Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 9، شمارة 1 بهار 1396
صص. 34- 1

شناسايي راهبردهاي توانمندسازي نمايندگان مجلس شوراي اسلامي ايران
بي بي مرجان فياضي1، محمد حق شناس گرگابي2
چكيده: هدف از اين پژوهش، شناسايي راهبردهـاي توانمندسـازي نماينـدگان مجلـس اسـت. پژوهش پيش رو درصدد پاسخ به اين سؤال است كه چگونه مي توان توانايي هـاي نماي نـدگان را بهبود و ارتقا بخشيد؟ براي جمع آوري داده ها، 24 مصاحبة عميق بـا افـراد متخصـص شـامل 9 نمايندة باسابقه، 11 مدير مسئول باسابقة دفتر نمايندگان در مجلـس و 4 خبـرة علمـي صـورتگرفت و از روش پژوهش كيفي و ابزار تحليل تم، داده هاي به دسـت آمـده از ايـن مصـاحبه هـا ، تجزيه و تحليل شدند. نتايج اجراي فرايند تحليل تم، به شناسـايي سـه راهبـرد اصـلي، شـاملتوانمندسازي شخصي و فردي نمايندگان، توانمندسـازي سـاختاري و سـازمان ي و توانمندسـاز ي اجتماعي منجر شد. براي هر يك از راهبردها، مجموعه اي از راهكارهاي تلخيص شده از تحل يـل مضمون مصاحبه ها لحاظ شده است كه مي تواند به عنوان نقشـة عمـل، بـراي افـزايش توانـايي نمايندگان به كار آيد.

واژه هاي كليدي: توانمندسازي نمايندگان مجلس، راهبرد توانمندسازي، شايستگي نمايندگان.

استاديار گروه مديريت منابع انساني، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت اجرايي، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران

