Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 9، شمارة 1 بهار 1396
صص. 168- 137

ماتريس توسعة منابع انساني
فهم دوسويگي عامليت و ساختار در توسعة منابع انساني
علي اصغري صارم1، حسن دانايي فرد2، آرين قلي پور3، علي اصغر فاني4
چكيده: اين پژوهش با هدف فهم ويژگي هاي عامليت فعال/منفعـل نسـبت بـه توسـعة منـابعانساني و ساختار حمايتگر/غيرحمايتگر از توسعة منابع انساني، درصدد ارائة نوعي نظرية توصيفي (از نوع گونه شناسي ها) در توسعة منابع انساني با عنوان »ماتريس توسعة منابع انساني« است. در اين پژوهش ويژگي هاي عامليت فعال/منفعل و ساختار حمـايتگر /غيرحمـايتگر از توسـعة منـابعانساني با روش شناسي فن وقايع حساس، شناسايي و به كمك روش تحليل تـم ، مقولـه بنـدي وتحليل شدند. سپس با كاربست نظرية ساخت يابي گيدنز، دربارة نقش دوسوية عامليت و سـاختاردر توسعة منابع انساني بحث شد. مأخذ گردآوري اطلاعات در اين پژوهش، مصـاحبه و پيشـينة پژوهشي و مشاركت كنندگان آن، مديران شركت مپنا و خبرگان حوزة توسعة منابع انساني بودند.
279 تم پديدارشده در 8 مصاحبه و بررسي 27 پژوهش براي عامليت به شـكل قياسـي در سـهبعد شناختي، هيجاني و رفتاري و 427 تم پديدارشـده از همـين تعـداد مصـاحبه و 41 پـژوهشبراي ساختار در 10 بعد حمايت هاي رفتاري ـ ادراكي، فرايندي ـ رويه اي، برنامه اي، تشكيلاتي، شغلي، فرهنگي، فناورانه، سيستمي، مالي و زماني، دسته بندي شدند. در نهايـت، چهـار وضـعيت سازماني قابل پيشبيني در ماتريس توسعة منابع انساني و ويژگي هاي هر وضعيت، بيان شد.
واژه هاي كليدي: دوسويگي عامليتـ ساختار، شركت مپنا، فن وقايع حساس، ماتريس توسـع ة منابع انساني، نظرية ساختيابيگيدنز.

دانشجوي دكتري مديريت منابع انساني، دانشكدة مديريت و اقتصاد، دانشگاه تربيت مدرس، تهران، ايران
استاد گروه مديريت، دانشكدة مديريت و اقتصاد، دانشگاه تربيت مدرس، تهران، ايران
استاد گروه مديريت، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
دانشيار گروه مديريت، دانشكدة مديريت و اقتصاد، دانشگاه تربيت مدرس، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 29/04/1395
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 15/09/1395
نوي سندة مسئول مقاله: علي اصغري صارمE-mail: ali_asgharisarem@yahoo.com
مقدمه
اين مسئله همواره براي انديشمندان و دست اندركاران توسعة منابع انساني سؤال بوده كه موفقيت توسعة منابع انساني و دست يابي به اهداف آن، بيشتر در گروِ توجه به ساختار توسـع ة ايـن منـابعاست يا بايد به منابع انساني، به عنوان عامليت هاي كنش مند توجه شود (كاچينك، 1999؛ توراكو، 2005؛ اسكالي ـ راس، 2005؛ هاگن، 2006). آختوف (1992: 418-417) در واكاويِ ضمني ايـنموضوع بحث انگيز، مي گويد »…. وقت آن رسيده كاركناني كه مي دانند (و به آنها اجازه داده شـده است) چگونه فكر و عمل كنند و چگونه كارشان را بهبود بخشند، به عرصه بياينـد « (بـه نقـل از كاچينك، 1999). گفتة آختوف، به واقع به اهميت توجه همزمان به عامليـت و سـاختار در توسـعة منابع انساني اشاره دارد.
توسعة منابع انساني نوعي علم رفتاري يا اجتماعيِ كاربردي است كه به طور عمده به عملكرد انسان در سازمان ها، چگونگي تلاش آنها در رسيدن به قابليت هـاي بـالقوه و ارتقـاي عملكـرد از طريق يادگيري مرتبط است. بر اساس مباني فلسفي و نظري مختلف، فعاليت هاي توسـعة منـابع انساني در سازمان، به دنبال دستيابي به اهدافي نظير انگيزش، يادگيري، عملكرد، توانـايي تغييـر،بهبود دانش، مهارت و شايستگي ها است (اصغري صارم، دانايي فرد، فـاني و قلـي پـور ، 2016). در حقيقت توسعة منابع انساني حاصل تلاقي سه سازة انسان، سازمان و يادگيري است (كالوفسـكي ، 2007). اما سؤال آن است كه ويژگي هاي مطلوب سازمان هـا (سـاختار ) و انسـان هـاي سـازماني
(عامليت) كه بايد براي تحقق توسعة منابع انساني با هم عجين شوند، كدم اند؟ پاسخ به اين سؤال از اين منظر اهميت دارد كه به نظر مي رسد هيچ يك از دو عامل سرمايه گذاري صرف روي فراهم كردن ساختار مطلوب توسعة منابع انساني يا تأكيد صرف بر عامليت، به تنهايي توسعة ايـن منـابع انساني محقق نخواهند كرد. از اين رو، شرايط مطلوب توسعة منابع انسـاني را مـي تـوان عجـين شدن عامليت فعال با ساختار حمايتگر دانست.
واكاوي ادبيات پژوهشي در حوزة دوسويگي عامليـت و سـاختار 1، بيـانگر توجـه انديشـمندان سازمان و مديريت به اين موضوع بحث انگيز است. در مباني فلسفي و نظري مطالعـات سـازمان ، رويكردهاي مختلفي براي پاسخ و فهم اين دوگانگي پيشنهاد شده است (اسميت، 1991: 1؛ ريد، 2003؛ آرشر، 2003؛ توسكاس و نادسن، 2003). انديشـمندان و دسـت انـدركاران توسـعة منـابع انساني نيز از اين قاعده مستثنا نبوده و بهدنبال فهم اين دوسـويگي بـوده انـد (كاچينـك، 1999؛ توراكو، 2005؛ اسكالي ـ راس، 2005؛ هاگن، 2006). براي فهم اين دوسويگي بحث هاي بسياري
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. در ادبيات جامعه شناسي، اصلاح Agency/Structure Dichotomy، به دوسويگي، دوگانگي و گاهي نيز به برهم كنش عامليت و ساختار ترجمه شده است.
شده است. شايد در رابطه با فهم دوگانگيِ عامليت/سـاختار، تمـام بحـث هـا در سـه دسـتة كلـيبگنجند. در دستة نخست، كه متشـكل از حاميـان » فلسـفة اگزيستانسيالي سـم« يـا وجـودگرايي، » روانشناسان انسان گرا« و »ايدئاليسم رمانتيك« است، عامليت انساني، نقش برجستهتري نسبت به ساختار دارد. در دستة دوم، كه برگرفته از »رويكرد رفتارگرايي« و »فلسفة ليبراليستي« اسـت،خاستگاه رفتارهاي انساني، ساختار يا محيط دانسته شده و اراده و اختيـار انسـاني تحـت سـيطرة ساختار قرار دارد. دستة سوم، يعني »روانشناسان توسعهاي ـ شناختي« و »انسانگرايان بنيادي« با فلسفة پراگماتيسمي هم خواني بيشتري دارد و حاميان آن، تحقق موفقيت توسعة منابع انسـاني را در گروه توجه توأمان به عامليت و ساختار مي داننـد (كاچينـك، 1999). نظريـه سـاخت يـابي1 آنتوني گيدنز (1979: 45)، از نظريه هاي مشهوري است كه اين دوسويگي و تأثير و تأثر عامليـتو ساختار را در نظر مي گيرد. اگر بپذِيريم كه حوزة توسعة منابع انساني به اتخاذ رويكـرد جـامع ونظام مند چگوني توسعة منابع انساني سازماني نياز دارد، بايد بدانيم كه ايـن نگـاه جـامع و نظـام منـد مستلزم توجه به نقش هر دو موضوع عامليت و ساختار است، كه به اين امر در پژوهش هاي پيشـين بهطور دقيق توجه نشده و حوزة توسعة منابع انساني در اين زمينه داراي خلأ پژوهشي است.
