريم زاده و قادري، 1389).
در اين پژوهش متغير سلامت سازماني بـا 11 شـاخص بـر اسـاس مـدل لايـدن و كلينگـل (2000) سنجيده شده است، كه جديدترين مدل بين مدلهاي سلامت سازماني محسوب مي شود. ابعاد و مؤلفههاي يازدهگانة سنجش سلامت سازماني عبارت اند از: ارتباط، مشاركت و درگير بودن در سازمان، وفاداري و تعهد، اعتبار يا شهرت سازمان، روحيه، اخلاقيات، شناسـايي يـا بازشناسـيعملكرد، تعيين مسير هدف، رهبري و هدايت، بهبود يا توسعة كـارايي كاركنـان، و كـاربرد منـابع(قهرماني، ابوالقاسمي، عارفي و خاتمي، 1391).
تعهد سازماني
يكي از عوامل تأثيرگذار بر موفقيت سازمان ها تعهد سازماني است. يعني برقراري رابطة احساسـيبين فرد و سازمان، به طوري كه افراد اهداف و ارزش هاي سازماني را همانند اهداف و ارزشهاي خود بدانند. تعهد سازماني را درجة نسبي تعيين هويت فرد با سـازمان و مشـاركت و درگيـري درسازماني خاص تعريف مي كنند (تقي زاده يزدي و سليماني، 1394).
در واقع نوعي پيوند روانشناختي بين كاركنان و سازمان است كه به نظر مي رسد به اهداف و ارزشهاي متجانس، سرمايه گذاري رفتاري و احتمال ماندن در سازمان بستگي دارد (جو و پارك، 2010).
تعهد سازماني نگرشي است كه در آن كاركنان هويت خود را با سازمان تعيين مي كنند. وقتي كاركنان تمايل دارند در راستاي تحقق اهداف سازمان، از خود، ايثـار و شايسـتگي نشـان دهنـد،تعهد سازماني معنا و مفهوم پيدا مي كند (تقي زاده يزدي و سليماني، 1394).
آلن و مي ير (1991) در مدل سه بعدي خود بين سه نوع تعهد، تمايز قائل مي شوند:
تعهد عاطفي: تعهد احساسي يا عاطفي به حس تعلـق كاركنـان بـه سـازمان، احسـاسيگانگي آنها با سازمان و حضور فعال آنها در سازمان اشـاره دارد. كاركنـاني كـه تعهـدعاطفي بالا دارند تمايل دارند در سازمان باقي بمانند و اين امر يكـي از آرزوهـاي آنهـا است. اين تعهد بهطور كلي به وابستگي احساسي فرد به سازمان اشاره دارد (مـك كنـا ،
.(2005
تعهد مستمر: مربوط به تمايل به باقي ماندن در سـازمان بـه خـاطر هزينـههـاي تـركسازمان يا پاداشهاي ناشي از ماندن در سـازمان مـيشـود . ايـن تعهـد در ارتبـاط بـاهزينه ها و مزاياي مربوط به ماندن يا ترك سازمان است. كاركناني كـه تعهـد مسـتمردارند تا زماني در سازمان باقي ميمانند كه ترك سازمان هزينة گزافي براي آنها داشته باشد (مك كنا، 2005).
تعهد هنجاري: احساس تكليف به باقي ماندن به عنوان يك عضو سـازمان را مـنعكس
مي كند. تعهد هنجاري به الزام يا وظيفـ ة كاركنـان بـه مانـدن در سـازمان اشـاره دارد.
كاركنان در سازمان تا زماني باقي خواهند ماند كه از نظر آنها مانـدن در سـازمان كـاردرستي است (ميير و پارفينوا، 2010).
در اين مطالعه براي ارزيابي و سنجش متغير تعهد سازماني با ابعاد سـه گانـه (تعهـد عـاطفي،مستمر و هنجاري) از مدل آلن و ميير (1991) استفاده شده است.
پيشينة تجربي پژوهش
در تئوريهاي كلاسيك سازمان، مقاومت بهعنوان پديده اي نامطلوب، منفـي و مخـرب شـناختهميشود. در طول سالهاي1940 نظريهپردازان، سازگاري اهداف را مشخصة يك سازمان كارآمـدو برتر دانسته و نگرش هاي متفاوت و مخالف بهعنوان كاهش اثربخشي و مانع عملكـرد شـناختهميشد (وادل و سوهال، 1998). مقاومت در نظرية كلاسيكها به عنـوان علـت اساسـي تعـارض شناخته شد كه براي سلامت سازمان نامطلوب و زيان بار است. نظريـه پـردازان، مقاومـت را بـه عنوان عاملي كه كارايي را در سازمان كاهش مي دهد، معرفي كردند و كارگران مقاوم را افـراديخرابكار يا ويرانگر مي شناختند كه منافع شخصي خود را جايگزين منافع عمومي و رفاه سـازمانمي كردند. مقاومت خيلي سريع به عنوان دشمن تغيير شناخته شد، دشمني كه سبب دگرگون شدن تلاش هاي سازمان براي تغيير مي شد و معتقـد بودنـد در يـك سـازمان سـالم، هـيچ مخالفـت ومقاومتي در مقابل تغييرات صورت نمي گيرد. نسخه اي كه از اين منظر در نظر گرفتـه شـده بـود،حذف مقاومت و كنار گذاشتن آن در راستاي تغييرات آينده بود (وادل و سوهال، 1998).