تاريخ دريافت مقاله: 02/09/1395 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 18/12/1395نويسندة مسئول مقاله: بيبي مرجان فياضي
E-mail: mfayyazi@ut.ac.ir
مقدمه
در هيچ نهادي نمي توان بدون بهره مندي از افراد كارآمد، به اهداف سازماني دست يافت (شپيرا و زمك، 2014)؛ زيرا پويايي و توانمندي منابع انساني در پيشبرد اهداف سازماني از جايگاه و يـژه اي برخوردار است (مهرابيان، نصـيرپر، فرمـانبر و كشـاورز ، 1390). در مطالعـات انجـامشـده، بـرايتوانمندسازي افراد به اين عوامل توجه شده است: آموزش، سبك رهبري مناسـب (جواهرنسـن وهلت، 2002)، ايجاد اعتماد (اسپنس و هچـر، 2002)، برنامـة فرهنـگ سـازماني (رايـت و گلـت،2008؛ چو، وودز، جانگ و اردم، 2006)، انگيزش (راوو، 2006)، كيفيت زنـدگي كـاري ( انصـاري رناني و سبزي علي آبادي، 1388)، سـبك زنـدگي كـاري ( التنتـوي، گ يـونيپرو و گـاوين، 2009)، سرماية فكري، عوامل محيطي (مطيع دوست، نظـم فـر و بشردوسـت ، 1393)، ارتبـاط مـديران و كاركنان، فرهنگ سازماني، محيط كار، فناوري، كيف يـت ن يـروي كـار، عوامـل فـردي (لطفيـان و دعايي، 1392)، خودكارسازي اداري ( بـاراني، علـوي، كرمـي و سـليمي، 1392)، تفـو يض اختيـار (حاتمي، 1391). روش هاي توانمندسازي و ارتقاي افراد توسـط بخـش مـديريت، بـر مهـم تـرين دغدغه هاي سازمان هاي ملي و فراملي ناظر اسـت (هايسـر ، وارن، هوانـگ و كـارتر، 2000) كـه ارتباط بسيار تنگاتنگي با شاي سـتگي هـا دارد. در حقيقـت ، بـا طـي شـدن فرا ينـد توان مندسـازي، شايستگي هاي لازم براي منابع انساني بهوجود مي آيد (كارتر، 2001). برخلاف بيشتر پژوهشگران كه دربارة سازمان هاي خصوصي مطالعه كـرده انـد ، پژوهشـگران بخـش دولتـي بـر سـاختارها واقدامات بوروكراسي تمركز داشته اند و نقش مهم رويكرد توانمندسازي را ناديده گرفته اند كه ايـنكار، مانع پيشرفت و توسعة بخش دولتي شده است (نصي ريپور، پاشـا و محمـدزاده، 1392؛ الـم،2009). توانمندسازي تنها در سطوح پايين دستي مورد توجه نيست، بلكه ميتوان در سطح كـلانو در سطح مديران مهم و تأثيرگذار نيز، به آن توجه كرد. از اين رو بـا توجـه بـه نقـش م جلـس شوراي اسلامي در انجام فرايند قانون گذاري به عنوان يكي از مراحل خط مشي گذاري در راسـتايعملياتي كردن خط مشي ها (سينائي و زماني، 1390: 93-65)، توانمندسـازي نماينـدگان مجلـسمهم ارزيابي مي شود. خط مشي گذاران ملي با استفاده از ظرفيت قانون گذاري به دنبال مجموعـه اي از اقدامات نسبتاً ثابت، پايدار و هدفمند، به قصد حل معضـلات يـا دغدغـه هـاي عمـومي جامعـه هستند (اندرسون،2014: 7) كه به واسطة قوانين مصوبشده، اهداف و ارزشهاي مد نظر حكومت را در عمل اجرا يي مي كنند (جمز، 1997). در صورت نـاتواني خـط مشـي گـذاران ملـي در فراينـد خط مشيگذاري يا ارزيابي و نظارت نادرست و به تبع آن اجراي ناصحيح، شكاف خط مشـي اتفـاقخواهد افتاد كه باعث ناكارآمدي خط مشي ها خواهد شد ( قليپور، دانايي فـرد ، اميـري و عطـاردي ،
