Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 9، شمارة 1 بهار 1396
صص. 60- 35

شناسايي و تدوين ويژگي هاي مناسب براي احراز شايستگي وزير علوم، تحقيقات و فناوري
روشنك كاوسي خامنه1، علي اصغر پورعزت2، طيبه عباسي3
چكيده: از اهداف اصلي نظام جمهوري اسلامي ايران، رهايي از عقب ماندگي و نيل به جايگـاهتوسعه يافتگي است. در ايـن امتـداد، اسـتقرار نظـام شايسـتهسـالار، بـه مثابـة ضـروريتـرين و زيربناييترين اقدام مؤثر بر توسعهيافتگي مد نظر قرار ميگيرد؛ اقدامي كه ساير عوامل ضـروريبراي توسعه را به شدت تحت تأثير قرار ميدهد. از اين رو چنين تأكيد ميشود كه استقرار نظـامشايستگي شرط اصلي نيل بـه توسـعه اسـت و يكـي از ضـروريتـرين الزامـات تحقـق نظـامشايستگي و حكومت شايستهسالار، وجود اركان شايسته است. پژوهش حاضر با بررسـي مبـانينظري شايستگي مديران و با اسـتفاده از تجربـة خبرگـان مـديريت عـالي در كشـور، چـارچوبشايستگي هاي وزير علوم، تحقيقات و فناوري را ارائه ميدهد. روش پژوهش، تحليـل مضـمونياست. روش گردآوري داده ها، مصاحبة عميق با 14 تن از وزراي سابق، معاونان و مشاوران وزيـربوده است. نتايج مصاحبه در قالب 7 مضمون اصلي، شامل دورانديشي و تحولآفرينـي در نظـامآموزش عالي، مهارت انساني، مهارت فني و مديريتي، ويژگيهاي اخلاقي، تجربه هاي اجرايي و مديريتي، فراست سياسي و بصيرت، دسـته بنـدي شـده انـد. در ايـن امتـداد، بـر ضـرورت فهـمجريان هاي اشتغال، سير توسعة دانش در جهان و اهتمام به تصويرپردازي از چشم انـداز مطلـوبدر مراودة دانش و بازار كار، تأكيد مي شود.
واژههاي كليدي: احراز شايستگي، تحقيقات و فناوري، تحليل مضموني، شايستگي، وزير علوم.

كارشناس ارشد مديريت دولتي، دانشكدة مديريت دانشگاه تهران، تهران، ايران
استاد گروه مديريت دولتي، دانشكدة مديريت دانشگاه تهران، تهران، ايران
استاديار گروه مديريت دولتي، دانشكدة مديريت دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 08/06/1395
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 25/11/1395
نويسندة مسئول مقاله: علي اصغر پورعزت
E-mail: pourezzat@ut.ac.ir
مقدمه
شايسته سالاري، از جمله مهمترين ويژگيهاي قوامبخش سيستم هاي اجتماعي به شـمار مـي رود. نظام آموزش عالي نيز از نهادهاي اصلي و اساسي هر جامعه است و عملكرد آن بر همة جنبههاي زندگي افراد آن جامعه تأثير بسزايي دارد. در واقع سيستم آموزش عالي هر كشور، وضـعيت رونـدتوسعة سياسي، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي آن جامعه را ترسيم مي كنـد . نظـام آمـوزش عـاليكشور ما نيز، علي رغم توانايي هاي بالقوة فراواني همچون برخورداري از منـابع غنـي فرهنگـي و نيروي انساني و علمـي، نارسـايي هـاي بنيـاديني دارد. تقاضـاي روزافـزون جوانـان بـراي ورود بـهدانشگاه ها، كاستي هـاي آمـوزش متوسـطه، محـدوديت منـابع مـالي، محـدوديت بـازار كـار بـرايفارغ التحصيلان، بي توجهي به پژوهش، مدرك گرايي و پايين بـودن منزلـت علـم و عـالم، از جملـهمشكلات نظام آموزش عالي كشورند. اهميت عملكرد وزيـر علـوم، تحقيقـات و فنـاوري بـه منزلـة سكان دار نظام آموزش عالي و خـط مشـيگـذار عمـومي در رشـد و توسـعة فرهنگـي، اجتمـاعي واقتصادي كشور، بر هيچ كس پوشيده نيست. هنگامي اين امر ضرورت بيشتري مي يابد كه مشـاهده ميشود حتي پس از پيروزي انقلاب جمهوري اسلامي، علـي رغـم توجـه بـه انتصـاب افـرادي بـه اصطلاح دين دار، ولايت مدار، انقلابي و تحصيل كـرده در منصـب وزارت، مشـكلات نظـام آمـوزشعالي به قوت خود باقي است. عملكرد وزراي علوم، بي شك از توانمنديهـا و صـلاحيت هـاي آنـان نشئت مي گيرد. اگر از منظر مديريت منابع انساني بنگريم، اين سؤال پيش مي آيد كه آيـا مـي تـوان ضعف هاي موجود در زمينة نظام آموزش عالي كشور را بـه شايسـتهنبـودن متصـديان ايـن منصـب مرتبط دانست؟ آيا اشخاصي كه اين پست حكومتي را بر عهده مي گيرند، شـرايط لازم بـراي احـرازاين گونه مشاغل را دارند؟ با توجه به نقـش، جايگـاه و اهميـت وزارت علـوم، تحقيقـات و فنـاوري،موضوع انتصاب وزير شايسته نيز اهميت شايان توجهي دارد.
هدف اين پژوهش، شناسايي شاي ستگيهاي وزير علوم تحقيقـات و فنـاوري، بـه منزلـة يكـي ازحكمرانان سياسي كشور است. بنابراين تلاش شده است تا مؤلفه هايي براي شايسـتگي وزيـر علـومتحقيقات و فناوري مدنظر قرار گيرد كه به بهترين شكل تصميم گيرنـدگان بعـدي را هـدايت كنـد . پژوهشگران سعي بر آن داشتند تا نگرش ها، نظرها، عقيدهها و ايده هاي متخصصان امر را بـه مثابـة عصارة دانش و آگاهي افـراد جامعـه دربـارة »شاي سـتگي هـاي وزيـر علـوم تحقيقـات و فنـاوري«، الگوبرداري كنند؛ به بيان ديگر، آنها تلاش كردند دانش ضمني و ذهني مختص جامعه را كـه در آرا و ديدگاه هاي هر متخصص و خبره جلوه م يكند، به الگو و دانش آشكار تبديل كنند.

پيشينة پژوهش الف) تعريف شايستگي
با بررسي ادبيات موضوع مربوط به »شايستگي ها« و بررسي تعاريفي كه دربـارة شايسـتگي ارائـه شده است، اولين چيزي كه به خوبي مشخص مي شود، فقـدان تعريـف واحـد و اصـطلاح شناسـيمشــخص و معــين دربــارة شايســتگي و معنــا و مفهــوم آن اســت . شايســتگي از واژة لاتــين »Competentia« به معناي »مجاز شده بـراي قضـاوت« و همـين طـور »داراي حـق صـحبتكردن« گرفته شده است (محمودي، زارعي متين و بحيرايي، 1391).
شايستگي در لغت به معناي درخور، سزاوار، كفايت كننده، قابل پذيرش، توانا و دارندة آمـادگيكافي براي وارد شدن به حرفة خاص است و ارتباط مستقيمي با داشتن گواهي در آن حرفـه دارد (مؤمني مهموئي و شريعتمداري، 1387). مفهوم شايستگي در آغاز، از روانشناسي توسعه يافتـه وبه توانايي فردي براي پاسخگويي به تقاضاهاي مشخص محيطي اشاره دارد. فرهنـگ آكسـفورد(1993) شايستگي را داشتن توانايي، اختيار، مهارت، دانش، لياقت و صـلاحيت مـي دانـد (رابينـز ،
1388: 65). مرور تعاريف زير كه صاحب نظران برجستة اين حوزه ارائه كرده اند، مي تواند تا حـديمفهوم شايستگي را محقق سازد.
