Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 8، شمارة 4 زمستان 1395 صص. 570- 553

شناسايي عوامل مؤثر بر جريان هاي شكافندة سازمان هاي دولتي
با استفاده از استراتژي نظريه پردازي داده بنياد
محمدعلي سرلك1، محمد حسين نوريائي2
چكيده: اين پژوهش با استعاره از پديدة طبيعي براي محيط سازمان ها و با هدف دسـتيابي بـهجنبههاي نهفته و درك بهتر از نحوة تأثير عوامل محيطي بر سازمانهاي دولتي اجرا شده است. روش تحقيق كيفي است و براي شناسايي عوامل مـؤثر بـر جريـان هـاي شـكافندة سـازماني از استراتژي نظريه پردازي داده بنياد استفاده مي شود. در اجراي اين پژوهش، نخست پديدة طبيعـيجريانهاي شكافندة دريايي تشريح شده و به منظور اكتشاف مؤلفههاي مـؤثر، داده هـا از طريـقمصاحبه با 15 نفر از اعضاي هيئت علمي، خبرگان و مديران اجرايـ ي گـردآوري شـدند؛ سـپسفرايند كدگذاري باز، محوري و گزينشي مؤلفهها صورت پذيرفت و مؤلفههاي الگو دسـته بنـديشدند. الگوي نهايي عوامل مؤثر بر جريان هاي شكافندة سازماني در قالـب مقولـههـاي شـرايطعليّ، بستر و مداخله گر، پيكربندي شدند. بر اساس يافته هاي پـژوهش ، جريـان هـاي شـكافندة سازماني سبب جو بيثبات، انتشار شايعات، عدم پيگيري، سـردرگمي و سوءاسـتفاده مـيشـوند . شناسايي شرايط عليّ نتايج نشان داد اين عوامل در بسـتر ضـعف سـاختار و ضـعف فراينـدهاي سازمان سبب جريانهاي شكافندة سازماني مي شوند. علاوه بر ايـن ، عملكـرد مـديران و رفتـاركاركنان به عنوان متغيرهاي مداخله گر در اين امر شناسايي شدند.

واژه هاي كليدي: استعاره در مديريت دولتي، جريانهـاي شـكافندة سـازماني، نظريـه پـردازي دادهبنياد

استاد گروه مديريت، دانشگاه پيام نور، تهران، ايران
دانشجوي دكتري مديريت دولتي، دانشگاه پيام نور، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 12/06/95 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 08/09/1395
نويسندة مسئول مقاله: محمد حسين نوريائي
E-mail: nooriaee@yahoo.com
مقدمه
عصري كه در آن زندگي ميكنيم، عصر پيچيدگي و تغيير نام گذاري شده است (كوانـاق، 1999).
عصري كه در آن تغييرات محيطي و به تبع آن تغييرات سازماني، در حال وقـوع اسـت. بنـابرايندرك و شناخت مفهوم و عناصر محيطي از الزامات سازمانهاي امروزي است. متـون مربـوط بـهمديريت تغيير و توسعة سـازماني ، شـامل انـواع بـوم شناسـي بـراي تغييـر اسـت. بـه طـور كلـي نظريه پردازان اين دستهبنديها را به منظور درك فرايندهاي تغيير و توصيف انواع مختلـف تغييـرانجام داده اند (گو هايك، جيم دو و جين نام، 2014). اين دستهبنديها (مقياس يـا دامنـه، علـت،ارتباط با زمان و نقش مشاور) به موضوعات استاندارد در متون مديريت تغيير تبديل شده و توسط كساني مطرح شدهاند كه به بررسي علل تغيير پرداخته اند و سعي در تحليل و توجيـه علـل تغييـر دارند (پالمر، 2006) و در آنها كمتر به آثار تغيير پرداخته شده است. در دهههـاي گذشـته، شـاهدتغيير در ماهيت كار و محيط كاري بودهايم. تغييراتي كه به ايجاد محيطهـاي كـاري نـامطمئن وپيشبيني ناپذير منجر شدهاند (كليت، هامفري و اسليد، 2006). انديشمندان براي شناخت بهتـر وتبيين علل بروز اين قبيل رفتارها، از مفاهيم، استعارهها و تئوريها بهره بردهاند. مفاهيم متشـكل از انتزاعات هستند و تئوريها را مي سازند و ديدگاهها و تئوريهاي مختلـف و در نتيجـه ادبيـاتمتفاوتي دارند. به دليل گوناگوني حوزههاي ديگر مطالعه كه تئوري سازمان از آنها الهام ميگيرد و نيز از آنجا كه نميتوان سازمانها را صرفاً بهوسيلة تئوري واحـدي تبيـين كـرد، نظريـة سـازمانهميشه متنوع بوده و نظريههاي متعددي در خود دارد (هچ، 1385: 20). نوع نگرش ما به پديده-ها، درك ما را از آنها شكل ميدهد و اگر تغييراتي براي تكميل اين نحوة نگرش صـورت پـذيرد، به طور مسلم در تكامل و تعالي درك ما از سازمان، به عنوان پديدة مورد بررسي، مؤثر خواهد بـود(الواني، 1389: 26). ميتوان گفت هر تئوري مديريتي، متكي بر استعارهاي است كه قبلاً در ذهن و ضمير نظريهپرداز شكل گرفته است (بينش، 1390: 25). هدف اين مطالعه، استفاده از استعاره-اي جديد براي ش ناخت آثار محيط بر سازمانهاي دولتي اسـت . بـا مشـخص كـردن متغيرهـايعوامل محيطي كه همانند جريانهاي شكافندة درياها به منابع انساني و اركان سازمانها صـدمهميزنند، از اين استعارة طبيعي براي درك بهتر آثار مخرب محيط بر سازمانها و چگـونگي تـأثيرجريانهاي محيطي بر مجموعة منابع سازمانهاي دولتي استفاده شده است.
