Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 8، شمارة 4 زمستان 1395 صص. 710- 691

ارائة چارچوبي براي مديريت منابع انساني سبز
مجتبي محمدنژاد شوركايي1، سيد رضا سيدجوادين2، محمدعلي شاه حسيني3، عباسعلي حاج كريمي4
چكيده: در دو دهة گذشته، توجه به پايداري زيست محيطي، اجتماعي و اقتصادي در فعاليت ها و تحقيقات رشته هاي مديريت افزايش يافته است. همراستا با اين جريان، مديريت منابع انساني نيز نگاه خود را از رويكرد استراتژيك به رويكرد پايدار توسعه داده است. مديريت منابع انساني سبز به عنوان شاخه اي از مديريت منابع انساني پايدار، موضوعي نوين در رشتة مديريت منابع انساني است كه بر هدف پايداري زيست محيطي تأكيد دارد. از سويي چالش هاي روزافزون زيست محيطي و از سوي ديگر غفلت از رويكرد پايدار به منابع انساني در مطالعات داخلي و مبهم بودن اين مفهوم براي پژوهشگران داخلي، نويسندگان را بر آن داشته است تا با انجام پژوهشي كيفي، از مديريت منابع انساني سبز چارچوبي ارائه كند. براي استخراج اين چارچوب ضمن مطالعة 39 مقالة منشرشده در مجلات معتبر منابع انساني از سال 2000 تا سال 2016، با 14 نفر از خبرگان منابع انساني مصاحبه شد و با بهره مندي از روش تحليل تم داده هاي به دست آمده بررسي شدند و تم ها و مفاهيم مستخرج در قالب چارچوبي از محتوا، بستر و پيامدهاي منابع انساني سبز، جاي گرفتند.

واژه هاي كليدي: پايداري زيست محيطي، مديريت منابع انساني پايدار، مديريت منـابع انسـاني سبز.