پس از آن، تئوريهاي منابع انساني نيز مقاومت را بهعنوان پرتويي منفي و نـوعي تعـارض واختلال در تعاملات سالم و طبيعي بين افراد و گروهها ميدانستند. اين بار نسخة تئـوري پـردازانمنابع انساني اين بود كه از مقاومت به منظور بازگرداندن هماهنگي به سازمان جلوگيري كنند. در سالهاي بعد، محققان دريافتند كه مقاومت در برابر تغيير پديـده اي پيچيـده اسـت كـه تـابعي ازعوامل مختلف منطقي، غيرمنطقي، سياسي و عوامل مديريتي است. بهعبارتي مقاومت يك پديدة چندوجهي شناخته شد كه عوامل زيادي در آن دخيل است و حتي گاهي ميتواند نقـش مفيـديداشته باشد (وادل و سوهال، 1998).
هدف مقاومت در برابر تغيير محافظت از افراد در برابر اثرات واقعـي يـا تخيلـي تغييـر اسـت.
مي توان گفت اعتماد به عنوان يك چسـب اجتمـاعي در سـازمان عمـل مـي كنـد كـه مـي توانـدساختارهاي متفاوت سازماني را كنار هم نگه دارد (پوسا و تولوانن، 2006).
تحقيقات نشان مي دهد سازمانهايي با سطوح اعتماد بالاتر، از نوآوري بيشـتري نسـبت بـهسازمانهايي با سطوح اطمينان پايين تر برخوردارند، بهتر خـود را وفـق مـي دهنـد و موفـق تـرهستند. (فرجي خياوي، ويسي و طهماسبي قرابي، 1393).
در سازمان هايي كه در آنها اعتماد كم است، نوآوري با مشكل مواجه مي شـود و كاركنـان ازاينكه طرح و نقشة آنها با شكست مواجه شود يا از سوي همكاران تمسخر شوند، مـي ترسـند . در عوض اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، قابليت انعطـاف پـذيري و سـازگاري بـا تغييـراتمحيط بيشتر مي شود و راحت تر مي توان ساختارهاي درون سازماني و بـرون سـازماني را اصـلاحكرده و فرايند تغيير را اثربخشتر طي كرد (نصر اصفهاني، عباسپور، فرهنگي و قاسمي، 1394).
مطالعات نشان ميدهد اعتماد كاركنان باعث اجراي موفقيتآميز تغييـر و عـدم اعتمـاد آنـانمانعي بر سر راه تغيير محسوب ميشود. در واقع فقدان اعتمـاد كاركنـان باعـث عـدم حمايـت وپشتيباني آنها از تغيير و حتي مقاومت در برابر تغيير ميشود (هادوينژاد و عبادي، 1393؛ ويليـامزو بوهن، 2012؛ لاننبرگ و هوستون، 2010).
هادوينژاد و عبادي (1393) در مطالعة خود تأثير نفاق مديريت ارشد بر مقاومت كاركنـان درمقابل تغيير با توحه به نقش ميانجي اعتماد در كاركنان سازمانهاي دولتي شهر رشت را بررسـيكردند و در نتايج خود، اثر معكوس و معنادار اعتماد بر مقاومت در برابر تغيير را نشان دادند.
نتايج مطالعة كولمر (2012)، در بررسي رابطة بين انگيـزش، اعتمـاد سـازماني و مقاومـت دربرابر تغيير، ميان كاركنان شركت هايIT در اندازة متوسط، نشان داد كـه اعتمـاد سـازماني تـأثيرمنفي بر مقاومت كاركنان در برابر تغيير دارد.
اميرخاني و اميرخاني (1394) نيز در بررسي تأثير بدگماني نسبت به تغيير سـازماني (مقاومـتعاطفي) بر سلامت سازماني كه روي نمونة 260 نفر از كاركنان بيمارستان انجـام شـد، بـه ايـن نتيجه رسيدند كه بين اين دو، رابطة معكوس معنادار وجود دارد. به عبارت ديگر افزايش بدگماني نسبت به تغيير باعث كاهش سلامت سازماني مي شود.
براساس اين مباني و مطالعات مي توان دو فرضية زير را تدوين كرد:
اعتماد سازماني بر مقاومت كاركنان در برابر تغيير تأثير معناداري دارد.
سلامت سازماني بر مقاومت كاركنان در برابر تغيير تأثير معناداري دارد.