پيشينة نظري پژوهش
استفاده از استعاره، ابزار ويژه و مفيدي براي شناخت و درك فلسفة وجودي پديده است. با وجـوداين، بايد به خاطر داشت كه استعاره نقش مهمي در علـوم انسـاني دارد. اسـتعاره ايـن امكـان رافراهم ميآورد تا يك مورد يا يك تجربه بر حسب شباهت با يك مـورد يـا تجربـة ديگـرـ كـه به طور معمول معادل در نظر گرفته نميشوند ـ شناسايي شود؛ مانند زندگي كه به جـاده اي طـولانيو پر پيچ و خم يا انسان شجاعي كه به شير تشبيه شده است. با شناخت هر استعارهاي كـه بـرايسازمان به كار گرفته ميشود، ميتوان چيزي دربارة خود سازمان آموخت (رضائيان، 1379).
استعاره1 يعني تشبيه كردن و به عاريت گرفتن سخن. سخن پوشيده و غيرصريح است و اسـتعارةسازماني، يافتن تشابه بين پديدههاي طبيعي و موضوع هاي سازماني اسـت . اسـتعاره در فرهنـگلغت به معناي »به عاريت گرفتن« است. در واقع نـوعي صـنعت ادبـي اسـت كـه از ويژگـي هـايمشترك دو پديده براي توضيح ابعاد نامأنوس پديدة ديگر استفاده مـي شـود (الـواني، 1389: 24).
استعارهها، شما را به كشف هر چيز مشترك بين پديدة مورد بررسي و پديدهايي كـه كمتـر آن رامي شناسيد يا به طريق متفاوت ميشناسيد، تشويق ميكند (هچ، 1385: 82).
بي اطميناني نسبت به تعريـف مطلـق و كامـل از سـازمان، گـام نخسـت در درك صـحيح ازسازمان است. به كمك استعارههاي مختلـف مـي تـوانيم جنبـه هـاي متعـدد و متنـوع سـازمان را بشناسيم، روابط آنها را دريابيم و با تلفيق و تركيب اين جنبهها، از كل سازمان آگاهي يافته و بـهآن احاطه پيدا كنيم (مارتين، 2000). براي مثال، رنه دكارت2 گرايشي ماشيني داشت. در نگـاه اوانسان موجودي وابسته به محيط و مقهور آن قلمداد شده اسـت (محـيط بـه رفتارهـاي او شـكلمي دهد و شخصيت و روحية او را ميسازد). تيلور3، فايول4 و گانت5 سازمان را همچـون ماشـينيميديدند كه توسط مهندسان نيروي انساني اداره ميشود و براي بهبود و اصـلاح آن نيـز تـدابيرمهندسي مؤثر است (رضائيان، 1379). اما از ديدگاه نئوكلاسيكها، انسانهـا در ســازمان نقـشاساسي ايفا ميكنند. تشبيه سازمان به موجود زنده، مفـاهيمي چـون سـازگاري و تطبيـق پـذيري سازماني، سلامت و بهبود سازمان و دورههاي زندگي سازماني را در ادبيـات مـديريت و سـازمانمتداول كرد و نقش انسان در سـازمان را در كـانون توجـه قـرار داد (رابينـز، 1383). در اسـتعارة سازمان به عنوان زندان روح، مجموعهاي مجسم شده كه بـه قـدري در فراينـدهاي درونـي خـود درگير است كه از واقعيت هاي بيروني غافل شده و از زاويهاي ديگر آن را بررسـي مـي كنـد و بـهكشف روابط دروني اش مي پردازد (رضائيان، 1379).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Metaphor
René Descartes
Taylor
Fayol
Gantt
در اين بخش نيز ميتوان استعارة مديريت شباني و مديريت باغباني كاشاني را مثال زد كه با اشاره به كتاب پرواز بوفالوها1 اثر جيمز بلاسكو، استعارههاي مشـابهي در فرهنـگ ايرانـي بـرايسبكهاي مديريت و ادارة سازمان معرفي ميكند. او نقش مدير را در مديريت شـباني بـه منزلـةچوپاني ميداند كه گلة گوسفندان را رها ميكند و گوسفندان بـدون نقـش و تـأثير چوپـان فربـهمي شوند. در مقابل، شيوة مديريت باغبـاني قـرار دارد. در اينجـا مـدير، نقـش پررنـگ تـري دارد؛ لحظه اي گلهاي باغ سازمان خود را رها نميكند؛ باغبان به نگهداري و جابه جايي گلها در هـرفصل، متناسب با آب و هوا ميپردازد؛ حرارت و نور مناسب را براي هر گل و گياه متناسب بـا آنتأمين ميكند و قلمهزني، آبرساني، كود و تكثير را به موقع انجام ميدهد (بينش، 1390: 94).