.(1394
در اين سـال هـا عملكـرد مجلـس بـ ا توجـه بـه معيارهـا و اصـول حـاكم، از نظـر ترك يـب خط مشي گذاري و مصوبات، روند مثبتي داشته (دانايي فر، آذر و شيرزادي، 1393)، امـا در برخـي ادوار، مصوبات مجلس، فاقد دورانديشي، انسجام و جامعنگري لازم و برخي متنـاقض بـا مصـالحكلي جامعه بوده است. گاهي مصوبات بر شناخت ضرورت ها و درك موقعيت هاي زمـاني صـحيح مبتني نبوده و به هيچ وجه اولويت جامعه محسوب نم يشده و بارهـا قـوانين مصـوب دسـتخوش تغييرات م يشدند (آجلي، 1383؛ دانايي فر و همكاران، 1393). به طـور نمونـه قـوانين مـرتبط بـا مبارزه با فساد، هدفمندي يارانه ها، حوزة سلامت، رفع موانع توليد و حفظ محيط زيسـت (فقي هـي، ذاكري و اسدي، 1393؛ غلامحسين و ميرمحمدي ميبدي، 1392؛ عبـدالهي و فريـادي ، 1389)، ازجملة اين موارد است. در برخي مواقع نيز، نظارت مجلس بر دولت و كـارگزاران ملـي، ازلحـاظعملكرد مالي و سياسي ضعيف بوده است. از اي ن رو، يكي از مهم ترين وظايف خـود كـه نظـارتمستمر و مؤثر بر اركان نظام است را، به طور صحيح انجام نـداده اسـت ( دانـايي فـر و همكـاران ، 1393). به نظر م يرسد يكي از دلايل اين نقص ها، عـدم شا ي سـتگي هـا و توانـ ايي هـاي لازم درنمايندگان مجلس است (آجيلي،1383). اين مشكل به دليل وجود چالش ها ي گسترده اي است كه نمايندگان مجلس با آنها رو به رو هستند (كاقيل، هالند، دانهـو و رزولـي، 2007). راهكـار مناسـببراي حل اين مشكل، ارتقاي شايستگي هاي نمايندگان مجلس است، تـا ضـمن اطمي نـان از دارا بودن مجلسي كارآمد و اثربخش، بتوان ازلحاظ شدن ضرورت ها، الزامـات و راهبردهـاي مـؤثر ومتناسب با آرمان هاي دوران معاصر در سطوح بين المللي در خط مشي هاي اتخاذشده، مطمئن شـد(دانايي فر و همكاران، 1393). بسياري از كشورها همچون ايـالات متحـده كـه بـه ايـن موضـوع اهميت داده اند، از مجلسي (كنگره) قدرتمند و مؤثر برخوردار بوده و برخي ديگر همچون چـين ازمجلسي با اثربخشي ضعيف درروند خط مشي گذاري ملي برخوردارند (سينائي و زماني، 1391).
هرچند شرايط احراز شايستگي يا مؤلفه هاي شايستگي در پژوهش هاي مختلفي تب يـين شـد ه، اين مهم در كانون توجه قرار نگرفته كه براي داشتن نمايندگان توانا و مؤثر و به تبـع آن مجلـسكارآمد در خط مشيگذاري، چه راهبردها و راهكارهايي را براي توانمندسازي نماينـدگان مجلـسمي توان ارائه كرد. در اين مقاله، با توجه به ضرورت و اهميت توجه به بهبود و ارتقـا ي توانمنـدي نمايندگان، در راستاي بهبود عملكرد آنان در فرايند خـط مشـي گـذاري و سـاير وظـايف محولـه ، درصدد پاسخگويي به اين سؤال اصلي هستيم كه كدام راهكارها بـرا ي ارتقـاي توانمنـدي هـاي نمايندگان مجلس مناسب است؟