در اين پژوهش با اتخاذ نگاه نظرية ساخت يـابي، بـهدنبـال شناسـايي ويژگـي هـاي عامليـتفعال/منفعل و ساختار حمايتگر/غيرحمايتگر از توسـعة منـابع انسـاني و نيـز ا رائـة نـوعي نظريـة توصيفي از انواع گونه شناسي ها (دانايي فرد، 2010: 14) هستيم. گونه شناسـيِ ذكرشـده، بـا ارائـة نوعي مدل تعاملي، بر اساس نقاط مرجع استراتژيك (عامليت و ساختار)، زمينة مناسب تري بـراي طراحي و تدوين استراتژيهاي اثربخش توسعة منابع انساني فراهم مي كند.
پيشينة فلسفي و نظري پژوهش دوگانگيِ عامليت و ساختار
موضوع بحث انگيز يا مسئلة غامض عامليت/ساختار2، يكـي از موضـوع هـاي غالـب در نظريـه وتحليل سازمان است (ريد، 2003). آرشر (2003)، بر اين باور است كه وظيفة نظريِ محوري كـهپيشروي نظرية سازمان در عصر حاضر قرار دارد، ارائه كردن چارچوبي تحليلي است كه به شكلي منسجم، ساختار و عامليت را به هم پيوند دهد. تحليل پويايي متقابل بـين عامليـت و سـاختار درطول زمان، مي تواند در شكل دهي به شرايطي كه افراد به طور فعالانه بـراي سـاختاردهي مجـددزندگي اجتماعي و دنياي سازماني خود دارند، نقشي اساسي داشـته باشـد (ريـد، 2003). يكـي از
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
12.. The Theory Of Structuration Agency/Structure Dilemma
نخستين پژوهش هايي كه در حوزة نظرية سازمان و مديريت بـه موضـوع بحـث انگيـز دوگـانگيعامليت/ساختار پرداخته است، مقالة ارزشمند مايكل ريد (1997)، در مجلة مطالعات سـازمان 1 بـاعنوان »ستايش دوگـانگي و دوگانـه گرايـي : بازانديشـي پيرامـون عامليـت و سـاختار در تحليـلسازماني«2 است. در باور ريد (1997)، تعدادي از مداخلـه هـاي نظـريِ اثرگـذار معاصـر در حـوزة تحليل سازماني، ساختار را به عامليت تقليل داده اند. اين رويكردها، كه خود را به اشكال مختلف و همزمان با »چرخش پست مدرن«3 در تحليل سازماني، ارائه كرده اند، ضعف هاي اساسي دارند. ريد (1997) فهم تعامل و رابطة متقابل عامليت و ساختار را در تحليل هاي سـازماني بسـيار ارزشـمندمي داند و با پيشنهاد كاربست هستي شناسي و روش شناسيِ نظرية واقـع گرايـي انتقـادي4 در ايـن تحليلها، از آن دفاع مي كند.
جدول 1. رويكردهاي فلسفي ـ نظري به دوگانگي عامليت/ساختار
تبيين عامليت/ساختار ديدگاه
رويكرد تقليل گرايي به سادگي ساختار را به عامليت يا برعكس (عامليت را به ساختار) تقليل مـي دهـد . البتـه ، بـه طـورمعمول در اين رويكرد، اين ساختار است كه به عامليت تقليل داده مي شود. چنين كاري سبب مي شود كه هـر يـك از اين دو، از منظر روششناختي از يكديگر جدا شوند. تقليل گرايي
رويكرد جبرگرايي، رابطة بين عامليت و ساختار را به طور كامل به دو بخش تقسيم مي كند، به گونه اي كه هـر يـك ازآنها به شكل جداگانه عمل مي كنند. چنين دوگانگيِ هستي شناسانه و روش شناسانه، به ناچار به شيءپنداريِ رفتاري يـاساختاري5 منتهي ميشود. رويكرد جبرگرايي، گزينة جايگزين براي رويكرد تقليل گرايي است. جبرگرايي
تفسير تلفيق گرايي از پارادوكس عامليت/ساختار به گونه اي است كه ساختار را فداي عامليت مي كند و بـه ناچـار بـا آنبه عنوان نوعي »واقعيت مجازي6« كه فقط در تواليِ تعاملات اجتماعي قابل رديابي است، رفتار مي كند. در اين نگـاه،ساختارهاي اجتماعي و سازماني، از طريق فعاليت هاي اجتماعي بازتوليد مي شوند. اين ديدگاه، بـر وجـود تعيـين گـريِدوسويه7 و برابر ساختار و عامليت بر يكديگر پافشاري مي كنند. نگاه رويكرد تلفيق گرايي به عامليت و ساختار بـهطـوركامل در موضع مخالف هر دو رويكرد تقليلگرايي و جبرگرايي است. تلفيق گرايي
رويكرد رابطه گرايي يا واقع گرايي، بين عامليت و ساختار پيوندي برقرار ميكند. اين پيوند، ضمن در نظر گرفتن اين دو عامل به عنوان عناصر قابل جدا از هم، ارتباط متقابل كنش اجتماعي و محدوديت هـاي سـاختاري را مـي پـذيرد. ايـنرويكرد، تلاش مي كند تا مفهومي از عامليت و ساختار و تعامل متقابل و پويايي پيچيده بـين آنهـا ارائـه كنـد كـه بـا»ساخت همزاد عامليت و ساختار8« همخوان است. رابطه گرايي تأكيد ميكند كه خلاقيت عامليت و محدوديت ساختار بايد با هم بهعنوان سازنده هاي موجوديت اجتماعي و سازماني ديده شوند. ارتباط گرايي
منبع: ريد (2003) ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 Organization Studies
.2 In Praise Of Duality And Dualism: Rethinking Agency And Structure In Organizational Analysis
.3 Postmodern Turn
.4 Critical Realism
.5 Behavioral Or Structural Reinfication
.6 Vitualized Reality
.7 Co-Determination
.8 Double Constitution Of Agency And Structure
در اثر ديگري از ريد (2003) كه در فصـل دهـم كتـابنظريـة سـازمان آكسـفورد1، نوشـت ة توسكاس و نادسن (2003) به چاپ رسيده است، به سه رويكرد اصلي در نظرية سازمان، كه براي روشن كردن يا حل دوگانگي عامليت/ساختار تلاش كرده اند، پرداخته مي شود. طرفداران اين سـهرويكرد با عناوين تقليل گرايان2، جبرگرايان3 و تلفيق گرايان4 معرفي مي شوند. از آنجا كـه از نظـرريد (2003)، هر كدام از اين رويكردها داراي كمبودهاي قابل دركي هستند، رويكرد چهـارمي بـاعنوان ارتباط گرايي5، پيشنهاد مي شود. جدول 1 نگاه هر يك از اين سه رويكرد فلسـفي ـ نظـريبه دوگانگي عامليت/ساختار و ارائة نظر ريد (2003) در اين مورد را مرور مي كند.
در يك جمع بندي، مي توان چنين گفت كه رويكردهاي تقليل گرايي و جبرگرايـي، در مفهـومرفتارگرايي و اثبات گرايي از پژوهش و تبيين علمي قرار گرفتـه انـد . در ايـن رويكردهـا، مشـاهدة مستقيم رخدادهاي تجربي (مانند توالي رفتار فيزيكي)، با استنتاج روابـط علـّي بـين آنهـا تبيـينمي شوند تا قـوانين مشـخص جهـان شـمول ايجـاد شـوند. تلفيـق گرايـي مفهـوم رفتارگرايانـه واثبات گرايانة تحليل و علم را رد ميكند. اين رويكـرد، در هسـتيشناسـيِ سـازه گرايانـه از علـم وپژوهش ريشه دارد. در اين رويكرد، گفتگوي مستمري بين پژوهشگران اجتماعي و بازيگران آگاه اجتماعي در جامعه وجود دارد و واقعيت اجتماعي از طريق فرايندها و اقـدامات گفتمـاني ايجـاد وحفظ مي شود.