يكي ديگر از استعارههاي مديريتي ايراني، استعارة مديريتي يـا تئـوريهـاي پتوهـاي خـيساست. منظور از استعارة پتوهاي خيس، سـركوب انگيـزه، روحيـه، رضـايت، خلاقيـت، اسـتعداد وشكوفايي كاركنان است. پتوهاي خيس همچنان كه شعلههاي آتش را فرو مـي نشـانند، انگيـزه وروحية كاركنان را از بين ميبرند. در تمام سـازمان هـاي نـاموفق، مـديران در حـال پهـن كـردنپتوهاي خيس هستند، در حالي كه مديران سازمان هاي موفـق، همـواره در پـي جمـعآوري آنهـا هستند (شريعتمداري، 1391).
مباني استعارة جريانهاي شكافندة سازماني جريانهاي شكافندة دريايي
جريانهاي شكافنده، جريان هاي ساحلي يا جريان هاي مرگبار، به جريان هايي از آب گفته مي شود كه از ساحل به سوي دريا حركت مي كنند. اين جريان ها از مهمترين عوامل غرق شدن انسـان دردرياست؛ به طوري كه 80 درصد عمليات كمكي نجات غريق ها مربوط بـه همـين پديـده اسـت.
حركت اين جريان از داخل منطقة خيزاب ساحلي آغاز مي شود و تا خـارج از خـط شكسـت مـوجادامه مي يابد. اين جريان ها، آبي كه موج ها به سوي ساحل آورده اند را بـه دريـا بـاز مـي گرداننـد.
امواج دريا با حركت به سمت ساحل همواره حجم زيادي از آب را به طرف خشكي منتقل مي كنند. اين حجم وسيع از آب بايد دوباره به دريا برگردد، بنابراين در نقاطي از ساحل و كمابيش به صورت پيش بينينشده، درون دريا آبراهه هايي به طرف دريا ايجاد مي شود كه در آن آب با سرعت زيـاديخلاف جهت امواج (يعني از سمت ساحل به سمت دريا) جريان مي يابد. به اين جريانها كه به طور كامل از امواج آب متفاوت است جريانهاي ساحلي، »جريـان هـاي شـكافنده«، يـا جريـانهـاي مرگبار گفته مي شود كه در بسياري از نقاط جهان، به ويژه در سواحل دريـاي خـزر، تلفـات جـانيبسياري را به بار ميآورند (احمدي نوربخش، 1391).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Flight of the Buffalo
شكل 1. روش نجات افراد هنگام گرفتار شدن در جريان هاي شكافندة دريايي
رويكرد سياسي به مديريت
رويكرد سياسي به مديريت در بخش دولتي، رفتارهاي خاصي را در سـازمان هـاي دولتـي شـكلميدهد كه جهيزية سياسي، رهاورد چنـين رويكـردي در مـديريت دولتـي برخـي كشورهاسـت. استعارة جهيزية سياسي اشاره به آورده يا اميد به تزريق آوردة مقام سياسي به سازمان مقصد دارد كه آن را از طريق بيت المال تأمين ميكند (دانايي فرد، 1392). با اين حال، بايد گفـت حاكميـترويكرد سياسي به مديريت در بخش دولتي، باعث بيشتر شدن ميل به دست اندازي به بيت المـالدر بازيگران سياسي مي شود (آنتوني، 2007). يكي از نهضتهاي مديريتي در بخش دولتـي، ادار ة امور عمومي نوين است كه بر پاية رويكرد سياسي بـه مـديريت در بخـش دولتـي اسـتوار اسـت(فردريكسون، 1980). به باور تعدادي از دانش پژوهان، سياست هستة محوري نظام اداري اسـت .