دانشجوي دكتري مديريت منابع انساني، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
استاد گروه مديريت، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
دانشيار گروه مديريت، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
دانشيار گروه مديريت، دانشگاه شهيد بهشتي، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 15/06/1395 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 22/09/1395نويسندة مسئول مقاله: مجتبي محمدنژاد شوركايي
E-mail: Mojtaba.mns@gmail.com
مقدمه
نگاهي گـذرا به وضعيت محيط زيست جـهان مبين اين واقعيت است كه در چنـد دهة اخيـر درنتيجة فعاليت هاي بشر، كرة زمين متحمل صدمات جبران ناپذيري شده است. بر اساس گزارش سال2012 برنامة زيست محيطي سازمان ملل، در قرن بيست ويك مشكلات زيست محيطي رو به افزايش است. افزايش يك درجه اي دما، افزايش يك و نيم برابري دي اكسيدكربن، افزايش 10 برابري سهم فعاليت هاي انساني در تخريب لاية ازُن از 5 درصد به 50 درصد، افزايش 10 برابري حفرة لاية ازُن، كاهش سالانة حدود 13 ميليون هكتار از جنگل ها در ده سال اخير، مرگ سالانة 5 ميليون نفر در معرض زباله هاي شيميايي، نمونه اي از آمارهاي نگران كنندة گزارش سازمان ملل هستند (برنامة زيست محيطي سازمان ملل، 2012). فراتر از فعاليت هاي انفرادي مسئولانه در قبال محيط زيست، سازمان ها مي توانند نقش چشمگيرتري در افزايش يا كاهش چالش هاي زيست محيطي داشته باشند و نقش پررنگ انسان در سازمان اهميت توجه به فعاليت هاي دوستدار محيط زيست در حوزة مديريت منابع انساني را متذكر مي شود. فعاليت ها و اقدامات مديريت منابع انساني در زندگي كاري و شخصي كاركنان، تأثير بسزايي دارد. كاركناني كه قشر كثيري از جمعيت كرة خاكي را شامل مي شوند و رفتارهاي آنها در قبال محيط زيست تأثير چشمگيري بر پايداري آن دارد. وجود چنين تأثيري، لزوم اقدامي مهم در اين مسير را براي فعلان و پژوهشگران حوزة HRM اجتناب ناپذيركرده است. با اين حال، در ايران تحقيقات مديريت منابع انساني در اين زمينه نادر است. در صورت بي توجهي منابع انساني به اين حوزه، نمي توان سهم خود را در پايداري زيست محيطي واكاوي كرد و در شرايط زيست محيطي بحراني ايران، گام هاي مشخص و تأثيرگذاري برداشت. همان طور كه در ادبيات نظري بحث خواهيم كرد، در تحقيقات خارجي نيز چهار مدل مفهومي براي GHRM ارائه شده است كه براي روشن سازي اين مفهوم بسيار تأثيرگذار بوده اند. اما در اين چارچوب ها، به بستر لازم براي تحقق مديريت منابع انساني سبز، پيامدهاي آن در لايه هاي مختلف و همچنين ابعاد غيرفرايندي آن، كمتر توجه شده است. بنابراين با توجه به چالش هاي زيست محيطي و اهميت يافتن آنها در جامعه و سازمان ها، نياز به تكامل چارچوب هاي موجود و كمبود دانش نظري و تحقيقات در زمينة مديريت منابع انساني سبز در كشور، پژوهشگران درصدد برآمدند پژوهشي را با عنوان »ارائة چارچوبي براي مديريت منابع انساني سبز« انجام دهند تا به پاسخي براي اين سؤال دست يابند: چارچوب مفهومي مديريت منابع انساني سبز كدام است؟ پاسخ به اين سؤال مسير حركت پژوهشگران داخلي را مشخص ميكند؛ ضمن آن كه به كارگيري اين چارچوب به منابع انساني سازمان ها كمك مي كند تا در راستاي پايداري زيست محيطي، نقش خود را ايفا كنند.
پيشينة نظري پژوهش
در اين بخش از نوشتار، رويكرد جديد به مديريت منابع انساني كه آن را »مديريت منابع انسانيپايدار«1 مي نامند؛ براي روشن سازي جهت گيري و جايگاه مديريت منابع انساني سبز تشريح شده ودر ادامه ارتباط آن با مديريت منابع انساني سبز تببين مي شود. علاوه بر اين، ضمن تعريف منابع انساني سبز، چارچوب هاي موجود در آن معرفي شده اند. در پايان نيز، پژوهش هاي مهم و معتبر انجام شده در اين حوزه از سال 2000 تا 2016 به صورت اجمالي مرور خواهد شد.
مديريت منابع انساني پايدار