در رابطه گرايي يا واقع گرايي، تحليل اجتماعي با فهم تنش خلاقانـه بـين عامليـت و سـاختارهمراه است. بنابراين، در اين رويكرد به جاي آنكه سازمان و پويايي هاي آن هماننـد سـه رويكـردپيشين تقليل يابد، به فهم تعادل يا عدم تعادل بين امكانات كنشگري و محدوديت هاي ساختاري پرداخته مي شود. به عبارت ديگر، با شكستن ديوارها، درهايي ايجاد مي شود (ريد، 2003). درنتيجه رويكرد رابطه گرايي با پذيرش همزمان عامليت و ساختار و پويايي هاي بين اين دو، از فرو كاستن يا از ميان برداشتن يكي به نفع ديگري اجتناب مي كند. كابِل (2010)، انديشمند ديگري است كه بحث عامليت و ساختار را با مقايسة سه نظرية روش شناسي مردم نگـاري 6 از گارفينكـل 7، ن ظريـة عمل8 از بورديو9 و نظرية ساختبندي10 گيدنز11، مطرح مي كند.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 Oxford Handbook Of Organizational Theory
.2 Reductionist
.3 Determinist
.4 Conflationist
.5 Relationist
.6 Ethnomethodology
.7 Garfinkel
.8 Theory Of Practice
.9 Bourdieu
.01 Structuration Theory (St)
.11 Anthony Giddens
عامليت و ساختار در فلسفه و نظرية توسعة منابع انساني
علي رغم آنكه توسعة منابع انساني از نظر عملي به نسبت با مرزهاي مشخص شناخته شده اسـت،از منظر فلسفي و نظري، با دوگانگي ها و موضوع هاي بحثانگيز زيادي از جمله دوگانگي عامليت ـ ساختار دست به گريبان است. در گذشته براي بحث دربارة اين موضوع تلاش شده است. يكي از مهمترين پژوهش هايي كه به اين موضوع پرداخته است، پژوهش كاچينك (1999) است.
او، سه ديدگاه مختلف در باب توسعة بزرگسالان1 براي متمايز كـردن مكاتـب فكـري را، در نظر مي گيرد. ديدگاه فردمحور2 كـه بـا هـدف خـودپروراني ( خودآمـايي)3 افـراد، در روان شناسـيانسان گرايانه و ليبراليسم ريشه دارد، ديدگاه توليد محور4 كه بر اهداف سازماني متمركز بوده و بـررفتارگرايي و ديدگاه طرفداران آزادي فردي5 مبتني است و تعريف توسعه به عنوان مسئله گشـايياصولي (مبتني بر اصول اخلاقي)6 كه در روانشناسي شناختي، ترقيخواهي7 و عمل گرايي8 ريشه دارد. هر يك از اين ديدگاه ها به عنوان سازة ريشه اي، در جهت گيري خاصي نسـبت بـه نقـش وكارويژة حرفة توسعة منابع انساني به كار مي رود (كاچينك، 1999). ديـدگاه فردمحـور، در توسـعة منابع انساني، به عامليت وزن بيشتري مي دهد. ديدگاه توليدمحور، به وضـوح نماينـدة سـاختار درتوسعة منابع انساني است و ديدگاه مسئله گشايي اصولي، تلاش مي كنـد تـا بـا تكيـه بـر فلسـفة پراگماتيسم، بين عامليت و ساختار در نظرية توسعة منابع انساني آشتي ايجاد كنـد (دانـايي فـرد واصغري صارم، 2014: 41).
در يك جمع بندي مي توان گفت كه در رويكرد فردمحور، توسعة منابع انساني و تحقق اهداف آن در گرو وجود عامليت هاي فعال (خودشكوفا و خودتوسـعه گـر ) اسـت . در رويكـرد توليـدمحور،تحقق توسعة منابع انساني به وجود وضعيت ها و شرايط مساعد و حمـايتگر در سـازمان (سـاختارحمايتگر) وابسته است. رويكرد مسئله گشاييِ اصولي نيز تلاش مي كند با در نظر گرفتن همزمـان
عامليت و ساختار در توسعة منابع انساني، بـه قـرار گـرفتن عامليـت هـاي فعـال در سـاختارهايحمايتگر توجه كند. در رويكرد اخير، توجه همزمان به عامليـت و سـاختار، نكتـة كليـدي تحقـقاهداف توسعة منابع انساني در نظر گرفته مي شود. از آنجا كه در پـژوهش حاضـر، رهنمـونهـاينظرية ساخت يابي گيدنز براي فهم دوسويگي عامليت و ساختار در توسعة منابع انساني اتخاذ شده
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 Adult Development
2. Person-Centered View
34. Production-Centered View. Self-Realization
Libertarianism
Principled Problem-Solving
Progressivism
Pragmatism
است، به مرور اجمالي اين نظريه مي پردازيم. در ادامه با نگـا ه انديشـمندان حـوزة توسـعة منـابعانساني نسبت به موضوع بحثانگيز عامليت/ساختار، آشنا خواهيم شد.
نظرية ساخت يابي
نظرية ساخت يابي يا ساختاربندي، كـه توسـط آنتـوني گيـدنز در سـال 1987 ارائـه شـده اسـت،رهنمودهاي مناسبي را براي تحليل سازمان و نيز توسعة منـابع انسـاني فـراهم مـي آورد. از نظـرولِيكت (2013)، نظرية ساخت يابيِ گيدنز (1984)، براي فهم رابطة متقابل بين افراد (عامليـت ) و سازمان ها (ساختار)، چارچوبي فراهم مي كند و به نظريه پردازان و دسـت انـدركاران توسـعة منـابعانساني در فهم چگونگي رابطة اين دو عامل در ايجاد و توسعة تغييـر سـازماني كمـك مـي كنـد .
گيدنز، در نظرية ساخت يابي خود، بين عامليت و ساختار با مفهـوم تعامـل ديـالكتيكيِ عامليـت وساختار در تحول و تغيير شكل اشكال اجتماعي، پيوند برقرار مي كند (كابِل، 2010). نظرية گيدنز، به توليد و بازتوليد ساختارها، از طريق فرايندهاي زمان مند فعاليت ها يا اقـدامات اجتمـاعي اشـارهدارد (كالدوِل، 2012). مباني اصلي نظرية ساخت يابي در كتاب ساخت جامعه1 آنتوني گيـدنز و درسال 1984 ارائه شده است. نظرية ساخت يابي، با هر دو موضعِ نظريِ انتقـادي 2 و سـازه گرايـي 3، سازگار است. از نظر پوزيبون (2004)، نظرية ساخت يابي بين دو رويكرد ساختارگرايي4 (كه نقـشعوامل بيروني و محيطي را در شكل دهي به سازمان غالب مي داند) و رويكرد هرمونوتيـك 5 (كـهكنش ها و ارتباطات عامليتها را در توسعة ساختارها اثرگذار تلقي مي كند)، قرار دارد.
ولِيكت (2013) در مقالة خود به بيان شواهدي از كاربرد اين نظريه در مديريت، كسـب وكـار،آموزش وپرورش، فرهنگ سازماني و ارتباطات سازماني مـي پـردازد . در نظريـ ة سـاخت يـابي، اثـرهمزمان و متقابلي بين عامليت و ساختار شناسايي مي شـود . در واقـع، در ايـن نظريـه عامليـت وساختار به گونه اي عمل مي كنند كه به نوعي مأخذ و محصول يكديگر شناخته مي شوند. مباني اين نظريه در اين گفتة گيدنز (1990: 301) خلاصه مي شود: »پيش فرض مبناييِ نظرية ساخت يابي… ريشه در مفهوم دوسويگيِ ساختار6 دارد كه در آن، »ساختار«، در عمومي ترين مفهومش، به قواعد و منابعي دلالت دارد كه در رابطه با بازيگراني كه در آن قرار گرفته اند، وجود دارد. در ايـن ميـان،مفهوم عامليت، به اندازة مفهوم ساختار محوري است… هر انسان بـه نوبـة خـود، نـوعي عامليـت
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 The Constitution Of Society
.2 Critical
.3 Constructivist
.4 Structurationist
.5.6 Hermeneutic The Duality Of Structure And Agency
محسوب مي شود كه به طور روزمره و پيوسته، به شكل بازانديشانه (متأملانه)1، بـه پـايش تـواليكنش هايش در ساختارهاي پايدارِ بلندمدت2، در زندگي روزمـره اش مـي پـردازد « (گيـدنز، 1990:
301؛ به نقل از ولِيكت، 2013).