واژة شايستگي براي اولين بار در سال 1973 و در مقاله اي با عنوان »اندازه گيـري شايسـتگي بهجاي هوش«1 مطرح شد. مـككللنـد مفهـوم شايسـتگي را بـه منزلـة ويژگـي هـاي رفتـاري و روان شناختي مرتبط با پيامدهاي موفق در كار و زندگي، به كار برد. از نظر او، شايسـتگي عبـارتاست از تركيبي از انگيزه ها، ويژگي ها، خودانگاري ها، نگرش ها يا ارزش هـا، دانـش محتـوايي يـامهارت هاي رفتاري شناختي؛ هر ويژگي فردي كه به طور قابل اعتماد قابل اندازه گيري يا سفارش است و ميتواند براي تمايز قائل شدن بين كاركنان عالي و متوسط، نشان داده شود.
بوياتزيس (1982) نيز شايستگي ها را اين گونه تعريف مي كند: »ويژگي هايي كـه بـا عملكـردبرتر و اثربخش در يك شغل مرتبط است؛ اين بدان معناست كه بر اسـاس شـواهد داشـتن يـكخصوصيت، به عملكرد برتر و اثربخش در يك شغل منجر مي شود و رابطة قابـل تجربـه اي بـينخصوصيت به منزلة يك متغير مستقل و عملكرد شغلي، به مثابة يك متغيـر وابسـته وجـود دارد«. البته، واژة شايستگي توسط نويسندگان گوناگون به صورت هاي متفاوتي تعريـف شـده اسـت. در اينجا به دو مورد از آنها اشاره ميشود.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Testing for Competence rather than for intelligence
به باور جكسون و شولر (1987) شايستگي عبارت است از: » مجموعة مهارت ها، توانايي هـا وآن دسته از ويژگي هاي فردي كه اغلب پژوهشگران، آنها را به منزلـة شايسـتگي برشـمرده انـد ومدنظر بيشتر متخصصان منابع انساني است«.
اسپايك و همكاران (2008) بر آنند كه شايستگي همچون تصـو يري اسـت كـه از مجموعـة مهارت هاي رفتاري و شخصيتي حكايت دارد. آنها همچنين در تعريف شايستگي هاي بين المللـي، آن را زير مجموعة دانـش بـين فرهنگـي يـا چنـد فرهنگـي، سياسـت خـارجي، آداب و رسـوم،موافقت نامه ها و ابهام قابل انتظار دانسته اند.
ب) ابعاد شايستگي
تعداد و نوع شايستگيهايي كه در رفتار، كردار و گفتار مديران تجلي پيدا ميكند، عمدتاً به منظـور عملكرد بهتر و اثربخشي بيشتر در انجام فعاليتهاي مديريتي (نه خود شغل)، مدنظر قرار مي گيرد.
به هر حال به منظور تعريف الگوي عيني و كاربردي شايستگيهاي مديريتي، ناگزير از دسته بندي آن به مجموعه اي از اجزاي معين و تعريف شده ايم (اميري سواد رودبـاري ، 1392: 29). در اغلـبمنابع، دانش، مهارت، توانايي و نگرش، به منزلة چهار جنبة اصلي شايستگي مدنظر قرار گرفته انـد،ابعادي كه الگوي كلي شايستگي مديران را شكل مي دهند:
دانش: فراگرد توسعة دانش و معلومات نظري، بـه گونـة معمـول از راه تحصـيل در سـطوحدانشگاهي حاصل مي شود. توسعة دانش و معلومات، زيربنـاي توسـعة مهـارت هـا و نگـرشبه شمار مي رود و به تنهايي و به خودي خود، تأثير چنداني در توسعة شايستگي هاي مـديريتيندارد.
مهارت: توانايي پياده سازي علم در عمل را مهارت گوينـد كـه معمـولاً از راه تكـرار كـاربرددانش در محيط واقعي به دست آمده و توسعه مي يابـد. توسـعة مهـارت ، بـه بهبـود كيفيـت عملكرد منجر مي شود؛ در حالي كه در موارد بسياري، معلومـات بـدون مهـارت منشـأ تـأثير زيادي نخواهد بود. براي مثال، هيچ مديري ب دون به كارگيري و تجربة اصول كـار تيمـي در عمل، نمي تواند مهارت كار تيمي را با مطالعه كسب كند.
توانايي: توانش خصلتي باثبات و وسيع را مدنظر قرار مي دهـد كـه شـخص را بـراي تحقـق نهايت عملكرد در مشاغل فيزيكي و فكري، توانمند مي سازد. البته توانايي و مهارت تاحـدي مشابه يكديگرند و تفاوت آنها در اين است كه مهارت ظرفيت خاص بـراي انجـام فيزيكـيكارهاست، درحالي كه توانايي ظرفيت انجام كارهاي فكري را مشخص مي سازد.
نگرش: تصوير ذهني انسان از دنيا و پيرامـون آن اسـت؛ تصـوير ذهنـي انسـان، چـارچوبي به دست مي دهد كه ميدان انديشه و عمل وي را تبيين كرده، شكل مي دهد. درك انسـان ازپديده هاي پيرامون خود و تصميمگيري وي براي عمل، معمولاً بـر مبنـاي تصـوير ذهـن او صورت ميگيرد (ديانتي و عرفاني، 1388: 16).
ج) سطوح شايستگي
اغلب متخصصان در زمينه هاي آموزشي و فني معتقدند كه براي نيل بـه ارزشـيابي معنـادار، جـدا كردن سطوح شايستگي ضروري است. سطوح شايستگي ها را مي توان براي كاربردهاي متفـاوتيمد نظر قرار داد. مهم ترين كاربرد آن، شناسايي سطح فعلي شايستگي افـراد و نيـز تعيـين ميـزان شايستگي لازم براي هر رده از مديريت است. به قطع، همة افراد در سمت هاي گوناگون مـديريتي به يك اندازه به همة شايستگي ها نياز ندارند. علاوه بر اين، هنگام تهية مدل شايستگي براي هر رده از مديران، لازم است كه بر اساس يكي از سطوح يا تلفيقـي از آنهـا عمـل كـرد؛ از ايـن رو، سطح بندي شايستگي ها ضروري است (خورشيدي و اكرامي، 1390).
شايستگي را ميتوان در سه سطح از يكديگر متمايز كرد:
سطح فردي1: اين سطح، بر دانـش و مهـارت هـاي بـالقوه، ظرفيـت هـا (قابليـت هـا) و صلاحيت هاي كاركنان دلالت دارد.
سطح سازماني2: شايستگي سازماني، بر توانايي ويژه در تركيب منابع گوناگون سـازمانبا يكديگر دلالت دارد. به بيان ديگـر ، شايسـتگي سـازماني ، تركيـب متقابـل دانـش ومهارت كاركنان با ساير منابع سازمان را در كانون توجه خود قرار مي دهد.
سطح راهبردي3: شايستگي راهبردي بر ايجاد و حفظ برتري رقابت آميز، از راه تركيـبخاصي از دانش، مهارت هـا ، سـاختارها، راهبردهـا و فراگردهـ ا دلالـت دارد (ديـانتي وعرفاني، 1388).