در دهة اخير تمركز بر ابعاد اجتماعي »پايداري« به طور فزايندهاي اهميت يافته است. در حاليكه مديريت استراتژيك منابع انساني كمابيش در 30 سال اخير، رويكرد غالب سياست هاي مديريت منابع انساني محسوب مي شود، در دهة اخير ظهور رويكرد پايدار به منابع انساني خواهان پيوند بين مديريت منابع انساني و پايداري سازمان است (انرت، 2008) كه صاحب نظران مديريت منابع انساني پايدار، از آن به عنوان پارادايم جديدي در مديريت منابع انساني ياد كرده اند و پس از رويكرد استراتژيك به منابع انساني مطرح شده است (جابور و سانتوز، 2008). در اين رويكرد، منابع انساني مركز پايداري سازماني به شمار مي روند. اين الگوي مديريت منابع انساني با اهداف سازمان، بهبود عملكرد از طريق نوآوري، مديريت تغيير و مديريت محيط زيست، همسو مي شود.
در واقع الگوي يادشده با جهتگيري استراتژيك سازماني همراستا مي شود و به نتايج پايدار و تعادل موفقيت اقتصادي، عدالت اجتماعي و انسجام زيست محيطي، مي انجامد (فريتاس، جابور و سانتوس، 2011). در حقيقت پاسخ به اين سؤال كه » فعاليتها و سياست هاي منابع انساني چگونه مي تواند به سازمان در زمينة پايداري اقتصادي، زيست محيطي و اجتماعي كمك كند؟« مديريت منابع انساني پايدار را از مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني فراتر مي برد (انرت و هري، 2012). آيا مي توان مديريت منابع انساني پايدار را رويكرد جديدي در مديريت منابع انساني معرفي كرد؟ مديريت منابع انساني پايدار موضوعاتي را در خود جاي داده است كه آن را از مديريت استراتژيك منابع انساني متمايز ميكند. ادبيات پايداري منابع انساني مشتاقانه حوزة جديدي را براي توسعة منابع انساني ارائه مي دهد. مديريت منابع انساني پايدار جنبة مغفول مانده
از مديريت استراتژيك منابع انساني يا مديريت پرسنلي نيست؛ بلكه همانند مديريت استراتژيك منابع انساني كه مديريت پرسنلي را دربرمي گيرد، مديريت منابع انساني پايدار جنبه هايي از هر دوي اين مفاهيم را در خود جاي داده است (كارمار، 2013).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Sustainable HRM
مديريت منابع انساني پايدار و مديريت منابع انساني سبز
در زمينة گستردة منابع انساني پايدار، شاخة زيست محيطي آن با عنوان مديريت منابع انسانيسبز، به دنبال بررسي رابطة فعاليت هاي منابع انساني با پايداري زيست محيطي است (گورسي وكارلو، 2016). ارتباط بين منابع انساني و مديريت زيست محيطي در فضاي سازماني به عملكرد زيست محيطي و عملكرد مالي بهتري منجر خواهد شد. ارتباط بين اين دو مفهوم مي تواند هم در سطح استراتژيك و هم در سطح عملياتي مطرح شود. در سطح استراتژيك، تصوير بهتر سازمان را در پي دارد كه در جذب استعدادها نقش مؤثري خواهد داشت و در سطح عملياتي كمك HR در پياده سازي مديريت زيست محيطي مطرح است (واگنر، 2013). كاركردهاي مديريت منابع انساني بايد به چند دليل در تلاش هاي زيست محيطي سازمان مشاركت داشته باشد؛ نخست اينكه منابع انساني در پياده سازي مؤثر استراتژي هاي سازمان تخصص دارند. بحث هاي پايداري زيست محيطي از تدوين استراتژي و چشم انداز پايداري شروع مي شود و در پياده سازي آن مستعد تغيير سيستم كاري و رفتاري، از طريق آموزش ها و مديريت است. دوم، سيستم اجتماعي داخلي و خارجي از جمله اهداف كليدي تلاش هاي زيست محيطي هستند. مديريت منابع انساني ابزارهاي مديريت اجتماعي مؤثري براي تغيير انرژي كاركنان و هماهنگي هاي لازم براي ايجاد مشاركت در جهت پايداري زيست محيطي دارند. سوم، مركزيت كاركردهاي منابع انساني و جايگاهش براي طراحي نقش ها و پست ها در راستاي پايداري زيست محيطي، باعث مي شود كه يك كاركرد منابع انساني روي كاركرد ديگر واحدها اثر بگذارد. بنابراين كاركردهاي منابع انساني در استراتژي هاي زيست محيطي نقش كليدي دارند (دابوس و دابوس، 2012). در نهايت اينكه مديريت منابع انساني در ايجاد تعهد و تعلق كاركنان در راستاي پياده سازي اهداف زيست محيطي، اهميت بسزايي دارد (ميلار، سانيال و مولر، 2015).
تعريف مديريت منابع انساني سبز
به زعم زوگا، مديريت منابع انساني سبز به استفاده از سياست ها، فلسفه ها و اعمال مديريت منـابع انساني در حيطة كسب وكار سـازمان بـه منظـور ارتقـاي اسـتفاده پايـدار از منـابع و جلـوگيري از آسيب هاي زيست محيطـي اشـاره دارد (زوگـا ، 2011). مفهـوم مـديريت منـابع انسـاني سـبز در درخواست براي ارسال مقالة مجلة بين المللي مديريت منابع انساني، اين گونه تعريف شـده اسـت: فعاليت ها و تئوري هاي مديريت منابع انساني كه به كاهش خسارت هاي زيسـت محيطـي كمـك مي كند (رنويك، 2012).