تمركز همزمان بر عامليت و ساختار، و اثر همزمان آنها بر يكديگر، دوسـويگيِ سـاختار را بـهوجود مي آورد. يعني، عامليت ها توسط ساختار توانمند و محدود مي شوند، در حـالي كـه سـاختارها خود، محصول كنش هاي همان عامليت ها هستند. بنابراين، در نظريـ ة سـاخت يـابي، سيسـتم هـابه نوبة خود محصولي از كنش هاي انساني هستند كه بهعنوان پيامـدهاي كـنش عامليـتهـا، بـهعامليت ها توانايي تغيير يا حفظ ثبات خود را مي دهند يا اين توان را از آنها سلب مي كنند (ولِيكت، 2013). بنابراين، نظرية ساخت يابيِ گيدنز، با ارائة نوعي تعادل بين ديدگاه به شـدت جبرگرايانـه ورويكردهاي دوگانه گرا و با مطرح كردن نوعي دوسويگي كـه اثـر متقابـل و همزمـان عامليـت وساختار را بر يكديگر تأييد كرده، تعادل ايجاد مي كند (ولِيكت، 2013). ديدگاه كاركردگرايي نقش اُبژه3 (ساختار) را بر سوژه4 (عامليت) پررنگ تر مي كند، حال آنكه رويكـرد هرمنوتيـك، بـر مقـدمدانستن سوژه بر اُبژه تمايل دارد. نظرية ساخت بندي، سوژه گرايي (ذهنيـت گرايـي)5 را بـا در نظـرگرفتن نقش مشترك آن با ساختار و اقدامات سازماني در بر گرفته و تصديق مي كند كـه ممكـناست واقعيت از سازماني به سازمان ديگر متفاوت باشد (گيدنز، 1984).
نظرية ساخت يابي گيدنز، اين ادعاي كل گرايانه كه ساختارها، سيستم هاي ِتنظيمي هنجارمنـديكپارچه اي6 هستند كه خارج از زمان و به عنوان واقعيت هاي جمعيِ »آنجايي«، وجود دارند، را رد مي كند. تمايز خرد ـ كلان و دوگانگيِ ذهنيت گرايي و عينيت گرايي كه در نظريه هـاي اجتمـاعيكلاسيك از كنش و نظم، جايگاه مشخصي براي خود دارنـد را نيـز از منظـر هسـتي شناسـانه ردمي كند. همان طور كه گفته شد، از نظر گيدنز، رابطة بين عامليت و ساختار از طريق فعاليـتهـاياجتماعي تعديل مي شود، چيزي كه گيدنز از آن با عنوان »دوسويگيِ ساختار« ياد مي كند. از آنجا كه در نگاه گيدنز، ساختار، فرايند مبنا7 و سـازه اي عملـي 8 اسـت كـه توسـط عامليـت نگهـداريمي شود، نسبت به تغيير گشوده است. به بيان ديگر اين ويژگـي رد مفهـوم جبرگرايانـه و مفهـوم
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 Reflexively
.2 Duree
.3 Object
.4 Subject
.5 Subjectivism
.6 Integrated Normative Regulation
.7 Process-Based
.8 Practice Construct
تكاملي1 از نظم اجتماعي است (كالدوِل، 2012). نظرية ساخت يابي بـا مفروضـات بـالا ، بـراي درنظر گرفتن عامليت و ساختار در توسعة منابع انساني رهنمودهاي صريح و ضمني مشخصي دارد.
پيشينة تجربي
عامليت فعال و ساختار حمايتگر
»نگاه به يادگيري به عنوان پيوستگيِ ملزومات عامليتي و زمينه اي2 … نيازمند بيان معناي چيستي كنش كاركنان براي يـادگيري و موضـوعات زمينـه منـد محـيط هـاي يـادگيري اسـت. [در بعـدزمينه اي]، اين موضوع بحث انگيز، اقدامات فرهنگي مرتبط با توزيع قدرت و موقعيت ها در محيط كاري، اقدامات رويه مندي كه دانش و محصـولات توليـدي در سرتاسـر محـيط كـاري را در بـرمي گيرد و موارد مرتبط با شرايط مبناييِ كـار كـردن، از قبيـل زمـان هـاي شـروع و پايـان كـار،دسترسي و ارائة امكانات را شامل مي شود. به طور مشابه، موضوعات بحث انگيز عامليت محور كـهاشتياق كاركنان به عجين شدن در نيازمندي هـاي كـاري و قـدرت پـذيرش و قبـول اقتضـائاتيادگيري كه فعاليت هاي كاري از آنها طلب مـي كنـد، نيازمنـد مشـخص شـدن هسـتند . سـبكيادگيري ترجيحي، توانايي استفاده از يادگيري پيشـين، اولويـت هـاي سـبك زنـدگي شخصـي وانتظارات فردي كه به انگيزه ها و نيات فرد در كار هدف مي دهند، موضوعات مربوط به ارتباطـاتكه بر چگونگي تفسير محيط كاري توسط كاركنان اثر مي گذارد« (اسميت، 2005).
همان طور كه در نقل قول اسميت (2005) مشخص است، در نظر گرفتن همزمـان عامليـت وساختار در توسعة منابع انساني، به تدقيق و بيان ويژگي هاي مورد نظـر بـراي عامليـت و سـاختارمطلوب در راستاي تحقق توسعة منابع انساني در سازمان نياز دارد. بنـابراين، بـه بررسـي ادبيـاتپژوهشي پيرامون ويژگي هاي عامليـت فعـال نسـبت بـه توسـعة منـابع انسـاني و ويژگـي هـايساختارهاي حمايتگر از توسعة منابع انساني در سازمان نيـاز اسـت. بررسـي پيشـينة پـژوهش دررابطه با موضوع بحث انگيز پژوهش در دو بخش بررسي پژوهش هاي مربوط به عامليـت توسـعة منابع انساني و ساختار توسعة منـابع انسـاني انجـام شـد. نتيجـة مـرور پيشـينه بـراي شناسـاييويژگي هاي عامليت فعال/منفعل نسبت بـه توسـعة منـابع انسـاني، بـه شناسـايي 164 تـم از 27 پژوهشي كه در نتيجة جست وجو در ادبيات پژوهشي اين حوزه يافت شدند، منجر شد. نتيجة مرور پيشينه براي شناسايي ويژگي هاي ساختار حمايتگر/غيرحمايتگر توسعة منابع انساني، به شناسـايي
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 Evolutionary
.2 Conjunction Of Contextual And Agentic Necessities
309 تم از 41 پژوهش مرتبط با اين موضوع بحث انگيز منجر شد. پـژوهش هـاي مـورد بررسـيبراي اين دو بخش از مقاله در جدول 2 ارائه شده است.
جدول 2. پيشينة تجربي پژوهش
پيشينة پژوهشي مورد بررسي در رابطه با عامليت و ساختار توسعة منابع انساني
مزلو (1954)؛ راجِرز (1969)؛ مور (1973)؛ گاگليمينو (1977)؛ نولز (1980)؛ رِوانز (1984)؛ جونز و كراندال (1986)؛ كَندي (1991)؛ بانمن (1991)؛ روبوثام (1995)؛ رابيسـچكِ (1998)؛ رِوانـز (1998)؛ لونـدون و همكارانش (1999)؛ لوندون و اسميتر (1999)؛ استراكا (2000)؛ آنتوناكـاپولو (2000)؛ فيشـر و همكـاران (2001)؛ پاترسون و همكاران (2002)؛ پينار و همكاران (2003)؛ الينگر (2004)؛ اسـميت (2005)؛ تيـك
(2005)؛ جنينگز (2007)؛ يو و گولد (2011)؛ بويسه و همكارانش (2010)؛ كروس و همكارانش (2011)؛ هانتر ـ جانسون و كلوزون (2012). عامليت
دمينگ يا چرخة برنامه ريزي، اجـرا، ارزيـابي، اقـدام (1951)؛ پيتـرز و واتـرمن (1982)؛ مـالكوم بالـدريج (1987)؛ پلِر و همكاران (1989)؛ سنگه (1990)؛ گرو (1991)؛ سرمايه گذاري در منابع انساني (آي.آي.پي)
(1991)؛ جوايز بهترين ها (1991)؛ بنياد اروپايي مديريت كيفيت (1992)؛ نوئه و ويلـك (1993)؛ روبوثـام
(1995)؛ مدل بلوغ قابليت هاي منابع انساني (1995)؛ فـوچِر (1995)؛ نوئـه (1996)؛ بيـردي و همكـاران
(1997)؛ تارِنو (1997)؛ فرايند توسعه گر منابع انساني (1997)؛ پرت و اسوسيتِ (1998)؛ كانفسـور و كـاپ
(1998)؛ لوندون و همكاران (1999)؛ لوندون و اسميتر (1999)؛ مك نامارا (1999)؛ استراكا (2000)؛ هيل و استورات (2000)؛ تارِنو (2001)؛ اسميت و همكارانش (2002)؛ الينگر (2004)؛ تيـك (2005)؛ (شـين ـيه چِن و همكاران، 2005)؛ اسميت (2006)؛ گـراوان (2007)؛ اسـتاندارد ايـزو 9001 (2008)؛ هـاملين و همكارانش (2008)؛ پيترسون (2008)؛ مدل تعالي منابع انساني (1387)؛ مدل فيليپس (2009)؛ داكيولته و پينچاك (2010)؛ يو و گولد (2011)؛ ليم و لينگ (2011)؛ كروس و همكاران (2011)؛ اسـتاندارد 34000 تعالي منابع انساني (2014). ساختار

همان طور كه گفته شد، از نظر ولِيكت (2013) و نيز توراكـو (2005)، شـواهد بسـيار انـدكي
دربارة كاربرد نظرية ساخت يابي آنتوني گيدنز (1987) در تحليل و فهم نظريه و عمل توسعة منابع انساني وجود دارد. از نظر ولِيكت (2013)، تنها سه اثر وجود دارد كه به طور مستقيم دربارة نافعيت نظرية ساخت يابي در توسعة منابع انساني بحث كرده اند. اين سه اثر مربـوط بـه توراكـو (2005)، هاگن (2006) و اسكالي ـ راس (2005) است. شـايان ذكـر اسـت كـه از نظـر ولِيكـت (2013)، هيچ يك از سه اثر بالا، به اين موضوع كه چگونه نظرية ساخت يابي مي توانـد در عمـل، نظريـه وعمل توسعة منابع انساني را بهره مند كند، نپرداخته اند. علي رغم تلاش هايي كه در كـاربرد نظريـةساخت يابي در نظرية توسعة منابع انساني انجام شده است، مرور پيشينة پژوهشي در اين حـوزه ازكمبود كاربرد عملي اين نظريه در توسعة اين منابع خبر ميدهد.