برخي ديگر از صاحب نظران، پيوند دموكراسي و بوركراسي را بررسي كـردهانـد . بـه اعتقـاد آنـان،جامعة دموكراتيك به سازمانهاي دموكراتيك نياز دارد. بر اين اساس، وقتي قوة مجريه در اختيار حزب پيروز قرار ميگيرد، حزب سياسي پستهاي مديريتي و كليدي را در اختيار هـم حزبـي هـا وهواداران خود قرار ميدهد؛ زيرا معتقد است مردم به ارزشهاي مد نظر حزب پيروز، رأي داده اند.
بنابراين، دولت منتخب موظف است با تغيير مديران و بوركراتها، منويات خود را در عمـل، اجـراكند. بر اساس اين سيستم، غنائم جنگي در اردوگاه حزب پيروز جمع مـي شـود . در ايـن رويكـرد، شايستگي، صرفاً شاخص اوليه و اصلي انتخاب مديران و كاركنان نيست، بلكه گرايشهاي حزبي، تعيين كننده است (هي يوز، 1995).
تأثير محيط بر سازمان
شناخت بهتر عوامل محيطي و تأثيري كه ميتوانند بر منابع انساني داشته باشند، به اندازة عوامل درون سازماني اهميت دارد (بلانتون شولتز، 1997). بنـابراين پـژوهش در حـوزة منـابع انسـاني،علاوه بر بررسي سطوح خرد، مستلزم بررسي عوامل بوم شناسانه و تأثير آنها بر ساختار و محتـواياقدامات منابع انساني است. برخي انديشمندان معتقدند كه ويژگيهاي محيطي هـر كشـوري بـررفتار افراد و سازمانهاي آن كشور تأثير مـي گـذارد و در نهايـت بـه بـروز تفـاوت در اقـدامات واستراتژيهاي منابع انسـاني منجـر مـي شـود (دونتينـك و رمـو، 2011). از ديـدگاه نهـادگرايي،سازمان ها تحت فشار محيطهاي نهادي قرار ميگيرند كه موجب بـه وجـود آمـدن ويژگـي هـايمشتركي ميان آنها مي شود (قبرگيوگيس و كارستن، 2006).
ريچارد اسكات بر اين باور است كه بين سازمان و محيط، روابطي حياتي، پيچيده و وابسته به هم وجود دارد و هيچ سازماني جدا از محيط خود قابل شناسايي نيست (اسـكات، 1374: 43). بـراين اساس، در بعضي از پژوهش هاي گذشته تغييرات محيط و اثر آنها بر منابع انساني دنبال شده و به نتايجي هم رسيده اند. به گفتة انديشمندان، ادغام و تملك ناخواستهاي كه در اثـر فشـارهايمحيطي در سازمانها ايجاد ميشود، يكي از مشكلترين تغييرات سازماني است كه ممكن اسـتمديران و كاركنان در شغل حرفهايشان تجربه كنند. براي مثال، گسترش جهانيسـازي در چنـددهة اخير باعث شده كه شركتهاي بسياري، ادغام و تملكهاي برون مرزي را بـه عنـوان ابـزاراستراتژيك براي گسترش بازار فروش بپذيرند (كاكرابارتي، گوپتا و جايارامن، 2009). نتايج نشان داده است ادغام و تملكهاي برون مرزي براي سازمانها و اعضاي آنهـا آثـار منفـي بـه همـراهداشته كه دليل آن فاصلة فرهنگي، برخورد فرهنگـي و از خودبيگـاني فرهنگـي اسـت (بـرانن و پيترسـون، 2009). در ايـن تغييـرات، كاركنـان تشـويش روانـي و انـدوه را هـم در برخـورد بـا فرهنگ هاي سازماني گوناگون و هم در تعامل با فرهنگهـاي ملـي مختلـف تجربـه مـيكننـد . ديدگ اه روان شناختي نشان ميدهد كاركناني كه به واسطة تغيير تحت تأثير قرار مي گيرند، هميشه در معرض سطوح بالاي اندوه رواني، ابهام نقش و پريشاني برآمده از عدم اطمينان قرار ميگيرند (كرون، 2008).