مدل هاي مديريت منابع انساني سبز
براي ارائة چارچوب معتبر، پژوهشگران به بررسي مدل هاي پيشين اين حوزه پرداختهاند. در ادبياتتحقيق، چهار مدل مفهومي مرتبط با مفهوم مديريت منابع انساني سبز ارائه شده است كه به صورتاجمالي تشريح مي شوند:
الف) در نخستين تلاش ها براي ارائة مدل مفهومي، ديلـي و هانـگ (2001) تـلاش كردنـد تـا ارتباطي منطقي بين فعاليت هاي سيستم مديريت محيط زيست1 و استاندارد ايزو 14001 بـا عوامـل انساني برقرار كنند. در اين مدل، به تعامل بين عوامل انساني شامل حمايت مديران ارشـد ، آمـوزش ، توانمندسازي كاركنان، كـار تيمـي و پـاداش؛ و مـديريت زيسـت محيطـي شـامل سياسـت گـذاري ، برنامه ريزي، پياده سازي، نظارت و اقدامات اصلاحي و بازبيني مديريت، اشاره شده است. ب) در سال 2008 مدل مفهومي جابور و سانتوز در ارتباط بين مديريت محيط زيست و ابعاد مديريت منابع انساني ارائه شد. بر اساس اين مدل، سيستم مديريت محيط زيست (EMS) ابزاري است كه در سازمان به كار گرفته مي شود و به پشتيباني مديريت منابع انساني نياز دارد. ابعاد كارمنديابي و انتخاب، آموزش، ارزيابي عملكرد و پاداش، به طور عمده در شرايط پياده سازي و نگهداري از سيستم مديريت محيط زيست به كار برده ميشود. بر اين اساس فرايند كارمنديابي و غربال گري، حضور نيروهاي متعهد به مسائل زيست محيطي در سازمان را تضمين ميكند. در مرحلة پيادهسازي و اجرايي كردن EM در سازمان، فعاليت هاي آموزشي منابع انساني بسيار تأثيرگذار است. در ادامه، فرايند ارزيابي عملكرد با اندازه گيري عملكرد افراد و تيمهاي مسئول، به اثربخشي EMS كمك مي كند و در نهايت، پاداش براي افراد و تيم هاي موفق به ادامة اين چرخه كمك مي كند. در كنار اين فرايندها يادگيري سازماني، فرهنگ سازماني و كار تيمي، حمايت كنندة تمام مراحل EMS هستند (جابور و سانتوز، 2008).
ج) رنويك و همكارانش (2012) پس از مطالعة گزارش ها، مقاله ها، كتابها و مطالعات موردي بين سالهاي 1988 تا 2008، مدلي فرايندي از فعاليت هاي مديريت منابع انساني سبز ارائه دادند. آنها براي تشريح فعاليت هاي سبز مديريت منابع انساني، از تئوري توانايي ـ انگيزش ـ فرصت (AMO)2 به عنوان مبناي فعاليت هاي مديريت منابع انساني استفاده كردند. بر اساس اين مدل، مديريت منابع انساني سبز در سه حوزة ايجاد فرصت هاي سبز، انگيزش كاركنان سبز و توسعة توانايي هاي سبز، مي تواند مداخله كند. 1. در ايجاد فرصت هاي سبز، سازمان به دنبال ايجاد فضايي حمايتي و مشاركتي براي رعايت مسائل زيست محيطي است. در اينجا به نقش اتحاديه ها
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
EMS
Ability–Motivation–Opportunity (AMO) theory
به عنوان ترويج كنندة فرهنگ سبز بين كاركنان نيز توجه شده است؛ 2. انگيزش كاركنان سبز، به فعاليت هايي اشاره دارد كه موجب ايجاد انگيزه براي رعايت مسائل سبز در سازمان مي شود. در اينجا بيشتر بر سازوكارهاي مديريتي نظير مديريت عملكرد، هدف گذاري، تخصيص مزايا، تعيين پاداش و تنبيه تأكيد مي شود؛ 3. در ادامه، توسعة توانمندي هاي سبز، بر تقويت مديريت منابع انساني سبز از طريق وارد كردن افرادي با نگراني هاي زيست محيطي و آموزش كاركنان موجود تأكيد دارد (رنويك و همكاران، 2012).
د) در آخرين تلاش ها، در سال 2012 دابوس و دابـوس بـا الهـام گـرفتن از مـدل مـديريت استراتژيك شولر و جكسون (1987)، مدل منـابع انسـاني سـبز جـابور و سـانتوز (2008) و مـدل پايداري منابع انساني انرت (2008)، مدل جديدي را پايه گذاري كردند. وجه تمايز اين مدل تلاش براي پيوندن دادن مديريت استراتژيك منابع انساني با مباحث زيست محيطـي اسـت. ايـن مـدل علاوه بر پرداختن به چالش هاي منابع انساني براي هماهنگي بـا فراينـدهاي چهارگانـه پايـداري زيست محيطي، به هماهنگي عمودي و افقي فعاليت هاي منابع انساني با فعاليـت هـاي سـازمان و بومي كه در آن فعاليت مي كند، پرداخته است.