پيشينة پژوهش پيشينة نظري
مفهوم توانمندسازي همزمان با تخصصي شدن مشاغل، ظهـور پيـدا كـرد (جـو و شـيم، 2010).
سازمان ها به تدريج بر ضرورت و اهميت شناسايي شايستگي هاي مورد نياز منابع انساني و تـدوينهدفمند و سريع الگوهاي شايستگي توجه كردند و دريافتند كه موفقيت هـر سـازماني مـديون دوامر اساسي است: نخست، انتخاب صحيح و آموزش كاركنان و دوم، كاركرد و عملكرد كاري آنان، كه هردو مرتبط با توانمندسازي است (گريسلي، بريمان، داينتي، پريس، نيسميد و ساتنتو، 2008).
رشد اقتصادي نيز ازنظر »دراكر« مرهون توانمندي كاركنان فرهيخته اسـت (اسـلاميه و محمـدداودي، 1393). برخي محققان، توانمندي را يك حالت شناختي مي دانند كـه بـه »درونـي شـدن اهداف«، »درك شايستگي هاي خود« و »كسب مهارت كنترل« منجر مي شـود . »درونـي شـدناهداف«؛ توانمندسازي، آزاد كردن نيروهاي دروني افراد، براي كسب دسـتاوردهاي شـگفت انگيـز است. » درك شايستگي هاي خود«؛ توانمندسازي، باور فردي است كه به وسـيلة آن مهـارت هـا و دانش هاي افراد بهبود مي يابد (بگلر و سوماچ، 2004). »كسـب مهـارت كنتـرل«؛ توانمندسـازي به عنوان يك احساس كنترل شخصي است (شـپيرا و زمـك، 2014). ايـن احسـاس كنتـرل، بـر چگونگي برخورد آنها در موقعيت هاي مختلف شغلي تأثيرگذار است (كالينز، 2007).
توانمندسازي از فن هاي مؤثر براي افزايش بهره وري كاركنان و اسـتفادة بهينـه از ظرفيـت و توانايي هاي فردي و گروهي است (ساجدي و اميـدواري ، 1386). در ايـن صـورت توانمندسـازيموجب مي شود كه كاركنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از كـار كـردن در آن بـه خـود ببالند (دراكر، 2009)، براي بهره برداري از سرچشمه توانايي خود، از ظرفيت هاي بـالقوه اسـتفادهكرده (عبدالهي و نوه ابراهيم، 1385: 132) و به اهداف سازماني دسـت يابنـد (محمـدي ، 1380). توانمندسازي موجب ايجاد و افزايش مبناي قدرت و منزلـت (بابـايي ، خليلـي عراقـي و يقـين لـو ، 1381)، افــزايش بهــره وري (افجــه: 1380، ص 45) و افــزايش خطــر جــويي افــراد (اوانــس و ليندساي،2010) مي شود.
اين توانمندي مي تواند در مورد نمايندگان پارلمان ها ي قانون گذاري (مجالس) نيز، به لحـاظموقعيت شغلي و جايگاه، از اولويت بيشتري برخوردار باشد ( سـاندبرگ،200). نماينـدگان پارلمـان (مجلس) بيشترين زمان خود را براي تصميم گيري و يافتن راه حل ها و بررسي مسائل مختلـف درحوزه هاي وسيع و چالش برانگيز صرف مي كنند (نورتـون، 1993). از ايـن رو بهبـو د توانمنـدي و شايستگي توسط خود نمايندگان و خودارزيابي عملكردي در تدوين خـط مشـي هـا، باعـث بهبـودعملكرد مجلس خواهد بود (مندلبوم، ويسـلو، 2016). هرچـه نماينـدگان مجلـس توانمنـد شـده، حرفه اي عمل كنند و بتوانند كاركنان تحت امر را به درستي اداره كنند، مي توانند وظـايف خـود را به نحو شايسته تري انجام دهند (جانيس، 2006). در صورت وجود نمايندگاني ناتوان و ناشايست با مجلسي ضعيف و ناكارآمد روبه رو خواهيم بود و برعكس در صـورت وجـود نماينـدگاني توانـا بـامجلسي مؤثر مواجه خواهيم شد (كاقيل و همكاران، 2007)، مجلسي كه مي تواند تصميمات بهتر و اثرگذارتري بگيرد (ساندبرگ،200). از اين رو داناييفر و همكـاران ش (1393) در پژوهشـي كـه دربارة مدل شايستگي نمايندگان مجلس شوراي اسلامي ايران انجام داده اند به تب يـين چـارچوبشايستگي اين نمايندگان در جدول 1 مبادرت كرده اند. نتايج تحقيق پـيش رو نيـز بـر شناسـاييراهبردهاي توانمندسازي نمايندگان مجلس شوراي اسلامي ناظر خواهد بود.
جدول 1. مؤلفههاي شايستگي نمايندگي مجلس
عنوان شايستگي
شايستگي هاي تعاملي شايستگي هاي فني شايستگي هاي ارزشي شايستگي هاي تحليلي
شايستگي هاي فردي شايستگي هاي ادراكي شايستگي هاي اجتماعي شايستگي هاي سياسي
دانايي فر و همكاران (1393) پيشينة تجربي