تعريف عملياتي جريانهاي شكافندة سازماني
در اين مقاله سازمانهاي دولت ي به مثابة ساحل دريا و مجموعة منابع انساني سازمانها به افـراديكه در كنار ساحل در حال شنا كردن هستند، تشبيه شدهاند. عوامل محيطي مخرب و ناگهاني، در اين پژوهش به »جريان هاي شكافندة« دريايي تشبيه شدهانـد تـا بـه كمـك ايـن اسـتعاره، بهتـرشناسايي شوند. استعارة جريانهاي شكافندة سازماني، از پد يـدهاي طبي عـي بـه نـام جر يـانهـاي
شكافندة دريايي (ريپ كانتز1) الهام گرفته است كه نخستين بار سرلك آن را مطرح كرد (سرلك، شيرازي و كوليوند، 1395: 105). جريانهاي شكافندة سازماني بـه آن دسـته از عوامـل خـارج ازكنترل سازمان اطلاق ميشود كه معمولاً در كشورهاي جهان سوم با تغ ييـر دولـت هـا و تزريـق مديران سياسي و كاركنان فاقد شايستگي به سازمان، خود را نشان داده و با ايجاد تغييرات شديد، سونامي وار و بدون قاعده در اركان سازمان از جمله در افراد، اهـداف، سـاختار، فنـاوري و محـ يط فعاليت، موجب بيثباتي، كاهش كارايي و حتي مرگ سازمان مي شوند (سرلك و همكـاران ، 1395:
123). با در نظر گرفتن اين تعريف و يافتههاي پژوهش، جريان هـاي شـكافندة سـازماني بـه آندسته از عوامل خارج از كنترل سازمان اطلاق ميشود كه بـه واسـطة عوامـل مح ي طـي و ضـعفمتغيرهاي ساختاري و رفتاري، موجب بيثباتي، سردرگمي، افزايش شايعات، سوءاستفادة فـردي وگروهي، كاهش كارايي و… ميشوند. چنين پارادايمي كه در اثر دخالت عوامل محيطي در سازمان به وجود ميآيد، باعث تغييرات شديد و بي قاعده در سازمان شـده و ضـربات جبـران ناپـذيري بـهاركان سازمانها، به ويژه منابع انساني وارد ميكند و حتي ممكـن اسـت سـازمان را بـه انحـلال بكشد. مثالهايي كه ميتوان براي توضيح بيشتر جريانهاي شكافندة سازماني در سـازمان هـاي دولتي بيان كرد، اقداماتي از قبيل دادن مجوز استخدام و به كارگيري نيروي جديد در اواخـر عمـر دولتها، ايجاد تعهد براي دولـت و مـديران بعـدي، تغييـر در سـاختار و چـارت سـازماني، تغييـرمأموريت هاي سازمان بدون قاعده و رعايت ضوابط قانون جاري است كه با فرايندها، آيين نامهها و دستورالعملهاي جاري سازمان همخواني ندارند و سبب سردرگمي مديران و كاركنان مي شـود .
در صورت مخالفت مديران و كاركنان با تجربه، آنها بهراحتي از سازمان حذف خواهنـد شـد. ايـنگونه اقدامات از مصاديق عوامل مؤثر در ايجاد جريان هاي شكافندة سازماني هستند. شايان ذكـراست هزينة تمام اين تصميمات كارشناسي نشده را سازمانها و كاركنان پرداخت ميكنند و تبعات اين گونه اقدامات بر كل جامعه و مردم تحميل ميشود.
جدول 1. تشابه ميان جريانهاي شكافندة دريايي و جريانهاي شكافندة سازماني
جريان هاي شكافندة سازماني جريان هاي شكافندة دريايي
از جنس تغيير و تحـول، ادغـام و تملـك و تعـارض و تنـاقضهستند، اما عملكرد متفاوتي بهدنبال خواهند داشت. از جنس امواج هسـتند امـا كـاملاً متفـاوت از امـواج دريـا عمـلمي كنند.
شدت جريان ايجادشده، به عوامـل محيطـي (شـرايط سياسـي،اقتصادي و فرهنگي) و وضعيت سازمان بستگي دارد. شدت جريان ايجادشده؛ بستگي به حجم آب و بستر سـاحل دريـادارد.
شدت صدمات جريان ايجادشده، به شرايط و عملكرد مـديران وكاركنان سازمان بستگي دارد. شـدت صـدمات جريـان ايجادشـده، بـه مهـارت و تجربـة فـرد گرفتارشده بستگي دارد.