پيشينة تجربي پژوهش
بر اساس جست وجوي پژوهشگر در پايگاه هـاي علمـي ProQuest ،scopus ،Sciencedirect،
Emerald ،Jstore ،Springer ،Wiley ،Sage و EBSCO، نخســتين تحقيقــات GHRM از سال 2001 آغاز شد و تاكنون 39 مقاله در مجله هاي معتبر خـارجي بـه چـاپ رسـيده اسـت . در جدول 1 فهرست اين تحقيقات كه با بررسي پايگاه هاي معتبر علمي استخراج شده است، مشاهده مي شود.
جدول 1. فهرست تحقيقات انجام شده در زمينة GHRM
سال پژوهشگر موضوع پژوهش
2001 استنويك و استنويك جبران خدمات سبز به مديران ارشد
2001 ديلي و هانگ پيوند مديريت منابع انساني باEM
2003 فرناندز بررسي نقش فرهنگ سازماني و مديريت منابع انساني در مسائل زيستمحيطي
2004 گوينداراج و ديلي انگيزش كاركنان براي حركت هاي زيستمحيطي
2007 بريو و همكاران مشاركت و درگيري كاركنان در اقدامات زيستمحيطي
2008 سانتوز و جابور مدلي براي ايجاد ارتباط بينHRM و مديريت زيستمحيطي
ادامة جدول 1
سال پژوهشگر موضوع پژوهش
2009 بويرال رفتار شهروندي سبز
2009 ديلي و بيشاپ ارائة مدلي براي رفتار شهروندي سبز
2010 جكسون و سئو سبز كردن تحقيقات مديريت استراتژيك منابع انساني
2010 جابور، سانتوز ناگانو نقش منابع انساني در مراحل مختلف مديريت زيستمحيطي
2011 جكسون و همكاران جهت گيري هاي آيندة مديريت منابع انساني سبز
2011 رنويك و همكاران مروري بر ادبيات مديريت منابع انساني سبز
2011 ماستر و شرادر تعادل كار و زندگي سبز
2011 زوگا تبيين فرايند پردازش شناختي در بروز رفتارهاي سبز
2011 جابور بررسي ميزان سبز بودن اقدامات منابع انساني در سازمانها
2011 واگنر فعاليت هاي مديريت پايدار منابع انساني در شركتهاي آلماني
2012 بويرال و پايله طراحي ابزاري براي سنجش رفتار شهروندي سبز در سازمان
2012 هارول، ويليام و روبرت مديريت عملكرد سبز در فرودگاه
2012 هاريس و تريگيدا تبيين نقش مديران منابع انساني در پايداري زيستمحيطي
2012 مارتينز و همكاران نقش محيط كار با عملكرد بالا در پايداري زيستمحيطي
2012 دابويس و دابويس پيوند مديريت استراتژيك منابع انساني با مديريت زيستمحيطي
2012 ويداال و همكاران نقش يادگيري سازماني و آموزش در ايجاد سازمان سبز
2013 گولي و همكاران نقش توجه زيستمحيطي در جذب متقاضيان كار به سازمان
2013 واگنر مزاياي GHRM در پيادهسازي موفق نظام مديريت زيستمحيطي
2013 پايله و همكاران نقش مديريت منابع انساني در عملكرد زيستمحيطي
2013 جابور و همكاران نقش HRM در عملكرد زيستمحيطي شركتهاي توليدي
2013 گوينداراج و ديلي نقش تيم هاي سبز در پيادهسازي نظام مديريت زيستمحيطي
2013 پايله، بيورال و چن نقش رفتار شهروندي سبز در ايجاد سازمان سبز
2013 بيسينگ و همكاران نقش نگرش زيستمحيطي در بروز رفتارهاي دوستدار محيط زيست در محيط كار
2013 روبرتسون و بايلينگ نقش رفتار رهبران در ايجاد رفتارهاي شهروندي سبز در كاركنان
ادامة جدول
سال پژوهشگر موضوع پژوهش
2013 آنوورس و ديميتريوا افزايش اثربخشي مداخلات براي ايجاد رفتاري سبز در محيط كار
2013 استالكاپ و داله مديريت منابع انساني براي ساخت وساز سبز
2015 زيباراس و كون نقش اقدامات HRM در ايجاد رفتارهاي دوستدار محيط زيست
2015 نورتون و همكاران ارائة چارچوب نظري براي رفتارهاي سبز كاركنان
2016 ميلار، ساينال و مولر مديريت منابع انساني سبز در شركت هاي بينالمللي آمريكا
2016 گورسي و لنگوني نقش مديريت منابع انساني سبز در جهتدهي به فشارهاي سهامداران بـه سـمتپايداري زيست محيطي
2016 ادونهو و دروگسا نقش تعديل كنندةGHRM در ارتباط بين رفتـار شـهروندي سـبز و دسـتاوردهايمالي در شركت هاي كوچك
2016 گورسي و همكاران جذب سبز و غيرسبز و بررسي متغيرهاي مستقل و وابسته
2016 گورسي و كارلو پاردوكس هايي كه در مديريت منابع انساني سبز ايجاد ميشود