پيشينة تجربي
در دهه هاي اخير، مطالعات زيادي دربارة شايستگي انجام گرفتـه اسـت. محمودي، زارعي متين و بحيرايي (1391)، در پژوهش خود با هدف ارائة چارچوبي براي شناسايي شايستگي مديران ارشـد دانشگاه ها، شايستگي اين گروه از افراد را بر سه دسـته مشـتمل بـر شايسـتگي هـاي اجتمـاعي،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Individual level
Organizational levels
Strategic level
مديريتي، فردي طبقهبندي نمودند. شايستگي اجتمـاعي، مشـتمل بـر شايسـتگي هـاي ارتبـاطي،كارتيمي، مديريت افراد و دانشجومداري اسـت . شايسـتگي مـديريتي، شايسـتگي هـاي اجرايـي،تصميم گيري، رهبري و ادراكي را دربردارد و شايستگي هاي شخصيتي فردي و اخلاقي ـ ارزشي، از جمله شايستگيهاي فردي است.
دانايي فرد، آذر و شيرزادي (1391)، در پژوهشـ ي بـا هـدف ارائـة چـارچوبي بـراي شناسـايي شايستگي خط مشي گذاران ملي (نمايندگان مجلس قانون گذاري)، شايسـتگي هـاي ايـن گـروه ازافراد را به هشت دسته، مشتمل بر شايسـتگي هـاي سياسـي، فنـي، تحليلـي، اجتمـاعي، تعـاملي( مراودهاي)، فردي، ارزشي و ادراكي طبقهبندي نمودند.
محمد اسماعيلي (1390)، در پژوهش خود با هدف ارائة مدل شايستگي وزرا، شايستگي ايـنافراد را به شش بعد اصلي شامل، ارزش ها و نگرش ها، دانش و آگاهي، مهـارت هـا و توانـايي هـا،عقلانيت، توسعة شايستگي و ويژگي هاي شخصيتي طبقه بندي كرد.
ميري پور فرد (1393) نيز در پژوهشي با هدف ارائة مدلي بـراي شناسـايي شايسـتگي هـاي رئيس جمهور در كشور جمهوري اسلامي ايران، شايستگي اين گروه از افـراد را بـه چهـار دسـته مشتمل بر خصوصيات شـغلي، باورهـا و ارزش هـا ، تجربـه هـاي علمـي و تجربـه هـاي حرفـه اي طبقه بندي نمود. از سوي ديگر، وي دو مقولة »انتظارات از شغل« و »شاخص هاي عملكردي« را به منزلة تعيين كننده هاي نوع و ميزان شايستگي، مطرح كرد. درنهايت، مقولـة شايسـتگي رئـيسجمهور را در مجموعه اي از شايستگي ها نشان داد كه عبارت انـد از : فراسـت سياسـي، نماينـدگيملت، عدالت محوري، بصيرت، تحول آفريني و پرستيژ جهاني.
لي (2010)، پس از مطالعة فراوان و انجام پژوهش هايي با هـدف شناسـايي شايسـتگي هـاي لازم براي مجريان سطوح بالا، شايستگي هايي چون موفقيتمـداري ، تأثيرگـذاري و نفـوذ ، تفكـر ادراكي، تفكر تحليلي، قوة ابتكار، اعتمادبه نفس، درك ميـان فـردي، اهميـت بـراي سـفارش هـا ، جست وجوي اطلاعات، كار تيمي و مشاركت، تخصـص و نحـوة خـدمت رسـاني بـه مشـتريان را بهمنزلة شايستگي هاي كليدي اين افراد معرفي نمود.
مگاهد (2015)، پس از مطالعة فراوان و مصاحبه با 217 خبـره ، 62 مؤلفـة شايسـتگي بـرايديپلمات هاي بحريني و مصري، بدين شرح معرفي كرد: مسئوليت پذيري، قابليت توافق و سازش، تفكر تحليلي، توجه به جزئيـات و كيفيـت1، ايجـاد شـبكة ارتبـاطي، اعتمادسـازي، دانـش فنـي،مربي گري، سواد IT، برطرف كنندة تضاد، اعتبار، تصميم گيري، انعطاف پذيري، رهبـري اثـربخش،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Attention to details and quality
مديريت تنوع، نمايندگي، تفكر خلاق، آغازگر عمل، امانت داري، ارتباطات درون فـردي، مـذاكره،ارتباطات شفاهي، برنامه ريزي و سازمان دهي، يـادگيري سـازماني، قـدرت و نفـوذ، حـل مسـئله،اعتماد، اعتمادبه نفس، خودكنترلي، ارتباطات كتبـي، تحمـل اسـترس، جسـت وجـو گر اطلاعـات،تيم سازي، توانايي كار تيمي، مديريت متعالي، هوشـياري، اخلاقيـات، هويـت فرهنگـي، تفـويضاختيار، تعامل با رسانه، تسلط بر زبان انگليسي، سـلامتي فيزيكـي و ذهنـي، مـديريت ارتباطـات،توسعة فردي، فهم سياسي، تمايل به يادگيري، رازداري و امانت داري، ميهن پرستي، كارآفريني در بخش عمومي.
روششناسي پژوهش
آنچه در انتخاب روش پژوهش اهميت دارد، نوع و ماهيت پرسش هـا و اساسـاً موضـوع پـژوهشاست؛ اين پژوهش در چارچوب پارادايم تفسيري و مطالعة كيفي قرار مي گيرد كه روش پـژوهشكيفي عام، براي آن انتخاب شده است و براي تحليل داده ها از استراتژي تحليل مضمون استفاده مي كند. تحليل مضمون يكي از روش ها ي پايه اي و كارآمد تحليل كيفي است (براون و كـلارك ، 2006: 78). اين روش، مهارت هاي اساسي را براي بسياري از تحليل هاي كيفي فـراهم مـيآورد. در واقع، تحليل مضمون روشي براي شناخت، تحليـل و گـزارش الگوهـاي موجـود در داده هـا ي كيفي است. اين روش فراگردي براي تحليل داده هاي متني است؛ به طوري كه داده هاي پراكنـدهو متنوع را به داده هاي غني و تفضـيلي تبـديل مـي كنـد (عابـدي جعفـري، تسـليمي، فقيهـي وشيخ زاده، 1390).
ابزار گردآوري داده ها، مصاحبه ها ي رو در رو و عميقي بود كه با طرح پرسش هاي باز طي 30 تا 60 دقيقه با افراد برگزار شدند. پروتكل مصاحبه، مشتمل بر پرسش هـا يي در خصـوص دانـش،مهارت و توانايي هاي مورد نيـاز وزيـر علـوم تحقيقـات و فنـاوري بـود؛ البتـه بـر اسـاس نحـوة پاسخگويي مصاحبهشوندگان، پرسش هاي ديگري نيز فراخور هر مصاحبه مطرح مي شدند.
افراد مصاحبه شونده، وزراي سـابق وزارت علـوم تحقيقـات و فنـاوري، نماينـدگان مجلـس وخبرگان مديريت بودند. نمونه گيري به روش گلولة برفي انجام گرفت. در روش گلولة برفـي، هـرخبره، صاحب نظر بعدي را معرفي ميكند و مصاحبه تا رسيدن به اشباع نظري ادامه مييابد. ايـنپژوهش طي مصاحبه با 10 خبره، به اشباع نظري رسيد؛ ولي بـراي افـزايش مطلوبيـت داده هـا،مصاحبه ها تا 14 نفر ادامه يافتند.