روش شناسي پژوهش
روش شناسي پژوهش حاضر، بر دو محور استوار است. در محـور نخسـت و بـه منظـور شناسـاييويژگي هاي عامليت فعال/منفعل و ويژگي هاي ساختار حمايتگر/غيرحمايتگر، از روش شناسي فـنوقايع حساس استفاده مي شود. در محور دوم، از روش تحليل تم براي تحليل و مقولهبندي دادهها استفاده مي شود.
مشاركت كنندگان پژوهش براي انجام مصاحبه ها شامل دو دسته از افراد بودند. يك گـروه از مشاركت كنندگان پژوهش را مديران و دست اندركاران منابع انساني شركت مپنا شكل مي دادنـد و دستة ديگر از مشاركت كنندگان، شامل خبرگان و متخصصان حرفه اي حوزة مديريت بودند. براي انتخاب مشاركت كنندگان از روش نمونه گيري از نوع نمونه برداري قضاوتي كـه جـزء روش هـاي نمونه برداري غيراحتمالي هدفمند است (دانايي فرد، الواني و آذر ، 2008: 328)، اسـتفاده شـد. در پژوهش حاضر، پس از مصاحبة ششم، در عمل مقولة (طبقه) جديدي به مقوله هاي شناسايي شده اضافه نشد و با تحقق اشباع نظري، انجام بيشتر از 8 مصاحبه متوقف شد.
روش شناسي فن وقايع حساس
موفقيت يا شكست يك سازمان، مدير يا برنامه، ملغمه اي از وقايع، رخدادها و فرايندهاي حسـاسو غيرحساس است. در كنار اين وقايع، كنش مؤثر يا نامؤثر فرد يا افراد نيز در ظهـور ايـن نتـايج، اثرگذار است. روش شناسي »فن وقايع حساس1«، اين وقايع و كنش هـاي حسـاس را از وقـايع وكنش هاي غيرحساس جدا، درك و طبقه بندي مي كند (اصغري صـارم و همكـاران، 2013). ايـنروش شناسي، نخستين بار در سال 1954 توسط فلاناگان ابداع شد (شل، 2004: 45).
فن وقايع حساس يكي از رويههاي بـه نسـبت سـاختار يافتـهاي اسـت كـه بـراي گـردآوريداده هاي كيفي به كار ميرود و ميتواند خصوصيات روان شناختي و همچنين جنبههاي اقتصادي و عملي خود را با شرايط و تقاضاهاي كاربردي خاص، تطبيق دهد (كاچ و همكاران، 2009). از نظر شل (1998) »فن وقايع حساس، روية مصاحبه كيفي است كه به بررسي رخـدادهاي 2 (رويـدادها،وقايع، فرايندها يا موضوع هاي بحثانگيز) مهم و معناداري ميپردازد كه توسـط پاسـخدهنـدگانشناسايي شدهاند«. اين روش شناسي به بررسي روشهايي مي پردازد كه مشاركت كنندگان از آنهـا براي مديريت اين رخدادهاي معنادار استفاده كرده اند. همچنين با اين روش شناسي، اثرات نتايج وپيامدهاي اين رخدادها براي مشاركت كنندگان شناسـايي مـي شـود. در واقـع هـدف غـايي ايـن
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 The Critical Incident Technique
.2 Occurrences
روش شناسي، فهم وقايع از ديدگاه مشاركتكنندگان با در نظر گرفتن عناصر شناختي، عـاطفي و رفتاري آنها است (بيتنر و همكاران، 1990). مأخذ اصلي اين فهم، گـزارش حـوادث تجربـه شـدة خاص توسط مشاركت كنندگان است (به نقل از كاستان فارِرو و مـارتينز آرجـولس، 2005). »فـنوقايع حساس« شكل خاصي از تحليل محتوا است كه با هدف طبقهبندي وقايع يـا روايـتهـايحساس و با نيت آشكار كردن تمهاي پديدارشده به كار ميرود. اين فن در ارائة تبيينهاي عميق و فرايندي از موضوع مورد نظر، بسيار كارگشا است. وقايع حساس، پيرامون موضوع مورد نظر در اين فن ميتواند با استفاده از فنون و روشهاي مختلفي از قبيل مصاحبههاي شخصي، مصـاحب ة گروههاي كانوني، مشاهدة مستقيم يا مشاركتي و استفاده از پرسشنامههاي بـاز ، گـردآوري شـود(ادواردسون و روز، 2001؛ وانگ و سوهال، 2003).
فن وقايع حساس در پژوهشهايي كه هدف غايي آن شناسايي رفتـار يـا كـنشهـاي مؤيـدموفقيت يا شكست در موقعيتهاي خاص است، استفاده مي شود. در واقع در اين فـن روش هـايمؤثر و نامؤثر انجام كار مشاهده شده و عوامل پيش برنده در كنار عوامل بازدارنده ديده مـي شـود.
اين فن به تعيين جنبههاي يك فعاليت/موقعيت يا رخداد مهم ميپردازد و با قرار دادن مشاركت-كنندگان در متن داستان، پژوهشگر را در دستيابي به ذهنيت آنها در عين دوري از واكـنش هـايكليشهاي، عقايد ادراك شده و پاسخهاي مطلوب كمك مي كند (هتليج و استينلـن، 2006: 5-6).
ويژگي هاي اين روش شناسـي، سـبب شـد تـا در پـژوهش حاضـر ايـن روش شناسـي بـه عنـوانروش شناسي مناسب در شناسايي روش هاي مؤثر (ويژگي هاي عامليت فعال و ساختار حمايتگر) و نيز روش هاي غيرمؤثر (ويژگي هاي عامليت منفعل و ساختار غيرحمايتگر) در توسعة منابع انساني انتخاب شود.