با بررسي چهار مدل GHRM در پژوهش هاي پيشين، مشخص شد كه اين مـدل هـا از سـه جنبه به تكامل نياز دارند: 1. پيشايندها؛ اينكه چه بستري براي مديريت منابع انسـاني سـبز لازم است. 2. پيامدها؛ مديريت منابع انساني سبز چه پيامدهايي در سطح فردي، سـازماني و اجتمـاعي دارد. 3. ابعاد غيرفرايندي؛ اينكه ابعاد غيرفرايندي در مديريت منابع انساني سبز شفاف شود.
در ادامه و با بررسي مطالعات پيشين (2016-2000) مشخص شد كه تحقيقات گذشتة حـوزة مديريت منابع انساني سبز، مي تواند براي تكميل بخشي از مدل هاي گذشته، به خصوص در ابعـاد غيرفرايندي مديريت منابع انساني سبز، به كار گرفته شود. اما بـراي ايجـاد انسـجام قابـل قبـول به خصوص در بحث بستر و پيامد، نياز به تحقيقات بيشتري احساس مي شود.
روش شناسي پژوهش
از جمله ويژگي هاي مطالعة علمي براي حقيقت يابي، استفاده از روش تحقيق مناسب است. انتخاب روش تحقيق مناسب به هدف ها، ماهيت و موضوع تحقيق و امكانات اجرايي بستگي دارد و هدف از تحقيق دسترسي دقيق و آسان به پاسخ پرسش هاي تحقيق است. اين تحقيق از لحاظ فلسفي تفسيري، داراي جهت گيري توسعه اي و رويكرد كيفي است. ابزار گردآوري اطلاعات در اين پژوهش مصاحبه است. براي انتخاب مصاحبه شوندگان از نمونه گيري غيراحتمالي هدفمند استفاده شده و طي آن تلاش شد خبرگان علاوه بر دانش نظري، تجربة عملي نيز داشته باشند.
در روش تحقيق كيفي تعداد نمونه از ابتدا مشخص نيست؛ زيرا زمـاني جمـع آوري اطلاعـات متوقف مي شود كه محقق به اشباع نظري برسد و از ابتدا نمي توان گفت كه با چـه تعـداد نمونـه اين اشباع حاصل مي شود. در پژوهش حاضر، پس از مصاحبة يازدهم، مفهوم جديدي به مفـاهيم شناسايي شده، اضافه نشد، ولي براي اطمينان از اشباع نظري مصاحبه ها تا 14 نفر ادامه يافت.
روش تحليل داده ها
در اين پژوهش، از روش تحليل تم براي تحليل مصـاحبه هـا اسـتفاده شـده اسـت. در جـدول 2 مراحل تحليل داده ها، در جدول 3 نمونة كدگذاري اوليه، در جدول 4 نمونة مفهوم استخراج شـده از كدهاي مرتبط و در جدول 5 نمونة تم استخراج شده از مفاهيم مرتبط، آورده شده است.