1. Rip Currents
روششناسي پژوهش
روش پژوهش از موارد مهم و اساسي در هر تحقيق است. در حال حاضـر اسـتفاده از روش هـايتحقيق كيفي بهدليل شناسايي مسائل و مشكلات سيستمهاي اجتماعي ـ رفتاري بهطـور اعـم ومشكلات سازمانهاي دولتي به طور اخص، اجتناب ناپذير است؛ زيرا به رغم ماهيت پيچيـدة ايـنسيستمها و محيطها نميتـوان بـا اسـتفاده از روشهـاي كمـي بـه شـناخت كـافي نسـبت بـه موقعيتهاي معين دست يافت. براي غلبه بر اين مشكل، استفاده از روش هـاي كيفـي ضـرورت يافته است (قادري، 1392). نظرية برخاسته از دادهها كه از مفهوم لاتين گرانـدد تئـوري1 گرفتـهشده، يكي از روشهاي كيفي است كه با نام هـاي نظر يـة دادهبن يـاد، تئـوري زمي نـهاي و تئـور ي بنيادي نيز شناخته ميشود. اين نظريه نوعي روش پژوهش عام، استقرايي و تفسيري است كه در سال 1967 توسط گليزر و اشتراوس مطرح شد. ايـن نظريـه نـوعي روش پژوهشـي اسـتقرايي واكتشافي است كه به پژوهشگر امكان ميدهد به جاي اتكـا بـه تئـوري هـاي موجـود و از پـيش تدوين شده، خود براي تدوين تئوري و گزاره اقدام كند. اين تئوري ها و گزارهها به شكلي نظـام -مند و بر اساس دادههاي واقعي تدوين ميشوند (بازرگان، 1391).
از آنجا كه هدف اين پژوهش شناسايي متغيرها و عوامل مؤثر در ايجاد جريانهاي شكافنده در سازمانهاي دولتي با استفاده از استعارة جديد جريانهـاي شـكافندة سـازماني اسـت، از روشكيفي استفاده شده است. بر اين اساس، نخست به بررسي نحـوة ارتبـاط محـيط و سـازمانهـا وبررسي جريانهاي شكافندة دريايي پرداخته شد؛ سپس با اجراي مصاحبه و طرح پرسش هاي بـاز براي اكتشاف و توصيف عقيده و نگرش مصاحبه شوندگان، انبوهي از متغيرها و عوامـل مـؤثر درايجاد جريانهاي شكافنده در سازمانهاي دولتي جمعآوري شد و در نهايت بهكمك روش نظرية برخاسته از دادهها و طي فرايندي به شيوة كدگذاري باز، محوري و گزينشي، يافتـههـاي تحقيـقدستهبندي شده و متغيرها و عوامل مؤثر در ايجاد جريانهاي شكافندة سازماني تبيين شدند.
شناسايي متغيرهاي مؤثر در ايجاد جريانهاي شكافندة سازماني
تغييرات محيطي و آثار مخرب آنها از دير باز به عنوان يكي از مسائل مهم و چالشي در ادارة امـورعمومي و مديريت دولتي وجود داشته است و به عنـاوين مختلفـي چـون تغييـر، ادغـام، تملـك، كوچك سازي، مهندسي مجدد و… از آن نام برده شده است. ارائة استعارة جريانهاي شكافنده بـااستقبال خبرگان، استادان و مديران مجرب قرار گرفت. براي شناسايي متغيرهاي مـؤثر در ايجـادجريانهاي شكافنده در سازمانهاي دولتي، ايـن پرسـش مطـرح شـد كـه چـه عـواملي موجـب
1. Grounded Theory
شكل گيري جريانهاي شكافنده در سازمانهاي دولتي ميشوند؛ سپس با اسـتفاده از روش غيـراحتمالي و قضاوتي گلولة برفي1، با 15 نفر از خبرگان مديريت و استادان با تجربـ ة دانشـگاه پيـام نور به صورت باز مصاحبه شد؛ بدين ترتيب كه نخست طبق شناخت پژوهشگر و در نظـر گـرفتناهداف پژوهش با خبرگان منتخبي كه شايستگي پاسخ به پرسـش هـاي مطـرح شـده را داشـتند،مصاحبه به عمل آمد، سپس آنها خبرگان ديگري را معرفي كردند تا نمونهگيـري ادامـه يابـد. بـاتوجه به شيوة گردآوري اطلاعات، چنانچـه هـدف از مصـاحبه، اكتشـاف و توصـيف عقيـده هـا و نگرش هاي مصاحبه شونده باشد و نيز با در نظر گرفتن زمان و منابع در دسترس، 10 تا 15 نمونه براي مصاحبه كافي خواهد بود (كوال، 1996). پس از مصـاحبه بـا ايـن تعـداد خبـره، اطلاعـاتگردآوري شده به نقطة اشباع رسيد و به تشخيص پژوهشگران به ادامة مصاحبه نيازي نبود.