جدول 1. اشباع نظري مفاهيم استخراج شده از مصاحبه ها

جدول 2. اطلاعات جمعيت شناختي خبرگان
سوابق كاري تحصيلات جنسيت
رئيس دانشگاه، نمايندة مجلس شوراي اسـلامي، دبيـر شـوراي مركـزيجهاد دانشگاهي، وزير فرهنگ و آموزش، مشاور رئيس جمهور دكتري تخصصي در حوزةپزشكي مرد
وزير علوم، تحقيقات و فناوري ، سرپرست وزارت علـوم و مشـاور عـاليوزارت علوم دكتري تخصصي در حوزة فنيو مهندسي مرد
وزير علوم، تحقيقات و فناوري و رئيس دانشـگاه تهـران، مشـاور رئـيسجمهور دكتراي تخصصي در حوزةفني و مهندسي مرد
سرپرست وزارت علوم، قائم مقام وزيـر علـوم، معاونـت آموزشـي وزارتعلوم. دكتراي تخصصي در حوزةفني و مهندسي مرد
معاون پژوهشي سابق وزارت علوم، تحقيقات و فناوري دكتراي تخصصي در حوزةفني و مهندسي مرد
معاون حقوقي و امور مجلس وزير علوم، تحقيقات و فناوري دكتراي تخصصي در حوزةحقوق خصوصي مرد
مشاور و مدير كل روابط عمومي وزير علوم، تحقيقات و فناوري دكتراي تخصصي در حوزةروابط عمومي زن
رئيس سازمان امور دانشجويان وزارت علوم، معاون آموزش وزيـر علـوم،تحقيقات و فناوري دكتراي تخصصي در حوزةفني و مهندسي مرد
رئيس پرديس فارابي دانشگاه تهران دكتراي تخصصي در حوزةآمار مرد
رئيس مؤسسة پژوهش و برنامه ريزي آموزش عالي دكتراي تخصصي در حوزةمديريت آموزشي زن
نمايندة مشهد در دورههـاي اول، دوم، سـوم مجلـس و نماينـدة تهـراندرمجلس ششم حوزة علميه مرد
خبرة منابع انساني و عضو هيئت علمي پرديس فارابي دانشگاه تهران دكتراي تخصصي در حوزةمنابع انساني مرد
خبرة خط مشي گذاري و عضو هيئت علمي دانشگاه تهران دكتراي تخصصي در حوزةمديريت دولتي مرد
استاد دانشكدة عمران دانشگاه آزاد اسلامي دكتراي تخصصي در حوزةعمران مرد

ردة سني خبرگان بين 35 تا 65 سال بود. مصاحبه هـا ضـبط مـي شـد تـا بـا مـرور چنـدبارةمصاحبه ها، تحليل و بررسي دقيق تري نسبت به ديدگاه هاي مطرح شدة مشاركت كننـدگان انجـامشود. به منظور سازمان دهي اطلاعات گـردآوري شـده، از نـرم افـزار NVivo10 اسـتفاده شـد. در پژوهش حاضر، پس از دسته بندي خروجي نرم افزار، داده ها به صورت كدهاي اوليه استخراج شدندو از طريق گزينش مجموعه كدهاي متفاوت، مضمون اصلي و مفاهيم به دست آمدند. بـا تعريـفروابط ميان مضامين و مفاهيم در نرم افزار، مدل شايستگي وزير علوم، تحقيقـات و فنـاوري ارائـهشد. براي كسب اطمينان از روايي پژوهش، مفاهيم و مضامين به دست آمـده بـه طـور مسـتمر بـاداده ها مقايسه شدند و تناسب آنها نسبت به يكديگر ارزيابي شد. مفاهيم و مضامين استخراج شده در اختيار مصاحبه شوندگان قرار گرفتند و پس از بـازبيني مفـاهيم و مضـامين اصـلي، هريـك از مصاحبه شوندگان نظر خود را دربارة آنها ابراز كرد و در آخر دو استاد حوزة مديريت، بـه بررسـي و اظهارنظر دربارة كدبندي ها و يافته ها پرداختند و ديدگاه هاي آنها نيز اعمال شد.
پايايي ابزار گردآوري داده ها
پايايي بر سازگاري يافته هاي تحقيق دلالت دارد. پايايي در مصاحبه، در مراحلـي چـون موقعيـتمصاحبه، نسخه برداري و تحليل مطرح مي گردد. در رابطه با پايايي مصاحبه شونده ها، به چگونگي هدايت سؤالات اشاره مي شـود . در پايـان نسـخه بـرداري نيـز بايـد بـه پايـايي درون موضـوعينسخه نويسي هاي انجام شده حين تايـپ متـون توسـط دو فـرد توجـه شـود. همچنـين در مسـيرطبقه بندي مصاحبه ها، درصدهاي گزارش شده توسط دو نفر كدگذار، به مثابة روشي بـراي تعيـينپايايي تحليل مدنظر قرار ميگيرند. ميزان توافق درون موضوعي دو كدگذار (60 درصد يا بيشـتر ) در مورد يك مصاحبه (كنترل تحليل) نيز، روشي براي ارزيابي پايايي تحليل است (كواله، 1996).
در اين پژوهش از روش پايايي باز آزمون و پايايي دو كدگذار، براي محاسبة پايايي مصاحبه هـايانجام گرفته استفاده شده است.
محاسبة پايايي باز آزمون
براي محاسبة پايايي باز آزمون، معمولاً از ميان مصاحبه هاي انجـام گرفتـه، چنـد مصـاحبه بـراي نمونه انتخاب مي شود. هر يك از مصاحبه ها در فاصلة زماني كوتاه و مشخصي دو بـار كدگـذاريشده؛ سپس كدهاي مشخص شده با يكديگر مقايسه مي شـوند . ايـن روش بـراي ارزيـابي ثبـاتكدگذاري پژوهشگر بهكار مي رود. در هر يك از مصاحبه ها، كدهايي كه در فاصلة زمـاني مشـابهيكديگرند، با عنوان »توافق« و كدهاي غيرمشابه با عنوان »عدم توافـق « مشـخص مـي گردنـد .
روش محاسبة پايايي باز آزمون به صورت رابطة 1 است:
2 × تعداد توافقات
رابطة 1) 100 ×

= درصدتوافق درونموضوعيتعداد كل كدها
در پژوهش حاضر سه مصاحبه از ميان مصاحبه ها انتخاب شد و يكي از پژوهشگران در فاصلة
20 روز آن را كدگذاري كرد. نتايج اين كدگذاري در جدول 3 درج شده است.
جدول 3. پايايي باز آزمون
پايايي باز آزمون تعداد عدم توافق تعداد توافق تعداد كل كدها شمارة مصاحبه رديف
%94 10 18 38 2 1
%80 4 4 10 6 3
%90 5 5 11 10 4
%88 19 29 59
همان طور كه در جدول 3 مشاهده مي شود، تعداد كل كدها در سه مصاحبة صورت گرفتـه درفاصلة زماني 20 روز برابر با 59 كد، تعداد توافق ها 29 و تعداد كـدهاي غيرمشـابه 19 اسـت . بـاتوجه به رابطة 1، پايايي مصاحبه 88 درصد (بيشتر از 60 درصد) به دسـت آمـد، درنتيجـه قابليـتاعتماد كدگذاري ها تأييد مي شود (كواله، 1996).
پايايي بين دو كدگذار1
براي محاسبة پايـايي مصـاحبه بـا روش توافـق درون موضـوعي دو كدگـذار (ارزيـاب )، از يـكدانش آموختة كارشناسي ارشد مديريت صنعتي درخواست شد تا به عنوان همكار پژوهش (كدگذار) در پژوهش مشاركت كند. سپس يكي از پژوهشگران همراه با اين همكار پژوهش، سه مصاحبه را كدگذاري كردند و درصد توافق درون موضوعي را بهمنزلة شاخص ارزيابي پايايي تحليل، به كمك رابطة 1 به دست آوردند؛ نتايج اين كدگذاري در جدول 4 درج شده است.