جدول 2. مراحل تحليل داده ها
اقدام گام ها اطلاعات به دست آمده از مصاحبه ها به طور كامل به صورت متني پياده سازي شدند. آشنا شدن با متن 1
در مجموع 167 كدگذاري انجام شد كه از اين تعداد 59 كد منحصربه فرد بوده اند. ايجاد كدهاي اوليه 2
كدها بازبيني شده و 38 مفهوم در قالب 11 تم دسته بندي شدند. استخراج مفاهيم و تم ها 3
ارتباط بين تم ها در قالب محتوا، پيامد و بستر مشخص شد. ترسيم شبكة تم ها 4
مفاهيم و تم ها با توجه به ادبيات نظري و دريافت پژوهشگر تشريح شدند. تحليل و تشريح 5
منبع: براون و كلارك (2006)

جدول 3. نمونة كدگذاري
كدهاي اوليه متن مصاحبه
آموزش زيست محيطي معيارهاي عملكرد سبز معيار سبز در جذب فضاي كاري سبز اگر نگاه ما به منابع انساني نگاه عملياتي باشد كه كارهايي مثل استخدام، حقـوق و دسـتمزد و مديريت عملكرد انجام مي دهد، بايد مفاهيم زيست محيطي را وارد فرايندهاي منابع انساني مثل معيار ارزيابي عملكرد كند يا بحث هاي آموزشي را در آن مطرح كند. هر چه براي كاركناني كـه انتخاب مي شوند مسائل زيست محيطي مهم باشد، كار راحت تر مي شـود. حتـي فضـاي محـيط كاري نيز مهم است.
جدول 4. نمونة شكل گيري مفهوم از كدهاي اولية مرتبط
كدهاي اوليه مفهوم
آموزش زيست محيطي، برگزاري سمينار، تعيين مشاغل كليدي سبز، معيارهاي زيست محيطي در ارتقا توسعة سبز