جدول 2. جزئيات و مشخصات مصاحبه شوندگان پژوهش
سابقة مديريت اجرايي مرتبة علمي رشتة تحصيلي مدرك تحصيلي رديف
18سال استاد مديريت دكتري تخصصي 1
19 سال استاد مديريت دكتري تخصصي 2
5 سال استاد مديريت دكتري تخصصي 3
24 سال دانشيار مديريت دكتري تخصصي 4
13 سال دانشيار مديريت دكتري تخصصي 5
9 سال استاديار علوم سياسي دكتري تخصصي 6
11 سال دانشيار جامعهشناسي دكتري تخصصي 7
8 سال استاديار مديريت دكتري تخصصي 8
13 سال استاديار جامعهشناسي دكتري تخصصي 9
9 سال دانشيار مديريت دكتري تخصصي 10
5 سال استاديار مديريت دكتري تخصصي 11
4 سال استاديار مديريت دكتري تخصصي 12
8 سال استاديار حقوق دكتري تخصصي 13
16 سال – مديريت كارشناس ارشد 14
24 سال – مديريت كارشناس ارشد 15

1. Snowball sampling
صورتبندي دادهها با استفاده از روش نظرية برخاسته از آنها
پژوهش هاي كمي و كيفي بدون دقت علمي ارزشي ندارند و مطلوبيت خود را از دست مـي دهنـد(كوربين و اشتراوس، 1990)، بنابراين براي تمركز بر رويكرد خاص و تعيين مقولههـاي محـوري براي توليد ابزاري مناسب به منظور دسته بندي دادههـاي احصاشـده ، از روش نظريـة برخاسـته ازدادهها استفاده شده است. روش پژوهش نظرية برخاسته از دادهها، شيوة پژوهش كيفي است كـه در آن با استفاده از يك دسته داده، نظريه تكوين مييابد؛ به طوري كه اين نظريه در سطح وسيع، يك فرايند، يك عمل يا يك تعادل را تبيين ميكند (بازرگان، 1391). ايـن روش بـر اسـتفاده ازمراحل تحليل دادهها از طريق كدگذاري باز، كدگذاري محوري و كدگذاري گزينشي تأكيد دارد و همچنين به عرضة پارادايم منطقي يا تصوير تجسمي از نظرية در حال تكوين ميپردازد (بازرگان، 1391).
مرحلة نخست؛ استفاده از روش كدگذاري باز
براي مفهومسازي دادهها و تحليل اطلاعات، يكي از روشها استفاده از كدگذاري باز است تا بـااستفاده از آن بتوان دادهها را در مقولههاي مشخص دستهبنـدي كـرد. در مرحلـ ة كدگـذاري بـازمفاهيم از عمق دادهها به سطح آورده ميشوند. همچنين تحليلگر به نحوة شكل دهي مقولههـا وويژگيهاي آنها ميپردازد (استراس و كوربين، 1387: 22). در اين مرحله از طريق جزء بـه جـزءكردن اطلاعات به شكلبندي مقولههاي (طبقههاي) جريانهاي شكافندة سازماني ميپردازيم. با توجه به تازگي مفهوم و موضوع استعارة جريانهاي شكافندة سازماني و گستردگي مصاحبههـا وهمچنين سازوكارهايي كه در ادبيات تحقيق وجود دارد و در مصاحبهها نيز مشاركت كننـدگان بـرآن بيشتر تأكيد كرده اند، دسته بندي دادهها بايـد تـا حـد امكـان جـامع و كامـل و در رويكـرديسيستمي صورت گيرد (جدول 3).