جدول 4. پايايي دو كدگذار
پايايي دو
كدگذار تعداد عدم توافق تعداد توافق تعداد كل كدها شمارة مصاحبه رديف
%98 1 38 77 1 1
%95 3 19 40 9 3
%88 6 19 43 13 4
%93 10 76 160 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Intercoder reliability (ICR)
همان طور كه در جدول 4 مشاهده مي شود، تعداد كل كدهايي كه محقق به ثبت رسانده استبرابر 160، تعداد كل توافق بين اين كدها 76 و تعداد كل عدم توافق بـين ايـن كـدها، برابـر 10 است. همچنين، پايايي بين كدگذاران براي مصاحبه هاي انجام گرفته در اين تحقيق، با اسـتفاده ازرابطة ياد شده، 93 درصد به دست آمد. با توجه به اينكه اين ميـزان پايـايي، بيشـتر از 60 درصـداست (كواله، 1996)، قابليت اعتماد كدگذاري ها به تأييد مي رسد و مي توان ادعا كرد كه مصاحبه، از پايايي خوبي برخوردار است.
يافته هاي پژوهش
با توجه به ماهيت نقش وزير علوم تحقيقات و فناوري و با تكيه بر مطالعات و مصاحبه هاي انجام شده، چارچوب شايستگيها به هفت دسته به شرح جدول 5 دستهبندي مي شود.
جدول 5. دسته بندي مفاهيم و مضامين شايستگي
برخي از كدهاي اولية احصا شده مفاهيم مضامين اصلي
آينده نگر، داراي وسعت ديد، پيش بيني مسائل جامعه، تفكـرراهبردي مديريت راهبردي آموزش عالي دورانديشي و تحولآفريني
در نظام آموزش عالي
قدرت تحليل، قدرت استنباط توانايي تجزيه وتحليل تحليل گر نظام آموزش عالي تفكر سيستمي تفكر سيستمي در مديريت وزارت علوم، تحقيقات و فناوري داراي تفكر خلاق، ذهن توسعه گرا خلاقيت در مديريت نظام آموزش عالي كشور تصــميم گيــري بــه موقــع، قاطعيــت در تصــميم گيــري، تصميم گيري نظاممند توانايي تصميم گيري توانايي حل مسئله توانايي حل مسائل و چالش هاي پيش روي نظام آموزش عالي ايران برنامه ريزي، سازمان دهي، ايجاد يكپارچگي در حـوزه هـا ي زيرمجموعه سازمان دهي و برنامه ريزي در آموزش عالي مهارت هاي فني و مديريتي
كنترل و نظارت بر زيرمجموعة خود كنترل و نظارت بر وزارت علوم و
سازمان ها ي زيرمجموعة آن استفادة اثربخش از منابع (فيزيكي، انساني) مديريت سرماية انساني و مادي در ساختار وزارت علوم، تحقيقات و فناوري بهره منـدي از كـادر مشـاورة حرفـه اي، تـوان شناسـايي و انتخاب فرد مناسب براي جاي مناسب، بهره منـد ي از تـيم تخصصي مشاوره اي شبكه سازي مدير تحول مديريت تغيير جانشين پروري جانشين پروري وزيران آيندة وزارت علوم، تحقيقات و فناوري ادامة جدول 5
برخي از كدهاي اوليه احصا شده مفاهيم مضامين اصلي
توانايي تيم سازي و هدايت تيم، توانايي هدايت جمع براي پيش برد برنامه ها تيم سازي و هدايت تيم مهارت هاي انساني ـ ارتباطي
اهل مشورت مشورت پذيري مهارت گفت وگو، قدرت چانه زني قدرت مذاكره تعامل با دانشجو، تعامل بـا اسـتاد، تعامـل بـا سـايرنهادها و سازمان ها، توسعة همكاري هاي بـين الملـل ، داراي مهارت هاي ارتباطي، فردي شنوا تعامل (مراوده) با ذينفعان وزارت علوم، تحقيقات و فناوري توانمندسازي كاركنان، ايجاد انگيزه، مهارت فرصت سازي مديريت افراد آگ اهي از وزارتخان ه و زيرمجموع ة آن، آگــاهي از دانشگاه آگاهي از ساختار وزارت علوم، تحقيقات و
فناوري و سازمان ها ي زيرمجموعة آن بصيرت و بينش
آشنايي با مفاهيم و مهارت هاي مديريت، آشـنا يي بـا مفاهيم خط مشي گذاري، آشنايي بـا رونـدهاي نـوينآموزش عالي در سطح جهان آگاهي علمي، فني و پژوهشي دانش عمومي در زمينه هـاي اجتمـاعي، فرهنگـي وسياسي، آشنايي با قوانين جمهوري اسـلامي ايـران،آگاهي از فناوري اطلاعات و ارتباطات آگاهي عمومي آشَنايي با حداقل دو زبان زندة دنيا آشنايي با زبان هاي خارجي فردي شناخته شده، داراي حسن شهرت و مقبوليت برجستگي علمي دوري از سياستزدگي، با عملكرد منصفانه و عادلانه نگاه فراجناحي فراست سياسي (هوشياري سياسي)
سوابق مديريتي درخشان، تجربـة كـاري در سـطوحمختلف آموزش عالي كشور حركت در مسير ارتقاي شغلي تجربه هاي اجرايي و
مديريتي در وزارت علوم، تحقيقات و فناوري
منظم، متعهد، سعة صدر، مسئوليت پذير، پاسخگو، بـاايمان، امين و پاكدست1 ويژگي هاي شخصيتي ويژگي هاي اخلاقي

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. به دليل انتزاعي و بحث انگيز بودن مفهوم شايستگي، وجود مبنايي براي سنجش و اندازه گيري اين مفهوم ضروري است. در اين امتداد بهتر است شاخص هايي با مصداق عيني يا براي اندازه گيري انتخاب شوند. به همين دليل، شـاخص هـايي نظيـرامين و پاك دست بودن كه سنجيدني نيستند، در دسته بندي مفاهيم و مضامين اصلي لحاظ نمي شوند و به جاي آنها به طـوركلي به عدم سوء پيشينه يا عدم اشتهار به فساد بسنده مي شود.
جا دارد در اين مرحله، مفهوم شايستگي از ديدگاه پژوهشگران باز تعريف شود. تعاريف متعدد و متنوعي در اين باره در دسترس است. در اين ميان، فرهنـگ آكسـفورد1، شايسـتگي را قـدرت،توانايي و ظرفيت انجام وظيفه مي داند. بررسـي و تحليـل مجموعـه تعـاريف ارائـه شـده دربـارة شايستگي، نشان مي دهد نكاتي مشترك در همة اين تعاريف وجود دارد:
الف) شايستگي شامل دانش، مهارت و ويژگي هاي فردي ( ازجملـه انگيـزه، مفهـوم هـاي ذهنـي،ارزش، نگرش و ويژگي هاي فيزيكي) است.
شايستگي بر آن دسته از خصوصيت شاغلان دلالت دارد كه زيربناي رفتارهاي موفق شـغليآنان بوده، موجب عملكرد برتر و مؤثر فرد در آن شغل، وظيفه يا شرايط مي شود.
شايستگي ها بايد قابل مشاهده و قابل اندازه گيـري باشـند و بـا ثبـات و تكـرار در رفتـار فـردمشاهده شوند (هيرسچ و استبلر، 1994: 95).
با توجه به موارد ياد شده در بالا و دستاوردهاي اين پژوهش، ما شايستگي را نـوعي ويژگـيقابل سنجش و قابل مشاهدة فردي مي دانيم كه دربردارندة » مهارتها و تواناييهـا «، »بيـنش وبصيرت«، »فراست سياسي«، »ويژگي هاي اخلاقي« و »تجربه هاي مديريتي و اجرايي« اسـت و موجب تمايز و برتري فرد نسبت به هم ترازان خود مي شود.
مهارت ها و توانايي هاي لازم براي احراز پست وزير علوم، تحقيقات و فناوري
مهارت به معناي توانايي پيادهسازي علم در عمل است. مهارت از راه تكرار كاربرد دانش در محيط واقعي به دست آمده و توسعه مي يابد. براي مثال، هيچ مديري بــدون به كارگيري و تجربة اصول كار تيمي در عمل، نمي تواند مهارت كار تيمي را با مطالعه كسب كند. با توجه بـه تعريـف فـوق،مهارت هاي انساني و فني، از جمله مؤلفه هاي شايستگي احرازشده در اين پژوهش اند.