جدول 5. نمونة شكل گيري تم از مفاهيم مرتبط
مفاهيم تم
جذب سبز، توسعة سبز، نگهداشت سبز، ارزيابي عملكرد سبز، فرايند اداري سبز فرايند منابع انساني سبز

براي بررسي قابليت اعتماد پژوهش هاي كيفي، استراتژي هاي متعددي وجود دارد كه در اينجا از استراتژي تأييد مشاركت كنندگان1 پژوهش براي قابليت اعتماد استفاده شده است. بدين صورت كه پس از استخراج مفاهيم و تم ها و ترسيم شبكه بين آنها، با ارسال نتايج به مشاركت كننـدگان، از آنها درخواست شد تا درستي فهم پژوهشگر از سخنان مشاركت كننده را تأييـد كننـد. هـدف از اين كار، اطمينان پژوهشگران از تحليل درست و طبقه بندي مناسب دادههاست. اين كار با ارسال نامة رسمي به مشاركت كنندگان انجام شد.
يافته هاي پژوهش
با توجه به تحليل تم مصاحبه هاي انجا م شده، چارچوب مديريت منابع انساني سبز طي گـام هـايي كه پيشتر بيان شد، به دست آمد. چارچوب ياد شده دربرگيرندة 38 مفهوم در قالب 11 تم (4 تـم محتوا، 4 تم بستر و 3 تم پيامد) است كه در شكل 1 به صورت بصري آورده شده است.
بر اساس نتايج تحليل، مديريت منابع انساني سبز شامل فرايند، استراتژي، حمايت و فرهنـگ سبز است؛ بدين معنا كه فرايندهاي منابع انساني بر اساس اهداف و استراتژي هاي زيسـت محيطـي بازطراحي شده و با حمايت از سبك زندگي دوستدار محيط زيست كاركنـان ، فرهنـگ سـبز را در سازمان نهادينه مي كند. براي پياده سازي موفقيت آميز GHRM، عـواملي در سـطح فـردي ، تـيم HR، سازماني و فراسازماني تأثيرگذارند. در نهايت، پياده سازي موفقيت آميـز GHRM پيامـدهاي
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Member check
مثبتي را در سطح فردي، سازماني و فراسازماني به دنبال دارد. هر يك از مفـاهيم مطـرح شـده در چارچوب در جدول هاي 4، 5 و 6 به صورت اجمالي تشريح شده است.

شكل 1. چارچوب مديريت منابع انساني سبز
در ادامه هر يك از مفاهيم ذكرشده در مدل توضـيح داده شـده انـد. شـايان ذكـر اسـت كـه تقسيم بندي مفاهيم در بخش محتوا، بر اساس مدل مديريت منابع انساني ديو الريچ (1997) بوده است.
جدول 6. محتواي مديريت منابع انساني سبز
(تقسيم بندي تمها بر مبناي مدل منابع انساني الريچ، 1997)
توضيح مفاهيم تم
وارد كردن معيارهاي زيستمحيطي در فرايند جذب از جمله شرايط احـراز و انتخاب افرادي كه دوستدار محيط زيست هستند. جذب سبز فرايند

سبز

فرايند

سبز

وارد ك ردن معياره اي زيس تمحيط ي در ارزي ابي عملك رد رفت اري و همچنين تعيين KPIهاي زيست محيطي در ارزيابي عملكرد افراد و ارائـة بازخوردهاي سبز. ارزيابي عملكرد سبز وارد كردن آموزشهـاي مـرتبط بـا مـديريت زيسـت محيطـي در برنامـة آموزشي سالانه، و همچنين ايجاد مسير شغلي سبز. توسعة سبز مرتبط كردن موفقيتهاي زيستمحيطي افراد در فرايند پرداخت پاداش و دستمزد. نگهداشت سبز طراحي ساختار سبز (واحدي براي رسيدگي به مسئوليت سـبز سـازمان ) و همچنين استفاده از IT براي كاهش مصرف انرژي و مواد. فرايند اداري سبز تدوين استراتژي منابع انساني و وارد كردن اهداف كلان زيسـت محيطـي در آن به گونه اي كه از استراتژي كلان سازمان حمايت كند. همراستايي استراتژيكسبز استراتژي

سبز

استراتژي



قیمت: تومان


پاسخ دهید