بررسي پيشينة تحقيقات حوزة توانمندسازي در دو موضوع قابل تأمل است، اولاً در آنها بيشتر بـهمؤلفه ها و ابعاد توانمندسازي اشاره شده و راهكار عمل يـاتي و قابـل اجرايـي بـراي توانمندسـازي پيشنهاد نشده است و از طرفي بيشتر با بخش خصوصي و بنگاه هاي كوچك با روي كـرد انتفـاعيمرتبط بوده و در حوزة مديريت كلان ملي و سازمان هاي عمومي و دولتي تحقيقات كم و ناقصي وجود دارد. پژوهشي كه به رويكرد توانمندسازي نمايندگي مجلس اشارة مسـتقيم كـرده باشـد دردسترس نبوده يا انجام نشده است و به نظر مي رسد پژوهش حاضر از اين حيـث جـزء نخسـتينپژوهش هاي علمي در اين حوزه باشد. با بررسـي ادبيـات توانمندسـازي در سـاير موضـوعات در پژوهش هاي پيشين، نتايج برخي از پژوهش هاي صورت گرفته در ايران و جهان نشان مي دهد كه بيشتر بر تعاريف يا رابطة توانمندي با ساير عناصر تأكيد شده است: در پـژوهش هـا ي مـرتبط بـاتعاريف و مفاهيم؛ اميرخاني (1385)، ديدگاه هاي مكـانيكي و ارگـانيكي پيرامـون توانمندسـازي،اسكندري (1388)، به طراحي الگوي سيسـتمي توانمندسـازي مـديران، دانـايي فـرد و همكـاران(1393)، به احصاي شايستگي هاي كليدي پرداخته انـد . رابينـز (1999 و 2002) تفـويض اختيـار ، رهبري كاريزماتيك، رهبري تحولي، تصميم گيري مشاركتي، تشويق به خود مديريتي، غني سازي شغلي، تشكيل گروه هاي خودگردان، ايجاد وظايفي با بازخورد دروني، كاهش رسميت، ايجاد يك فرهنگ حمايتي، تشويق به هدف گذاري، آموزش كاركنان، ارائة سيستم هاي پاداش، ويژگي هـاي شخصيتي كاركنان و شرايط سازماني و اجتمـاع ي را از فاكتورهـاي توانمندسـازي دانسـته اسـت. هاويكز (1992) اعتماد، درستي، ارتباطات باز، اصـالت ، مهـارت هـاي بـين فـردي ، مهـارت هـاي ارتباطي، اقدام چندجانبه، قبول ديگران، بصيرت مشترك و تعهد را از ابعاد توا نمندسازي م يداند.
در پژوهش هاي مرتبط با رابطة توانمندي با ساير مؤلفه ها؛ زاهدي، بودلايي، سـتاري نسـب وكوشكي (1388) به رابطة معكوس بين توانمندسازي روان شـناختي و تعهـد سـازماني؛ نيسـتاني،چوپاني، غلام زاده و زارع خليلي (1391) به رابطة مثبت بين رهبري تحولآفرين با توانمندسازي و مؤلفه هاي آن؛ صفرزاده، نادري و عنايتي (1392) به تأثير بهتر پيش بيني كنندگي اشتياق شغلي و سلامت سازماني براي توانمندسازي روان شناختي؛ سليمي و فرضي (1393) بـه رابطـة مثبـت و معناداري رشد حرفه اي، توانمندسازي و حمايت سرپرست با نگرش هاي شـغلي، رضـايت و تعهـدسازماني؛ هاشمي و خسروي (1395) به تأثير مثبت احداث اقامتگاه سازگار بـا محـيط زيسـت در منطقة سيمين دشت بر ميزان مشاركت و توانمندسازي جامعة محل منطقه؛ نجيب زاده، بوسـتاني ودرخشيده (1395) به تأثير مثبت رهبري اخلاقي بـر توانمندسـازي؛ اسـماعيل، محمـد، سـليمان،محمد و يوسف (2011) به رابطة مثبتي بين سبك رهبري انتقالي و توانمندسازي نيروي انسـاني؛باداح (2012) به ارتباط مهم و معنا داري بين فرايند مـديريت دانـش و توانمندسـازي كاركنـان و اسيا چو و گكورزيس (2014) به تأثير قوي هر چهار بعد توانمندسازي، بر ظرفيت جذب دانش در پژوهش هاي خود پي بردند.
اگرچه با مرور ادبيات و تحقيقات پيشين در حوزة توانمندسازي به تعريف و مشـخص كـردنابعاد و مؤلفه هاي توانمندسازي اشاره شده است، به ندرت راهكار عملياتي ارائه شده، جهـان شـمولبوده و به شغل خاص و ردة خاص سازماني مشخصي منحصر نيست. از طرفي بيشتر به مفـاهيمدر حوزة بخش خصوصي دقت شده است و محققان توانمندسازي، به كاركنان بخـش عمـومي ودولتي توجه كمتري كرده اند. بيشتر اين تحقيقات با كاركنان رده هاي پايين مرتبط بوده و كمتر به توانمندسازي مديران كلان و مؤثر به خصوص در سطح حاكميتي و ملي پرداختـه شـده اسـت. از طرفي بايد به اين نكته نيز توجه داشت كه چالش هاي برخي شغل ها همچون نمايندگي مجلـسكه با موضوعات و مجموعة وسيعي از رويدادها مواجه بـوده و بيشـتر نقـش تصـميم گيرنـدگي وتعيين خط مشي دارد تا نقش اجرايي و عملياتي، به كلي بـا توانمندسـازي سـاير مشـاغل متفـاوتاست. از اين رو انجام پژوهشي بنيادي در اين زمينه لازم به نظر مي رسد.