مهارت فني و مديريتي: يعني دانايي و توانايي براي انجام دادن وظايف خـاص كـه لازمـ ة آن، ورزيدگي در كاربرد فنون و ابزار ويژه و شايستگي عملي در رفتار و فعاليت اسـت. برنامـه ريـزي وسازمان دهي، كنترل و نظارت، مديريت زمان، مديريت اثربخش منابع، شبكه سازي، مديريت تغيير و جانشين پروري از جمله مهارت هاي لازم براي احراز پسـت وزارت علـوم، تحقيقـات و فنـاورياست.
الف) مديريت اثربخش منابع: توانايي شناسايي، احصا و سازمان د هـي مناسـب منـابع، اعـم ازمنابع انساني و مادي براي انجام فعاليت هاي سازمان، در راسـتاي تحقـق اهـداف نظـام آمـوزشعالي كشور.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Oxford Dictionary (2003)
سازمان دهي و برنامهريزي در آموزش عالي: هدف گذاري مناسب براي دوره هاي سازماني كوتاه برد، ميان برد و دوربرد و تعيين اولويت برنامه ها و فعاليت ها و سازمان دهي وظايف در راستاي تحقق اهداف نظام آموزش عالي كشور. يكي از مصـاحبه شـوندگان مـديريت منـابع را ايـن گونـه تشريح كرد: »يك مدير ارشد موفق، بايد توانايي برنامه ريزي و مديريت امور را داشته باشد«.
كنترل و نظارت بر وزارت علوم و سازمان ها ي زيرمجموعة آن: مهارت در كنترل و نظارت مؤثر بر فراگردها و فعاليت ها، با توجه به برنامه هاي اجرايي و زمان بندي هاي پذيرفته شده. به قول يكي از مصاحبهشوندگان، »يكي از چالش هـاي وزيـر علـوم ، پراكنـدگي وظـايف در حـوزه هـاي زيرمجموعه است. حوزه هاي مختلف علوم و فناوري، احتمالاً با سياست هاي متفاوت كار ميكنند، اما تحت نظارت متولي قانوني كشور كه طبق قانون وزارت علوم است، نيستند«.
مديريت تغيير: قدرت ايجاد تغيير در فراگردها و روندها. به گفتة يكي از مصاحبه شـوندگان،»مدير تحول باشد؛ اگر مدير تحول نباشد، سازمان راكد مي ماند. علاوه بـر اينكـه تحـول ايجـاد مي كند و بر كارها نظارت مي كند، بايد از كارهاي انجامشده فيدبك بگيرد«.
شبكه سازي: توانايي شناسايي افراد مناسب براي جايگاه مناسب در سازمان. به قول يكـياز مصاحبه شوندگان »فرد بايد خودش داراي شيوه هاي مديريتي و در واقع مـدير باشـد و يكـي از مديريت هاي وزير علوم بايد اين باشد كه از افراد داراي دانش مديريتي مشاوره بگيرد. مهم ايـن است كه مديران عقل داشته باشند، عقل اقتضاي اين را دارد كه از هر كس در حوزة تخصصـي و معرفتي خودش كمك بگيريد«.
جانشينپروري: جانشينپروري دربرگيرنـدة انتخـاب مناسـب تـرين كاركنـان بـراي احـراز پستهاي بالاتر مديريت در سازمان ها از ميان جمعي از كاركنان با مهارت است.
مهارت انساني ـ ارتباطي: يعني داشتن توانايي و قدرت تشـخيص در زمينـة ايجـاد محـيط تفاهم و همكاري و انجام دادن كار به كمك ديگران؛ فعاليت مؤثر بـه عنـوان عضـو گـروه و دركنگرش ها، عقايد و احساسات افراد و گروه. تيم سازي و هدايت تيم، مشورت پذيري، قدرت مذاكره، تعامل (مراوده) با ذي نفعان و مديريت افراد، ازجمله مهارت هاي انساني ـ ارتباطي لازم براي ايـنمنصب كليدي است.
تعامل (مراوده) با ذي نفعان: مهارت برقراري رابطة مؤثر با ديگران (همكاران، دانشجويان، استادان و كاركنان و ساير نهادهاي قانونگذار). »بايد بتواند با همة اين گروه هـا تعامـل سـازنده داشته باشد. بايد بتواند دانشجو را درك كند، با او به گفت وگو بنشيند و آنها را راهنمايي كند و بايد بتواند با همكاران خود كه اساتيد هستند، ارتباط سازنده برقرار كند. بايد با مراجـع مختلـف ماننـد مجلس و ساير نهادهاي اجرايي تعامل سازنده و رابطة تنگاتنگ داشته باشد«.
تيم سازي و هدايت تيم: توانايي انجام كارها بهصورت گروهي و هدايت گروه هـا، توانـاييهدايت جمع براي پيش برد برنامه ها. يكي از خبرگان در خصوص تيم سازي و هدايت تيم اين گونـهاظهار نظر كرد: »تيم مديريت قوي، مشاوران زبده، معاونينش را خيلي دقيق انتخاب كند«.
قدرت مذاكره: استفادة مناسب از اصـول و فنـون مـذاكره، توانـايي اثرگـذاري و متقاعـدساختن افراد در مذاكرات و جلسات كاري و ايجاد اطمينان از دستيابي به توافق در راستاي تحقق اهداف شركت.
مشورت پذيري: تلاش براي انجام كار با همكاري ديگـران و اسـتفاده از آراي تخصصـيخبرگان.
مديريت افراد: تفويض مسئوليت هاي روشن به ديگران و راهنمـايي ايشـان بـراي انجـامبهينة وظايف محوله و ترغيب و تشويق كاركنان، اعضاي هيئت علمي و دانشجويان، براي انجام وظايف در راستاي اهداف نظام آموزش عالي كشور، مستلزم مهارت هاي ايجاد انگيزه، مشاركت و تفويض اختيار است. به قول يكي از مصاحبهشوندگان، »آدم بخيل را نبايد مدير كرد؛ زيرا بخل او اجازه نمي دهد ديگران در كنارش رشد كنند«. دورانديشي و تحولآفرينـي در نظـام آمـوزش، دورانديشي بر شناسايي و شفاف سازي ابهام هاي آينده و برنامهريزي براي آن دلالت دارد. بـا توجـهبه اين تعريف، دورانديشي و تحولآفريني در نظام آموزش، يكي از مؤلفه هاي شايسـتگي كليـديبراي موفقيت در اين منصب است.
مديريت راهبردي آموزش عالي: شناخت برنامه هاي دوربرد سازمان، آينده نگـري، توانـاييپايش محيط به صورت مستمر و بـازخور گـرفتن مسـتمر از محـيط پيرامـون. بـه گفتـة يكـي ازمصاحبه شوندگان، »بايد ذهن باز و آينده نگر داشته باشد تا بتواند آيندة دور را ببيند«.
تحليل گر نظام آموزش عالي: توانايي تفسير، ايجاد ارتباط و تحليـل يكپارچـة اطلاعـات ، براي ارزيابى منطقى موقعيتهـا ، بـا اسـتفاده از منطـق اسـتقرايى و اسـتنتاجي، بـراى اسـتنباط موضوعات مرتبط با حوزة مأموريت. به قول يكي از مصاحبه شوندگان، »وزير بايد قـدرت تحليـل فرايندهاي مختلف را داشته باشد«.