همچنين در پژوهش جعفرپور و صحت (1391) كه در مورد بررسي نقـش مقاومـت فـردي وعدالت سازماني در برابر تعهد به تغييرات برنامه ريزي شده، روي 281 نفر از كاركنان سازمان هـايدولتي، عمومي و خصوصي كشور انجام شـد، نتـايج تجزيـه تحليـل داده هـاي گـردآوري شـده ازپرسشنامه نشان داد كه بين تعهد عاطفي و مستمر نسبت به تغيير با مقاومت رابطة مثبت معنـادارو بين مقاومت در برابر تغيير و تعهد هنجاري نسبت به تغيير، رابطة معكوس معنادار وجود دارد. پتسي، جيانگركو و سباستيانو (2011) در پژوهشي با عنوان نقش تعهـد سـازماني در تجزيـهتحليل مقاومت در برابر تغيير سازماني، كه روي 322 نفر از كاركنان شركت ملي برق ايتاليا انجام شد، نتايج تحليل داده هاي حاصل از پرسشنامه با استفاده از آزمون رگرسيون چندگانه، نشـان دادكه بين تعهد سازماني و مقاومت در برابر تغيير رابطة منفي معناداري وجود دارد.
بنابراين فرضيه هاي بعدي پژوهش را مي توان به صورت زير تدوين كرد:
تعهد سازماني بر مقاومت در برابر تغيير سازماني تأثير معناداري دارد.
اعتماد سازماني بهطور غيرمستقيم بهواسطة تعهد سازماني بر مقاومت كاركنان در برابر تغيير تأثير معنادار دارد.
سلامت سازماني به طور غيرمستقيم به واسطة تعهد سـازماني بـر مقاومـت كاركنـان دربرابر تغيير تأثير مي گذارد.
مطالعات نيز رابطة معنادار بين اعتماد و سلامت با تعهد سازماني را تأييد كرده است.
نتايج پژوهش جعفري، محمديان و حسين پور (1390) در بررسي رابطة سـلامت سـازماني وتعهد سازماني، روي 168 نفر از كاركنان بيمارستان هاي منتخب دانشـگاه علـوم پزشـكي جنـديشاپور اهواز، نشان داد كه بين سلامت و تعهد سازماني ارتباطي مثبت و معنادار وجود دارد.
نتايج مطالعات پاتيل (2002) و نير (2002) در بررسي رابطة سلامت سازماني و تعهد سازماني بين كارمندان صنايع و معلمان مدارس نشان داده كه بين سلامت و تعهد سازماني ارتباط مثبت و معناداري وجود دارد. يوكلر، دوگانلپ و كايا (2013)، نيز در مطالعة رابطـة بـين سـلامت و تعهـد سازماني به اين نتيجه رسيدند كه سلامت سازماني تأثير مثبت و معناداري بر تعهد سازماني دارد.
اما نتايج مطالعة خنيفر و همكاران (1388) در بررسـي رابطـة اعتمـاد و تعهـد سـازماني رويكارمندان سازمان جهاد كشاورزي و نيز كاركنان سازمان آموزش و پرورش قم نشان داد كه ميان اعتماد و تعهد سازماني در هر دو سازمان رابطة معناداري وجود ندارد.
مجيبي ميكلائي و يعقوبي (1391) نيز در بررسي ارتباط اعتماد سازماني و تعهـد سـازماني درادارة كل بازرگاني استان مازندران، به اين نتيجه رسيدند كه بين اعتماد سازماني و تعهد عاطفي و هنجاري رابطة معناداري وجود دارد. اما رابطة بين تعهد مستمر و اعتماد سازماني معنادار نبود.
نتايج مطالعة هشيم و تن (2015) در بررسي رابطة اعتماد و تعهد روي 220 نفـر از كاركنـانكسب وكار آنلاين در مالزي نيز نشان داد كه اعتماد تأثير مستقيم و معناداري بر تعهد عاطفي دارد.
فرجي خياوي و همكاران (1393) نيز در مطالعة خـود رابطـة سـلامت و اعتمـاد سـازماني رابررسي كردند. اين پژوهش روي 210 نفر از كاركنان بيمارستان هاي آموزشـي منتخـب دانشـگاهعلوم پزشكي جندي شاپور اهواز انجام شد. نتايج تجزيه تحليل داده هـا نشـان داد بـين سـلامتسازماني و اعتماد سازماني همبستگي مثبت و معناداري وجود دارد.
بنابراين فرضيه هاي بعدي اين مطالعه به صورت زير تدوين مي شود:
اعتماد سازماني بر تعهد سازماني تأثير مثبت و معناداري دارد.
سلامت سازماني بر تعهد سازماني تأثير مثبت و معناداري دارد.
براساس مباني نظري و پيشينة پژوهش، مدل مفهومي به شكل زير پيشنهاد مي شود:

سازماني

اعتماد

سازماني

تعهد

سازماني

سلامت

برابر

در

مقاومت

تغيير

عاطفي

مستمر

هنجار
احساسي

رفتاري

شناختي

سازماني

اعتماد

سازماني



قیمت: تومان


پاسخ دهید