روش شناسي پژوهش
پژوهش حاضر از نوع كاربردي و از نظر روش گردآوري داده ها، يك پژوهش كيفي است. جامعـة آمـاري ايـن پـژوهش ، شـامل سـه گـروه ، 1. نماينـدگان مجلـس شـوراي اسـلامي؛ 2. اسـاتيد، صاحب نظران و خبرگان علمي دانشگاهي و 3. رؤساي دفتر نمايندگان و كارمندان باسابقة مجلس شوراي اسلامي است. دليل انتخاب نمايندگاني باسابقة چندين دوره در اين پـژوهش اشـراف بـرموضوع و لمس موضوع تحقيق توسط خود آنان بود و دليل انتخاب رؤساي دفاتر به دلايـل زيـربوده است: 1. حضور پرسابقه در مجلس و تجربـ ة مسـئول دفتـري نماينـدگان ادوار مختلـف بـاضعف هاي توانمندي متفاوت كه ديدگاه جامع تري براي ارائة نظرات براي كمك به اين پـژوهشبود؛ 2. آگاهي و اشراف مناسب بر ساختار و نهاد مجلس و الزاماتي كه نمايندگان بايـد در ايفـاينقش خود داشته باشند و كمبودهايي كه به دليل حضور مستقيم و كامـل در دفـاتر مـي توانسـتندحس كنند؛ 3. استفاده از آن بخش از اطلاعات مهم و حياتي در مصاحبه هاي پژوهش كه ممكن بود نمايندگان مجلس بهدليل ماهيت شخصيتي و محافظه كـاري سياسـي آن را پنهـان كننـد يـا گفتن به محققان را به مصلحت خود ندانند، ولي رؤساي دفاتر نماينده ضمن آگـاهي كامـل از آنموضوعات چنين هراسي نداشتند. انتخاب نخبگان علمي مرتبط با مجلس نيز به اين دليل بود كه از ديدگاه هاي افرادي استفاده شود كه از بيرون به الزامـات توانمندسـازي هـاي نماينـدگان نگـاهمي كنند و ديدي متفاوت از افراد درون نهاد مجلس دارند. بـراي گـردآوري اطلاعـات مـرتبط ، از مصاحبه و از نوع مصاحبة نيمه ساختاريافته استفاده شده است. در ابتـداي مصـاحبه بـه طـوركلي هدف پژوهش ذكر شد و تأكيد شد كه از مصاحبه تنها براي مقاصد پژوهشي استفاده خواهد شـد .
در ابتدا سؤالات اصلي مطرح شد و با توجه به ماهيت نيمه ساختاريافتة مصاحبه، سؤالات ديگري نيز با توجه به پاسخ ها و به منظور روشن تر شدن مفهوم پاسخ هاي ارائه شـده ، مطـرح شـد . تعـداد
مشاركت كنندگان در پژوهش هاي كيفي براي گروه هاي همگن، 6 تـا 8 نفـر پيشـنهاد مـي شـود (هومن، 1395: 92-91). علت استفاده از مصاحبة نيمه ساختاريافته اين بود كه محققـان بتواننـدبه واسطة سؤالاتي كه ممكن بود شخص مصاحبه شونده از طريق بيان وضعيت و خاطره اي مطرح كند، موضوع جواب اصلي پژوهش خود را به دست آورند. از آنجا كه در اين پژوهش كيفيت كار و نتايج، مد نظر بود، از افراد مطلع و باسابقة چند دورة حضور در مجلس مصاحبه شد. بـا توجـه بـهسؤال اصلي مد نظر محققان»راهكارهاي مناسب براي ارتقاي توانمندي هاي نماينـدگان مجلـس كدام است؟«، سؤالات فرعي از مشاركت كنندگان بنا بر اينكه جزء كـدام دسـته باشـند، متفـاوتبودند و بيشتر حول اين موارد مطرح شدند: 1. با تجربة نمايندگي كه در اين سال هاي متمادي در مجلس داشته ايد، به نظر شما چگونه توانمندي يك نمايندة مجلس افزايش مي يابد؟ 2. چه چيزي در بهبود ايفاي نقش نمايندگان مؤثر است و به او كمك مي كند؟ 3. چگونه مـي تـوان بـه يـكنمايندة شايسته تبديل شد و براي اين منظور به چه چيز نياز است؟ 4. براي ارتقاي توانايي هـاينماين دگان چ ه پيش نهادي داري د؟ و… گ اهي ب راي درياف ت اطلاع ات مفي د از وظ ايف ي ا شايستگي هاي لازم نمايندگي مجلس، سؤالي طرح مي شد و از چگونگي آمادگي و توانمند شـدنبراي آن، بنا به شرايط مقتضي، پرسيده مي شد. در خلال توضيحات مصـاحبه شـونده، در صـورتمطرح شدن تجربه ، مشاهدات شخصي يا نكات خاص و ويژه، محققان به مصـاحبه شـونده اجـازهمي دادند، تا موضوع را كامـل مطـرح كنـد و سـپس بـا سـؤالاتي از آن موضـوع، مـراد خـود رادرمي يافتند. از اين رو براي انجام مصاحبه ها در اين پژوهش، 3 گروه مشاركت كنندگان 15 نفـره با روش نمونه گيري قضاوتي انجام شد، كه به صورت هدفمند انتخاب شده بودند. ولـي در مرحلـة اجراي مصاحبه ها، به دليل عدم تمايل و همكاري تعدادي از افراد، فقط امكان انجـام مصـاحبه بـا 24 مشاركت كننده، كه در جدول 2 با علامت اختصاري نشان داده شده است، فراهم شد. انتخاب مشاركت كنندگان نيز تا جايي تداوم يافت كه كفايت و اشباع داده ها صورت گرفت و پژوهشگران دريافتند كه مشاركت كننـدگان بعـدي اطلاعـات متمـايزي در اختيارشـان قـرار نخواهنـد داد. در پژوهش حاضر از مصاحبة 6 به بعد گروه نمايندگان، 7 به بعد كارمندان و رؤساي دفاتر نمايندگان و 3 به بعد خبرگان علمي مفهوم جديدي به مفاهيم قبلي افزوده نشد. براي اطمينان از به اشـباع نظري رسيدن پژوهش، فرايند را تا مصاحبة بيست و چهارم ادامه دادند. بعـد از ايـن مصـاحبه هـا پژوهشگران، مطمئن شدند كه پژوهش به اشباع نظري رسيده است.
جدول 2. تعداد و علامت اختصاري مصاحبه شوندگان
تعداد تحصيلات جنس نشان اختصاري در جدول مصاحبهشونده
6 دكتري مرد M نمايندگان مجلس باسابقه
3 كارشناسي ارشد مرد 5 كارشناسي ارشد مرد E رؤساي دفاتر و كاركنان باسابقه
3 كارشناسي مرد 2 دانشجوي دكتري زن 1 كارشناسي ارشد مرد 4 دكتري تخصصي مرد S اساتيد و خبرگان مرتبط و آشنا با مجلس
براي اطمينان از روايي و پايايي داده ها با معيارهاي خاص پژوهش كيفي، بررسـي هـاي لازم شامل مقبوليت و قابليت تأييد صورت گرفته اسـت . در راسـتاي افـزايش مقبوليـت از روش هـاي بازنگري توسط شركت كنندگان استفاده شد. براي رسيدن به آن، در پايان تمام مصاحبه ها توسـط مصاحبه گران و تأييد يا اصلاح آن توسـط آنـان، مـتن كامـل تـايپي و دسـت نـويس تهيـه شـد. مصاحبه ها همراه با كدهاي سطح نخست براي تأييد يا اصلاح، به مصاحبه گران برگردانده شد كه همة آنها تاييد شد و نكات پيشنهادي در نظر گرفته شد. براي قابليت تأييد نيز در مرحلـة پايـاني طبقات به دست آمده به 5 نفر از مشاركت كنندگان اوليه به منظور بازبيني و تأييد برگردانـده شـد و نكات پيشنهادي اعمال شد. همچنين متن كامل سه مصاحبة اولية پياده شده همراه بـا كدگـذاري باز به 2 نفر از همكاران تيم تحقيقاتي و 5 نفر از اعضاي هيئت علمي ارائه شد و نظر تأييدي آنها در راستاي پياده كردن متون و كدگذاري صحيح آن دريافت شد كه به اين روند كمـك بسـياري كرد. مصاحبه ها به صورت انفرادي و در مجموع به مدت 30 ساعت اجرا شد و براي تحليل آنها، از روش تحليل محتوا (مضمون) استفاده شد. براي ارزيابي تحليل تـ م از فرا ينـد دريافـت بـازخور از پاسخ دهندگان استفاده شده است. در مرحلة نخست، شروع به كدگذاري تمامي متـون حاصـل ازمصاحبه ها كرديم. به اين صورت كه مواردي از متن را برجسته كرديم كـه ممكـن بـود در فهـمديدگاه ها، تجربيات و ادراكات پاسخ دهندگان پيرامون موضوع، به ما كمـ ك كنـد ، سـپس قـدم رافراتر گذاشته و مطالب حاصل از مصاحبه ها را تفسير معنايي كرديم و كدهايي كه معناي واحـديرا در خود دارند به آنها اختصاص داديم. در مرحلة آخر، تعدادي از مضـامين كـه مفـاهيم كليـديپژوهش داشته و با موضوع مرتبط هستند، انتخاب شدند كه پوشش دهندة مناسبي بـراي مفـاهيمكليدي به دستآمده از مرحلة قبل بودند.
يافته هاي پژوهش