گرمِلر (2004) انجام پژوهش فن وقايع حساس را در پـنج مرحلـه معرفـي مـي كنـد: تعريـف مسئله، طرح مطالعه، گردآوري اطلاعات، تحليل و تفسير داده ها و گزارش نتايج. در اين پژوهش، پس از اطمينان از تناسب روش شناسي فن وقـايع حسـاس بـراي پاسـخ بـه مسـئلة پـژوهش، ازمصاحبه براي گردآوري اطلاعات از مشاركت كنندگان پژوهش استفاده شد. در طراحـي پروتكـلمصاحبه، سؤال ها با محوريت شناسايي ويژگي هاي فعال/منفعل بودن عامليت هـا و ويژگـي هـايحمايتگر/غيرحمايتگر ساختار توسعة منابع انساني طراحي شد. به عبارت ديگر، تمركز سؤال ها بـرشناسايي ويژگي هاي شكست يا موفقيت توسعة منابع انساني بر اساس اين ويژگي هاي مثبـت يـامنفي بود. بنابراين، معيار حساس بودن اين ويژگي هـا، نقـش پراهميـت آنهـا در شـكل دادن بـهموفقيت يا شكست برنامه هاي توسعة منابع انساني از منظر مشاركت كنندگان پژوهش بود. تحليل داده ها، همان گونه كه گرملر (2004) نيز اشاره ميكند، با تحليل محتوا و با روش براؤن و كلارك
(2006) انجام شد. در مرحلة چهارم، داده هاي تحليل شـده بـراي هـر يـك از دو بعـد عامليـت وساختار در طبقات مشخصي قرار گرفتند (كه در ادامه تشريح خواهد شد). در نهايت، اين داده هايطبقه بندي شده، به صورت نوعي گونه شناسي، با تمركز بر دو بعد عامليت و ساختار و با توجه به دوسر طيف هر يك از اين ابعاد ارائه شد و تفسيري از آن بهعنوان گزارش پژوهش، صورت گرفـت .
همچنين براي اطمينان از اعتبار پژوهش، به معيارهاي نُه گانة باترفيلد و همكاران (2005)، توجـهشده و از دادههاي به دست آمده از مأخذ پيشينة پژوهشي نيز استفاده شد تا اعتبار نتايج بالاتر رود.
روش تحليل تم
براي تحليل داده هاي گردآوري شده از انجـام مصـاحبه هـا از روش شناسـي تحليـل تـم بـراؤن وكلارك (2006) كمك گرفته شد. تحليل تم، فراگردي رفت و برگشتي است كه در آن حركت به عقب و جلو بين مراحل آن وجود دارد (براؤن و كلارك، 2006: 86 بـه نقـل از خواسـتار، 2009). اين روش در شش مرحله انجام مي شود: آشنايي با داده ها، ايجاد كدهاي اوليه، جست وجوي تمها، بازبيني تمها، نام گذاري تـم هـا و تهيـة گـزارش . شـايان ذكـر اسـت كـه از رهنمودهـاي ايـنروش شناسي براي تحليل داده هـاي مسـتخرج از پيشـينة پژوهشـي نيـز اسـتفاده شـد. اقـداماتپژوهشگران در پيمودن اين مراحل، در بخش يافته ها ارائه شده است.
دقت پژوهش
از نظر باترفيلد و همكاران (2005)، تحقق معيارهاي ذيل، براي اطمينان از اعتبـار پـژوهش فـنوقايع حساس مورد نياز است (اصغري صارم و همكـاران، 2013). ايـن معيار هـا و اقـداماتي كـه پژوهشگران آنها را تأمين كرده اند، به شرح ذيل است:
استخراج مستقل وقايع حساس: پس از پياده سازي و استخراج تم ها، براي 3 مصاحبه، از فرد دومي خواسته شد تا اين كار را به شكل مستقل انجام دهد. نتايج اين دو كدگـذاري بـا هـممقايسـه شـد تـا اطمينـان شـود ميـزان توافـق پژوهشـگر و كدگـذار مسـتقل در تـم هـاي شناسايي شده و تعداد وقايعي كه فكر ميكنند حساس اند، بالا است.
ميانوارسي مشاركتكنندگان1 يا استفاده از مصـاحبه هـاي ثانويـه: پـس از آنكـه دادههـايبه دست آمده از مصاحبهها استخراج و وارد طبقهها مي شد، با انجام مصـاحبه هـاي ثانويـه بـامشاركتكنندگان پژوهش يا ارسال نتايج به مشاركت كننده، از آنها خواسته مي شد تا درستيِ Participant Cross-Checking
فهم پژوهشگر از سخنان مشاركت كننده و شناسايي ويژگي هاي عامليت و سـاختار را تأييـدكنند.
انتخاب 25 درصد وقايع حساس به صورت تصادفي: براي اين كار تم هـاي زيرمجموعـة هـرمقوله از جدول هاي مربوط خارج شده و در اختيار ارزياب قرار گرفت و از وي خواسته شد تـاتم ها را در طبقات مقولهها قرار دهد. انجام اين كار، به تفاوت هاي بسـيار انـدكي در جايگـاهتم ها منتهي شد كه با بحث و گفتگو با ارزياب (همكار پژوهشـگران )، جايگـاه مـورد توافـقبراي تم نامبرده مشخص ميشد.
كفايت طبقات: پس از مصـ احبة ششـم، در عمـل مقولـة ( طبقـه) جديـدي بـه مقولـه هـايشناسايي شده اضافه نشد. اين نتيجه سبب اشباع نظريِ مصاحبه ها و درنتيجـه توقـف انجـاممصاحبه هاي بيشتر شد.
در مطالعات فن وقايع حساس مرسوم است طبقاتي كه به طور آزمايشي از تحليل دادههـا بـهدست آمدهاند، توسط دو يا تعداد بيشتري از خبرگان آن حوزة علمي تأييد شود. اگر خبرگـانطبقات را وارسي و تأييد كردند، اعتبار طبقات بالا مي رود. در پژوهش حاضر نيز، اين كار بـادو تن از اساتيد دانشگاه انجام گرفت.
پايايي نظري: اين معيار نخست نشان ميدهد كه يافته ها با ادبيات پژوهشي مرتبط متناسب است. درصورتي كه طبقهاي از سوي ادبيات حمايت نشد، به معناي درست نبودن ايـن طبقـهنيست، زيرا ماهيت اكتشافي مطالعة فن وقايع حساس اين موارد جديد را برمي تابد. مهـم آناست كه طبقات به دقت بررسي و تأييد شود و سپس بيان شود كـه ايـن طبقـات بـه اتخـاذتصميمهاي منطقي، فارغ از حمايت ادبيات پژوهشي از آنها، چه كمكي ميكنند. ايـن معيـاردر پژوهش حاضر، به وضوح در گزارش هاي مربوط به تحليل دادههاي پيشينه و تركيب آن با داده هاي مصاحبه تحقق پيدا كرد.
مفهوم پايايي توصيفي1؛ ميان وارسي مشاركتكنندگان: در اينجا به مشـاركت كننـدگان ايـنفرصت داده ميشود كه طبقات نخستين را با محتواي مصاحبهها مقايسه كنند و از اين نظـرصحت عناوين طبقات را تصديق و حدي كه اين طبقات تجارب آنها را برمـي تابانـد، تعيـينكنند. در اين پژوهش، از مشاركت كنندگان خواسته شد تا به وارسيِ نتايج تحليـل داده هـايخود بپردازند.
Descriptive Validity
صداقت در مصاحبه1: در اينجا از پژوهشگري كه به انجام مطالعة فن وقايع حسـاس مسـلطاست خواسته ميشود به نوارها يا متن نوشتاري مصاحبه كه به طور تصادفي انتخاب شدهاند،توجه كند و مطمئن شود كه پژوهشگر اين مطالعه، شيوة انجام پژوهش فن وقايع حساس رابه درستي دنبال كرده است. در اين راستا، از يكي از همكاران پژوهش كه از اساتيد دانشـگاهبود، خواسته شد تا درستي فهمِ پژوهشگر را در پياده سازي داده هاي دو مصاحبه كه به شكل تصادفي انتخاب شده بودند، بررسي و تأييد كند.
به گفتة باترفيلد و همكاران (2005) در صورتي كه اين 9 معيار همراه يكديگر حضور داشـتهباشند، ميتوان چنين گفت كه اعتبار يافته ها به دست آمده و پروتكل پژوهش با شيوة فـن وقـايعحساس متناسب و متجانس است.