خلاقيت در مديريت نظام آموزش عالي: توانايي تفكـر و عمـل بـه شـيوة بـديع و نـو واستقبال از ايدههاي جديد. به قول يكي از مصاحبهشوندگان، »موضوع دانش بشري روزبه روز دارد توسعه پيدا ميكند، موضوعاتي در دانش بشري خلق مي شود كه قبلاً وجود خارجي نداشتند. بايـد بتواند از يك سو اين موضوعات را كاملاً درك كند و از سوي ديگر موضوعات جديد را خلق كند«.
تفكـر سيسـتمي در مـديريت وزارت علـوم، تحقيقـات و فنـاوري: مشـاهدة وزارتخانـه و زيرمجموعة آن به صورت يك كل و درك تأثيرات متقابل اجزا و بخش هـاي گونـاگون آن. نظـريكي از مصاحبه شوندگان در خصوص تفكر سيستمي بدين شرح است: »تفكـر سيسـتمي داشـته باشد، بايد همة رشته ها را با هم ببيند، يعني هم حوزة فني مهندسي را ببيند و هم حوزة پزشكي و علوم انساني، يعني نگاه سيستماتيكي به همة رشته ها داشته باشد و يكجانبه نگر نباشد«.
توانايي تصميم گيري: ثبات و سرعت عمل در تصميمگيري. » ويژگيهاي اهم شخصيتي شامل شجاعت در تصميم گيري است. بعضي از مديران شجاعت تصميمگيري در حوزة خاصي در زمان مناسب را داشتهاند و اين باعث تحول در اون حوزه ميشود«.
ض) توانايي حل مسئله: توانايي حل مسئله تفكري است كه جهت آن به سوي حـل مسـئلة خاص است و هم متضمن تشكيل پاسخها و هم انتخاب از ميان پاسخ هـاي محتمـل اسـت . بـهبيان ديگر مهارت حل مسئله شامل تشخيص مسئله و انجام اعمال ذهني جهت رسيدن به هدف است.
بصيرت و تجرب ههاي اجرايي لازم براي احراز پست وزير علوم، تحقيقات و فناوري
به طور معمول، دانش و معلومات نظري از راه تحصيل در سطوح دانشگاهي توسعه مي يابد. توسعة دانش و معلومات زيربناي توسعة مهارت ها و نگرش به شمار ميرود و به تنهايي و به خودي خـود ، تأثير چنداني در توسعة شايستگي هاي مديريتي ندارد. آشنايي با زبان هـاي خارجـه، تخصـص دريك رشته، برجستگي علمي، آگاهي هاي عمومي، شغلي و سازماني، از جمله دانش و آگاهي هـايلازم براي اين پست كليدي است.
الف) برجستگي علمي: به تحصيلات و تخصص افراد اشـاره دارد . فـرد مناسـب بـراي احـرازپست وزارت علوم، تحقيقات و فناوري، بايد ميان همكاران دانشگاهي خود مقبول باشد. به گفتـةيكي از مصاحبه شوندگان، »به نظر بنده وزير علوم بايـد يـك فـرد شـناخته شـده و داراي حسـن،شهرت سياسي و اجتماعي باشد. يك برجستگي علمي داشته باشد و تجارب موفق مديريتي داشته باشد«. شايان ذكر است، مصاحبه شوندگان رشتة تحصيلي كانديدهاي وزارت علـوم، تحقيقـات وفناوري را شاخص با اهميتي براي سنجش شايستگي وي نميديدنـد ، امـا برخـورداري از دانـشمديريتي را الزامي دانسته و معتقد بودند كه دانش مذكور با شركت در كارگاه ، سمينار، همايش و دوره هاي تخصصي كوتاه مدت قابل كسب و توسعه است.
آشنايي با زبان هاي خارجي: مطلوب آن است كه وزير علـوم عـلاوه بـر زبـان انگليسـي،حداقل با يك زبان ديگر نيز آشنايي نسبي داشته باشد.
آگاهي از ساختار وزارتخانه و سازمان هاي زير مجموعة آن: شناخت و درك كامل سازمان و محيط اطراف، آشنايي با ساختار و فرهنگ سازماني و تأثير عوامل فرهنگي، اقتصادي، اجتماعي و سياسي بر روند تحقق اهداف سازمان. به قول يكي از مصاحبهشوندگان، »يك ويژگـي كـه وزيـر بايد داشته باشد، اين است كه بايد سازماني كه مسئوليتش را پذيرفته به خوبي بشناسد؛ بايد بدانـد كه بر يك نظام علمي دارد مديريت مي كند؛ بايد دانشگاه، وزارت علوم و جايگاه اين ها را به خوبي بشناسد. هر سازماني شيوة مديريت خودش را مي طلبد و ايـن شـيوة مـديريت تـابعي از شـناخت ماهيت آن سازمان است«.
آگاهي علمي، فني و پژوهشي: داشتن صلاحيت علمي و فني لازم مرتبط بـا حـوزة علـم،پژوهش و فناوري. به قول يكي از مصاحبهشوندگان، »آگاهي و تسلط بر بخش هاي مرتبط با علم و فناوري در اسناد بالادستي، آشنايي با روندهاي نوين آموزش عالي در سطح جهان«.
آگاهي هاي عمومي: آشـنايي بـا مسـائل روز جامعـه و دنيـا، اعـم از سياسـي، فرهنگـي واجتماعي. به قول يكي از مصاحبه شوندگان، » ويژگي هايي كه به صورت عمـومي همـة مـديران براي احراز پست مديريتي بايد داشته باشند، شامل دانش مديريت و آشنايي بـا قـوانين جمهـورياسلامي ايران است«.
حركت در مسير ارتقاي شغلي: وزير علوم بايد سلسله مراتب اداري را طـي كـرده و سـوابقدرخشان مديريتي داشته باشد. به قول يكي از مصاحبهشوندگان، »بايد مسير طبيعي ارتقاي شغلي را طي كرده باشد، يعني حداقل بهعنوان رئيس دانشگاه مديريت موفقي داشته باشـد و در سـطح معاونت وزير و در بعضي نهادهاي مهم قانونگذار مانند مجلس فعاليت كرده باشد و تجارب موفق خوبي داشته باشد«.
ويژگيهاي اخلاقي لازم براي احراز پست وزير علوم، تحقيقات و فناوري
ويژگي هاي ارزشي و اخلاقي نيـز ازجملـه شايسـتگي هـاي احرازشـده در ايـن پـژوهش هسـتند.
ويژگي هاي اخلاقي، شامل رفتارها و كنش هاي شكل گرفته در افراد مي شود كه امكان تغيير آنهـادر افراد، مشكل است.
الف) ويژگي هـاي شخصـيتي: ايـن بخـش از شايسـتگي هـا ، شـامل رفتارهـا و كـنش هـايشكل گرفته در افراد مـي شـود كـه امكـان تغييـر آن در افـراد مشـكل اسـت. يكـي از خبرگـان، ويژگيهاي شخصي وزير علوم مناسب را بدين صورت تشريح كرد: »وزير بايد داراي سـعة صـدر باشد كه بتواند تحمل شنيدن نظر مخالف خودشم را داشته باشد«.
به قول يكي از مصاحبه شوندگان ديگر، »مدير خود بايد الگويي از نظم و انضباط باشد«.
نگرشهاي سياسي لازم براي احراز پست وزير علوم، تحقيقات و فناوري
منظور، تصوير ذهني انسان از دنيا و پيرامون آن است. تصوير ذهني انسـان چـارچوبي اسـت كـهميدان انديشه و عمل وي را تبيين كرده، شكل مي دهد. درك انسان از پديده هاي پيرامون خود و تصميم گيري وي براي عمل، بر مبناي تصوير ذهني اوست. در اين امتداد، نگاه فراجناحي هنگـامانجام وظيفه، از شايستگي هاي كليدي ديگر براي احراز پست وزارت علـوم، تحقيقـات و فنـاورياست. نگاه فراجناحي بر انجام امور به صورت عادلانه و بدون جهت گيري سياسي دلالت دارد. بـهگفتة يكي از مصاحبهشوندگان، »وزيـر علـوم بايـد درك سياسـي داشـته باشـد ، امـا بـه صـورت غيرسياسي عمل كند؛ زيرا زماني كه سياسي عمل كند نيمي از خانواده خود را از دست مي دهد«.