با استفاده از نتايج مصاحبه ها و با مرور دسته هاي مفهومي به دست آمـده ، نتيجـه گرفتـه شـد كـههركدام از مفاهيم بيان شده را مي توان به لحاظ وجـه مشـترك در قالـب سـه تـم توانمندسـازي، گنجاند: 1. توانمندسازي شخصي و فردي خود نماينده كه به مجموعةكارهايي اشاره دارد كه يك نماينده مي تواند براي ارتقاي خود انجام دهد. 2. توانمندسازي ساختاري كه به مجموعـة مفـاهيمياشاره دارد كه لازم است در ساختار مجلس شوراي اسلامي از لحاظ ويژگي هاي سازماني صـورتگيرد تا بتواند موجبات ارتقاي نمايندگان مجلس را فراهم آورد. 3. توانمندسازي اجتماعي كـه بـهنقش ابزارهايي خارج از خود مجلس و شخص نماينده اشاره دارد كه با تأثير غيرمستقيم و پررنگ كردن نقش جامعه مي تواند تأثير محسوسي بر توانايي هاي يك نماينده بر جا گذارد.
براي تشريح بهتر مراحل كار به طور نمونه، خلاصه اي از مصاحبة مصاحبه شونده اي به شـكلذيل آورده شده است. بر اساس مصاحبة نمونه و انجام مراحل كدگذاري، نتايج استخراج جمـلاتكليدي و كدگذاري آنها شامل مقولات جدول 3 است:
»…شغل نمايندگي برعكس ساير شغلها ناظر بر فعاليت هاي بسيار زيادي است كـه همـه درخدمت مردم است. همة ما آماده ايم تا گره اي از كار مردم بگشاييم، يك نكتة كليدي آن است كه نمايندة مجلس بايد از ظرفيت هاي لازم براي نمايندگي مجلـس برخـوردار باشـد، ا يـن ظرف يـت چيزي مشابه ساير شغل ها و فعاليت ها نيست چون اين قدر پيچ يـده و حسـاس اسـت كـه كمتـركسي مي تواند آن را داشته باشد … بايد نماينده با دسترسي به امكانات اطلاعـات ي كـه مـي توانـد مجلس برايش فراهم كند يا اينكه خود داشته باشد، به سرعت در جريان امور مملكتي براي انجام وظيفة خود، قرار گيرد … در منظومة فرمايشات مقام معظم رهبري و امام راحل (ره) تمـام نكـاتلازم براي نمايندگي هست، از ديد من نماينده مي بايست… براي بالا بردن توانـا يي خـود از يـك الگو مثل شهيد مدرس يا بزرگان ديگر سرمشق بگيرد بـه نحـوي كـه … از طرفـ ي مجلـس با يـد شرايطي را براي استفاده از تجارب نمايندگان گذشته به ساير نمايندگان فعلي فراهم كنـد و ا يـن ظرفيت تجارب بسيار كمك كننده هستند … اينكه نماينده بتواند با گروه هاي اجتمـاعي تعـاملاتبسياري داشته باشد بسيار مفيد و حياتي است و او را درگ يـر مبـاحثي مـي كنـد كـه دانسـتنش وانجامش براي فعاليت نمايندگي ضروري است … نماينده بتواند افراد متخصـص را در كنـار خـودجمع كند بسيار مهم و اثربخش خواهد بود و او مي تواند با ظرفيت بالاي خلقشده موفق تر ظـاهرشود… ناگفته پيداست كه كمك مردم و مطالبات آنها در اين مسئوليت خط يـر نقـش ب سـزايي در توانمندي نماينده براي پيشبرد اهداف منطقه اي و ملي ايفا م يكند… مردم بزرگوار كه ولـ ي نعمـت ما هستند به طور فعال و آگاه مي توانند بسيار مؤثر بـه نماي نـده يـاري داده و پشـت يبان و همـراه وآموزگار نماينده باشند… طبيعي است كه آغاز دورة نمايندگي بهدليل بيتجربگي افراد از توان لازم برخوردار نباشند كه اگر آموزشي باشد قبل از دوره بسيار مهم است … آموزش بايد متناسب با نياز شناسي باشد؛ يعني يك آموزش عام به دردبخور نيست…: 2M«.
جدول 3. نمونة مقولات استخراج شده از مصاحبه با مصاحبه شوندة 2M
مقولههاي استخراجشده
استفاده از تجهيزات مناسب اطلاعاتي
بهرهمندي از ابزارهاي شخصي دسترسي سريع به اطلاعات
الگوسازي اجتماعي
توسعة ارتباط با گروه هاي كانوني
تشكيل شبكة اجتماعي
آموزش قبل از دوره
نيازشناسي لازم

پس از پايان تحليل همة مصاحبه هـا، مثـل نمونـة مصـاحبةM2 ، در دسـته هـاي مشخصـي طبقه بندي شده و در مرحلة تكميل استخراج همة كدها، به لحاظ ارتباط و ماه يـت در گـروه هـاي مشابه قرار داده شدند كه از نتيجة نهايي آنها تم هاي اصلي جدول 4 به دست آمد.
جدول 4. چارچوب نتايج حاصل شده از تحليل تم مصاحبه ها
كدهاي مصاحبه دسته مفهومي تم اصلي
{ M1 –M4–M6 –M7–M8–E2–E6 –E7–
E11–S1 –S3} توسعة دانش فردي مجلس

نمايندگان

شخصي

و

فردي

توانمندسازي

مجلس

نمايندگان



قیمت: تومان


پاسخ دهید