يافته هاي پژوهش گردآوري و تحليل داده ها
براي گردآوري داده ها از دو مأخذ پيشـين ة پژوهشـي و مصـاحبه اسـتفاده شـد. تحليـل داده هـايگردآوري شده طي چهار گام مشخص انجام شد. در گام نخست، به شناسايي تم هـاي موجـود درپيشينه و تم هاي پديدارشده از مصاحبه ها پرداختـه شـد. در گـام دوم، بـه مقولـه بنـدي ت ـمهـايشناسايي شده در پيشينه و تم هاي شناسايي شده در مصاحبه ها اقدام شد. در گام سوم، مقوله هـايشناس اييش ده از اي ن دو مأخ ذ ب ه ش كل دادن ك لان مقول ه ه ا انجامي د و در گ ام چه ارم، كلان مقوله هايي كه داراي مشابهت مفهومي بودند (در هر يـك از زيرمجموعـه هـاي عامليـت وساختار)، با هم تركيب شدند. گام نخست براي شناسايي ويژگي هاي عامليت فعال/منفعل نسـبتبه توسعة منابع انساني، به شناسايي 164 تم از 27 پژوهش منجر شد. تحليل مصاحبه ها نيـز بـهپديدار شدن 77 تم براي عامليت فعال و 38 تم براي عامليت منفعل منجر شد. بنابراين، مجموعة تم هاي مستخرج براي عامليت فعال/منفعل توسعة منابع انساني از اين دو مأخذ 279 تم شـد . در ميان اين تم ها، تم هاي تكراري وجود داشت. بنابراين با اجراي گام دوم و سوم و بـا مقولـه بنـديِتم هاي پيشينة تجربي و سپس تركيب آن با مقوله هاي مصـاحبه، تعـداد 41 كـلان مقولـه بـرايعامليت فعال و تعـداد 16 كـلان مقولـه بـراي عامليـت منفعـل شناسـايي شـد. در گـام چهـارم،كلان مقوله هاي عامليت فعال با كلان مقوله هاي عامليت منفعل از نظر مفهومي با يكديگر مقايسه شدند و كلان مقوله هايي كه به يك موضوع اشاره مي كردند، با يكديگر اقدام شدند. اين فرايند به Interview Fidelity
شناسايي 49 كلان مقوله براي عامليت فعال/منفعل منجر شد. در نهايت، اين كلان مقولـه هـا، بـهشكل قياسي در سه طبقة شناختي، هيجاني و رفتاري دستهبندي شدند (جدول 3).
جدول 3. ويژگيهاي عامليتهاي فعال/منفعل نسبت به توسعة منابع انساني و طبقه بندي آنها
ويژگي هاي عامليت منفعل ويژگيهاي عامليت فعال نوع
خودناباوري و عدم اعتمادبه نفـس ؛ نـاتوا ني در تشخيص سبك و نياز يـادگيري خـود ؛ ترس از تغيير و روبه رو شدن بـا چـالش وبازخورد؛ نگرش منفي بـه سـازمان؛ عـدم شـناخت خـود؛ عـدم كنجكـاو ي؛ دايـره و وسعت يادگيري محـدود ؛ فقـدان تصـور ازخود در آينده. ذهنيـت بـاز در پـذيرش تغييـر و ناشـناختههـا؛ خودبـاوري واعتمادبه نفس بـالا، خودآگـاهي و خودشناسـي؛ بازانديشـي وخودارزيابي دربارة سطح توسعه يافتگي خود (خودتأمل گـري وخودانتقادي)؛ كنجكاوي و جسـت وجـو گري؛ مثبـت انديشـي؛برخوردار از نگرش سيسـتمي؛ برخـورداري از تفكـر انتقـادي؛داشتن نگرش دموكرات و مشاركت جو (مردم دوستي)؛ شناخت و مديريت هيجانات؛ عدم ترس از شكسـت؛ اذعـان نيـاز بـهيـادگيري؛ داشـتن نگـاه الگـوبرداري؛ برخـورداري از هـوش به نسبت بالا؛ نياز خودشكوفايي؛ آگـاهي نسـبت بـه محـيط وزمان؛ بلندپروازي (نياز به موفقيت)؛ برقراري ارتباط عميق بـاموضوع يادگيري. شناختي
بي انگيزگ ي؛ مأخذ انگيزش بيروني. اشتياق و انگيزه نسبت به يادگيري و توسعه؛ عطش توسـعه ورشد مستمر (يادگيري مادام العمر) ؛ لذت بـردن از يـادگيري و توسعه (رنج از ندانسـتن )؛ تشـنة بـازخورد و مأخـذ انگي زشـي دروني (خودانگيخته بودن). هيجاني
ناتواني در هدفگـذاري بـراي يـ ادگيري و توسعه (يادگيرنده وابسـته / فقـدان برنامـة توسعة فـردي)؛ رضـايت از وضـع موجـودســطح توســعه يــافتگي خــود (تنبلــي)؛ عيــبجــويي از ديگــران ؛ لــذت جــويي؛ كناره گيري از فرصت هاي توسعه و فقـدان ظرفيت گفتگو. تعهــد و مســئو ليتپــذيري؛ خودمــديريتي و خودانضــباطي؛زمان مندي ؛ استقلال در يادگيري (يادگيرندة خودهدايت شده و خودتوسعه اي) ؛ هدف گرايـي و برنامـه منـد ي ( برنامـة توسـعة فردي) ؛ چالش طلب ي؛ توانايي و مهـارت بـالا در تمـام مراحـليادگير ي؛ خلاق و نـوآور در امـر يـادگيري؛ سـخت كوشـي و پايداري در توسعه؛ عمل گرايي در يادگيري؛ تجربـه گرايـي در يادگيري و توسعه ؛ قدرت و ظرف يـت چانـه زنـي و گفـت و گـو؛ اتوانـ يي برقـراري ارتباطـات اث ربخش؛ قابـل اعتمـاد ب ودن؛ مطالعات پيراموني در باب وظـا يف شـغلي؛ بـااخلاق بـودن واحترام به كدهاي اخلاقي
دايرة وسعت يادگيري بالا و تواضع و فروتني. رفتاري

پيمودن گام نخست براي شناسايي ويژگي هاي ساختار حمـايتگر /غيرحمـايتگر توسـعة منـابعانساني، به شناسايي 309 تم از 41 پژوهش مرتبط و پديدار شدن 72 تم براي ساختار حمـايتگر و 46 تم براي ساختار غيرحمايتگر منجر شد. بنابراين، مجموعة تـم هـاي مسـتخرج بـراي سـاختارحمايتگر/غيرحمايتگر توسعة منابع انساني از اين دو مأخذ 427 تم شد. پيمودن گـام دوم و سـوم، يعني مقوله بنديِ تم هاي پيشينة تجربي و سپس تركيب آن با مقوله هاي مصـاحبه بـه شناسـاييِتعداد 37 كلان مقوله براي ساختار حمايتگر و تعداد 25 كـلان مقولـه بـراي سـاختار غيرحمـايتگرانجاميد. اجراي گام چهارم، به شناسايي 49 كلان مقوله براي ساختار حمايتگر/غيرحمايتگر منجـرشد. در نهايت، اين كلان مقوله ها، به شكل قياسي در ده طبقه حمايـت هـاي رفتـاريـ ادراكـي،فرايندي ـ رويه اي، برنامه اي، تشكيلاتي، شغلي، فرهنگـي، فناورانـه، سيسـتمي، مـالي و زمـاني،دسته بندي شدند (جدول 4).