نتيجهگيري و تحليل پاياني
هدف اين پژوهش، تعيين مؤلفه هاي شايستگي وزير علوم، تحقيقـات و فنـاوري بـود . بـه منظـور دستيابي به اين هدف، با روش نمونه گيري گلولة برفي، بـا 14 خبـره مصـاحبه شـد و داده هـا بـااستفاده از روش تحليل مضمون كدگذاري شدند. از پژوهش حاضر هفت مضـمون اصـلي شـاملدورانديشي و تحولآفريني در نظام آمـوزش عـالي، مهـارت انسـاني، مهـارت فنـي و مـديريتي،ويژگي هاي اخلاقي، تجرب ههاي اجرايي و مديريتي در وزارت علوم، تحقيقات و فنـاوري، فراسـتسياسي و بصيرت احصا شدند. برخي از يافتههاي پـژوهش كـاملاً جديـد بـوده و برخـي نيـز در پژوهشهاي پيشين حمايت شدهاند.
مهارت هاي فني شامل سازمان دهي و برنامه ريزي در آموزش عالي، كنترل و نظارت بر وزارت علوم و سازمان ها ي زيرمجموعة آن، مديريت سرماية انسـاني و مـادي در سـاختار وزارت علـوم،تحقيقات و فناوري، شبكه سازي، مـديريت تغييـر، جانشـين پـروري وزيـران آينـدة وزارت علـوم،تحقيقات و فناوري است. اين دسته از شايستگي ها، در بيشتر مطالعات صورت گرفته در خصوص شايستگي ها، با عنوان مهارت هاي تكنيكي و فني در كانون توجه قـرار گرفتـه انـد؛ بـ راي مثـال، داناييفرد، آذر و شيرزادي (1391) در مطالعة شايستگي هاي خط مشيگذاران ملي، بـه شايسـتگيفني اشاره كرده و دانش خط مشي گذاري، آشنايي با علوم اقتصادي، آشـنايي بـا مـديريت دولتـي،تخصص علمي در رشتة خاص، فهم مالية عمومي و آشنايي با مديريت زمان را ازجمله مؤلفه هاي شايستگي فني معرفي نمودهاند.
دورانديشي و تحول آفريني در نظام آموزش عالي، شامل مـديريت راهبـردي آمـوزش عـالي، خلاقيت در مديريت نظام آموزش عالي، تفكـر سيسـتمي در مـديريت وزارت علـوم، تحقيقـات وفناوري، تحليل گر نظام آموزش عالي، توانايي تصميم گيري، توانايي حـل مسـئله اسـت. سـاكنا وبندال (2013)، دورنگري و نگاه راهبردي، هوشياري و مديريت بـر محـيط كـار را از مهـم تـرينشايستگي هاي لازم براي مديران هند مي دانند. محمودي، زارعي متين و بحيرايي (1391) نيز در پژوهش خود، با هدف ارائة چارچوبي براي شناسايي شايستگي مديران ارشد دانشگاه ها، بـر تفكـرسيستمي، تفكر خلاق و تفكر استراتژيك تأكيد داشتند.
تيم سازي و هدايت تيم، مشورت پذيري، قدرت مذاكره، تعامـل (مـراوده ) بـا ذي نفعـان وزارتعلوم، تحقيقات و فناوري و مديريت افراد، ازجمله مهارت هاي انساني ـ ارتباطي لازم بـراي ايـنمنصب كليدي است. ريچن و همكارانش (2003) پـس از بررسـي ايـن شايسـتگي هـا در قالـبعناوين كلي مهارت هاي اجتماعي، شايستگي هاي اجتماعي، كار تيمي و مشاركتي، آنهـا را تأييـدكردند.
اين دسته از شايستگي ها در بيشتر مطالعات صورت گرفته در خصوص شايسـتگي بـا عنـوانتحصيلات، ويژگي هاي فردي تخصصي و دانش و آگاهي بررسي و تأييد شده اند.
دانش و آگاهي شامل آگاهي از سـاختار وزارت علـوم، تحقيقـات و فنـاوري و سـازمان هـا ي زيرمجموعة آن؛ آگاهي علمي، فني و پژوهشي؛ آگاهي عمومي؛ آشنايي بـا زبـان هـاي خـارجي وبرجستگي علمي است. فاتحي فر (1391)، در پژوهشي بـا هـدف ارائـة مـدل احـزار شـغل بـراي شهرداران تمام كلان شهرها، آگاهي به عوامل محيطي و دانـش تخصصـي و حرفـه اي را نيـز ازشايستگي هاي مهم احراز شغل براي شهرداران معرفي كرده است.
ويژگي هاي اخلاقي، شامل ويژگي هاي شخصي است كه در بيشتر مطالعات صورت گرفته در زمينة شايستگي با عنوان ويژگي هاي شخصيتي، ويژگي هاي عمومي، ويژگي هاي فردي بررسـي شده و به تأييد رسيده است. مگاهد (2015) انعطاف پذيري، رازداري و امانت داري، مـيهن پرسـتي،اعتمادبه نفس، خودكنترلي و تحمل استرس را از صفات شخصي ديپلمات هاي مصري و بحرينـي معرفي ميكند. كوكران (2009) يادگيري مستمر، حرفه گرايي و انعطـاف پـذيري را از مهـم تـرين شايستگيهاي فردي براي توسعة سازمان هاي قرن بيست ويك مي داند.
نگاه فراجناحي هنگام انجام وظيفه، از شايستگي هاي كليدي ديگر براي احـراز پسـت وزارتعلوم، تحقيقات و فناوري است. دانايي فـرد و همكـارانش (1391) تقـواي سياسـي و نماينـدگي ، پاي بندي به عدالت اجتماعي، تعهـد دينـي و ملـي، سـاده زيسـتي و قناعـت ، وابسـته نبـودن بـه قدرتهاي سياسي و نمايندگي، بصيرت سياسي، سعة صدر سياسي و تعهد به ارزشهاي اسـلاميرا از مهم ترين شايستگي هاي ارزشي براي نمايندگان مجلس مي دانند. در بحث از شايستگي هاي ارزشي مديران تأمين اجتماعي نيز، بر روحية خدمتگزاري و مسئوليت پذيري و پايـداري در كارهـاتأكيد شده است.
از ديدگاه پژوهشگران حاضر، ويژگي هاي شخصي، بصيرت، تجربه هاي مـديريتي و اجرايـي، منحصر به وزير علوم، تحقيقات و فناوري نيست و تمام حكمرانـان سياسـي كشـور، بايـد از ايـنشايستگي ها برخوردار باشند. اين شايستگي ها، شرط لازم براي سكان داري وزارت علوم، تحقيقات و فناوري محسوب مي شوند، اما كافي نيستند. رؤساي جمهور، بايد هنگـام انتصـاب وزيـر علـوم،علاوه بر شايستگي هاي عمومي، به شايستگي هاي تخصصي وي نيز توجه كنند. شايستگي هـايتخصصي، مشتمل بر مهارت ادراكي، مهارت انساني، مهارت فني، ارزشها و نگرش هاست.
در مطالعات مشابهي كه دربارة شايستگي وزير ( بهطور كلي)، رئيس جمهور و خط مشيگذاران ملي (نمايندگان مجلس) انجام شده نيز، مضامين مشابهي



قیمت: تومان


پاسخ دهید