جدول 4. ويژگي هاي ساختار حمايتگر/غيرحمايتگر از توسعة منابع انساني و طبقه بندي آنها
ويژگي هاي ساختار غيرحمايتگر ويژگيهاي ساختار حمايتگر نوع
نبود چشم انداز و بيانية هدف روشـن بـراي توسـعة منـابع انسـاني؛ شـكاف در اهـداف فردي و سازماني توسعه و يادگيري. برنامهريزي آمـوزش و توسـعه در سـازمان در تمـامسطوح ؛ چشم انداز، استراتژي و بيانية هدف مشخص توسعة منابع انسان ي؛ سازگاري بين خط مشي توسـعة منابع انسـان ي و سـا ير خـط مشـي هـا ، س يسـتم هـا و برنامه هاي سازمان (هم رديفي استراتژيك). برنامه اي
عدم حمايت مالي از توسعه و يادگيري. – مالي
ارزشمند نبودن يادگيري و آمـوزش (حفـظوضع موجود) ؛ فقدان مربي گـري، هـدايت و راهنما يي؛ نبود بـازخورد؛ فقـدان تشـويق و قـدرداني از يـادگيري و توسـعه؛ مشـاركت ندادن كاركنان در امر توسـعه ؛ مقاومـت در برابر تغيير و توسعه ؛ عدم تسهيم اطلاعـاتو ارتباطـــات غيراثـــربخش در ســـازمان ؛ نااميـدي ناشـي از نبـود شايسـته سـالاري؛ ادراك بي عدالتي در سازمان ؛ عدم حمايت و مس ئوليت پ ذيري در قب ال توس عة من ابع انسان ي؛ خردهبيني مديريتي. تعهد، حمايت و مسـئو ليتپـذيري مـديريت از تمـامجوانب توسعة منابع انسـان ي؛ حمـايتگري مـديران از ريسك و فعاليت هاي برنامه ريزي نشده در يـادگيري؛ حمايت از استقلال كاركنان ؛ نگرش و توجه مثبت به منابع انسان ي؛ مشاركت كاركنان و توانمندسازي آنهـا در يادگيري و توسعه ؛ سبك مديريتي مشـاركت جـو ؛ قدرداني و پاداش بـه يـادگيري و توسـعه (ارزشـمندبــودن يــادگيري در ســازمان)؛ ارائــة بازخوردهــاي اثربخش و مثبت ؛ مربيگري، مشاوره، كمك، تسهيل آموزش و توسعه ؛ نگرش سيستمي به توسـع ة منـابعانسان ي؛ شراكت اسـتراتژيك رهبـري منـابع انسـاني (اهميت نقش رهبران توسعة منابع انساني) ؛ حما يـت از نوآوري هاي يادگير ي؛ اهميت دادن بـه همكـاري براي يادگيري؛ يادگيري تيمي (حـس مسـئوليت در قبال توسعة همكـاران )؛ توجـه بـه سـبك يـادگيري يادگيرندگان؛ شايستگي دست اندركاران توسعة منابع انسان ي؛ اهميت دادن به مسير حرفه اي كاركنـان ؛ در نظر گرفتن علايق كاركنان در يادگيري و آموزش. رفتاري ـ ادراكي

ادامة جدول 4
ويژگي هاي ساختار غيرحمايتگر ويژگيهاي ساختار حمايتگر نوع
نبود فناوري اطلاعات و ارتباطات مـورد نيـ از براي يادگيري و آموزش. كمــك گــرفتن از فنــاوري و سيســتمهــاياطلاعتي براي آموزش و يادگيري. فناورانه
محيط فيزيكي نامناسب براي يادگيري تشكيلات و ساختار سازماني مناسب؛ محـ يطيادگيري مناسب (محيط سـالم، شـاد، پو يـا و ايمن). تشكيلاتي
گرانبـاري شـغلي؛ چالشـي و معنـادار نبـودن شغل ؛ عدم تناسب شغل و شاغل. طراحــي مشــاغلي كــه ســطح مهــارت وشايستگي هاي شاغل را به چالش بكشد. شغلي
– تمركز سيستم كارمنديابي و انتصاب بر سطح
توسعه يافتگي، اسـتعداد و يادگي رنـدگي افـراد ؛ سيسـتم مـديريت دانـش ؛ سي سـتم انگي زشـي مطلوب. سيستم هاي سازماني
فرهنگ سازماني مغاير با آموزش و يادگيري فرهنگ توسعه و يادگيري فرهنگي
تغييـرات شـديد فراينـدها كـه ارزش كسـب دانش و مهارت را كم مي كند ؛ عدم دسترسي به فرصـت هـا، منـابع و تمه يـدات آمـوزش،يــادگيري و توســعه ؛ عــدم انجــام ارزيــابي اثربخشي آموزش و توسعه؛ نبود مسير تعـالي و پيشرفت. ارزيابي اثربخشي آموزش و توسعه؛ دسترسـ يبـه فرصـ تهـا، منـابع و تمهيـدات آمـوزش، يادگيري و توسعه ؛ جر يـان روان اطلاعـات وارتباطات و گفتگوي اثربخش ؛ تمركز سازمان بر سنجش و بهبود مستمر قابليت ها (دانـش،مهارت هـا و توانـايي هـا ) و رو يـه هـاي منـابعانســان ي؛ پــايش شــاخص هــاي ادراكــي و عملكــردي منــابع انســان ي؛ محــك زنــي از بهين الگوها ؛ ارزيابي عملكرد مبتني بر مهارت و يادگير ي؛ وجود فرايندهاي بلوغ يافتة توسعه. فرايندي ـ رويه اي
زمان ناكـا في بـرا ي بهبـود شا يسـتگ ي هـا و يادگيري. برنامة زماني مناسب براي آموزش و توسعه. زماني

نتيجة يافته ها، حاكي از آن است كه پژوهشگران در شناسايي و معرفي ويژگي هـاي عامليـتفعال، در مقايسه با ويژگي هاي عامليت منفعل و نيز در شناسايي و معرفـ ي وي ژگـي هـاي سـاختار حمايتگر از توسعة منابع انساني، در مقايسه با ساختار غيرحمايتگر، پركارتر بوده اند.

بحث و نتيجه گيري
توسعة منابع انساني با تغيير و مديريت تغيير ارتباط نزديكي دارد. تغيير هم بـا نيروهـاي مقـاوم وبازدارنده و هم با نيروهاي تسهيل گر و هدايت كننده روبه رو است. نيروهاي مقاوم گاهي از سـويعامليت ها (عامليت هاي منفعل نسـبت بـه تغييـر و توسـعه) و گـاهي از سـوي سـاختار (سـ اختار غيرحمايتگر از تغيير و توسعه) بروز مي يابد. همچنين، نيروهـاي تسـهيل گـر در تغييـر و توسـعه،گاهي از كنش عامليت هاي توسعه طلب و نيز گاهي توسط سـاختارهاي حمـايتگر و تـوان بخـش،ناشي مي شود. دستيابي به اهداف توسعة منابع انساني در سـازمان، مسـتلزم مقابلـه بـا نيروهـايمقاوم و بازدارنده و تقويت نيروهاي تسهيلگر و پيش ران است. بـه عبـارت بهتـر، بازتوليـد نظـمساختاريِ توسعة منابع انساني موجود در سازمان ها، كه مي تواند به كمـك كـنش هـا و ابزارهـايمختلف مديريتي انجام شود، نقطة شروعي براي دستيابي به شرايط مطلوب توسعة منابع انسـانيخواهد بود. يعني، كنشگران در توليد كنش متقابل به قواعد و منابع كه خواص سـاختاريِ سـاختهستند (طبقات ده گانة ساختار در اين پژوهش)، متوسل مي شـوند و بـه كمـك آنهـا ، شـروع بـهپي ريزي، توليد و بازتوليد نظام هاي اجتماعي مي كنند. در صورتي كه كنشگران نسبت بـه توسـعة داراي ويژگي هاي منفعلانه باشند، اين پي ريزي بايد از سوي خواص ساختاري انجام شود. يعنـي،موفقيت يا شكست توسعة منابع انساني، در گرو توجه و تمركز همزمان بر دوسـويگي عامليـت وساختار است.
در اين پژوهش، به شناسايي ويژگي هاي عامليت و ساختار توسعة منابع انساني پرداختـه شـد.
براي اين كار، ويژگي هاي عامليت فعال/منفعل و ساختار حمايتگر/غيرحمايتگر بـا نـوعي رويكـرداستقرايي و از دو مأخذ مصاحبه و پيشينة پژوهشي به دقت شناسايي شدند و سپس، اين ويژگي هـابا نوعي رويكرد قياسي در طبقات شناختي، هيجاني و رفتـاري بـراي بعـد عامليـت و در طبقـاتبرنامه اي (چشم انداز، هدف، اسـتراتژي، قـوانين و…)، مـالي (بودجـه و پـول)، رفتـاري ـ ادراكـي (كنش هاي مديران و افراد و ادراك آنها)، فناورانه، تشكيلاتي، ماهيت شغل، سيستم هاي سازماني، فرهنگي، فرايندي ـ رو يهاي و زماني براي بعد ساختار قرار گرفتند (كه هـر يـك از ايـن طبقـاتده گانه نشانگر نوع حمايت يا عدم حمايت از توسعة منابع انساني است). ساختار حمايتگر از توسعة منابع انساني، منابع، قواعد و شرايطي است كه تحقق اهـداف توسـعة منـابع انسـاني را تسـهيل،توانمند يا از آن حمايت مي كند. همين طور، عامليت فعال در توسـع ة منـابع انسـاني، آن دسـته از ويژگي ها و كنش هاي انساني است كه نشانگر اشتياق و عطش عامليت ها بـه يـادگيري، ارتقـايعملكرد و بهبـود توانـايي مـديريت تغييرشـان در مواجـه بـا محـيط هـا



قیمت: تومان


پاسخ دهید