جدول 3. كدگذاري باز
شناسه تعريف متغيرها (داده) مفهوم
D1-A5-C3-E6-F1-G2 تغيير دولت و روي كار آمدن دولت جديد با ديدگاه متفاوت دولت
G3-H4-D2-M3-B1 تغيير ديدگاه سياسي دولت، مجلس و ساير نهادهاي سياسي جامعه سياست
K1-N2-B3-O3 خصوصيسازي نهادهاي دولتي و تعديل نيروي انساني كوچك سازي
A1-J2-N1-G4 نبود عدالت اجتماعي در سطح جامعه عدالت اجتماعي
E2-B6- C7-O1 وابستگي زياد سازمان به محيط وابستگي
I2-H2-F2-K6 ارتباطات ضعيف در بين سازمان و قانونگذاران ارتباطات

ادامة جدول
شناسه تعريف متغيرها (داده) مفهوم
D3-L1-J3-O2 عدم امكان ايجاد منابع درآمدي جديد براي سازمان درآمد
A2-N1-C2 تأثير تحريمهاي بينالمللي تحريم
H3-I5-K2-L4 تبعات جهاني شدن جهاني شدن
M2-E1-F4 وجود خويشاوندمحوري در سازمان خويشاوند محوري
G1-I3-M6-J1 حمايت نكردن كاركنان از برنامههاي سازمان حمايت
A3-H5-F6-G6-O4 ترس از تغيير بين كاركنان تغيير
D5-B2-E4-N5 ضعف نظارت بر عملكرد سازمانها نظارت
I8-N3-L2 عملكرد احزاب و گروههاي سياسي احزاب
C4-G5-M5-K3 ضعف فرهنگ در جامعه فرهنگ
N7-O1-H1 هنجارهاي نامتجاس در جامعه هنجار
E5-C1-L8-O7 فشار رسانههاي جمعي رسانه
B5-M1 بالا بودن درصد بيكاري در جامعه بيكاري
J6-D9-G7 نداشتن استاندارد استاندارد
I1-F8-K5-A6 ضعف ارتباط درون سازماني سازمان
H6-O8-L3 اتمام مأموريت سازمان مأموريت
C5-G3-N8-O5 رشد سازمان و ورود به مرحلة بعد رشد
M9-J7-A4 ناهماهنگي بين تمركز، رسميت و پيچيدگي سازمان ساختار
B8-N6-K4 نداشتن چشمانداز بلندمدت در سازمان چشم انداز
E3-D4 درصد بالاي تغييرات اقتصادي اقتصاد
F5-O6-M4 بروز جنگ و ناآراميهاي منطقهاي جنگ
C8-L6-D6-B4 تغييرات سريع تكنولوژي تكنولوژي
A8-F6-I4-O9-N4 ضعف قوانين و مقررات قانون
M8-A7-H9-L5-N9 عدم چابكي سازمان در پاسخ به تغييرات محيطي چابكي
O10-K7-C6 پايبندنبودن به ارزشهاي مشترك و تعاملات اجتماعي نامناسب ارزش
E7-J4 عدم خودباوري و بيثباتي در تصميمگيري مديران خود باوري
B9-H8-G9-O11 عملكرد مديران ضعيف عملكرد
D7-E9-L7-O12 سياسيكاري مديران و وابستگي مديران به جريانهاي سياسي مديران
N12-A9-C10 انتظارات بالاي صاحبمنصبان از مديران انتظارات
H12-G11-E8-I6 تخصصي نبودن كاركنان كاركنان
M11-K8 عدم احترام به حقوق ديگران و لطمه زدن به حيثيت و آبروي افراد احترام

مرحلة دوم؛ فرايند كدگذاري محوري
كدگذاري محوري، فرايند تبديل مفاهيم به مؤلفههاست. براي اين كار، نظريـه پـرداز مفهـومي ازمجموعة مفاهيم مرحلة كدگذاري باز را به عنوان مقوله، انتخاب مـي كنـد و طـي فراينـدي سـايرمفاهيم هم معنا را به آن مرتبط ميسازد. اين كدگذاري به اين دليل محوري قلمداد ميشـود كـهحول محور يك مقولة پژوهش صورت ميگيرد (جدول 4).
جدول 4. كدگذاري محوري
مفاهيم مقوله
دولت، سياست، كوچكسازي، تحريم، احزاب، جنگ سياسي
نظارت، قانون قانوني
فرهنگ، رسانه، ارزش فرهنگي
عدالت اجتماعي، هنجار، احترام اجتماعي
وابستگي، درامد، جهاني شدن، بيكاري اقتصادي
تكنولوژي تكنولوژيكي
استاندارد، مأموريت، رشد، چشمانداز فرايندي
ارتباطات، سازمان، ساختار، چابكي ساختاري
خويشاوند محوري، خودباوري، عملكرد، مديران، انتظارات مديران
حمايت، تغيير، كاركنان كاركنان
مرحلة سوم: كدگذاري گزينشي
كدگذاري گزينشي، فرايند يكپارچهسازي و بهبود مقولهها براي شكل گيري نظريه است. در ايـنپژوهش با توجه به هدف آن، جريانهاي شـكافندة سـازماني بـه عنـوان مقولـة اصـلي انتخـاب مي شود. ساير مقولهها متشكل از عوامل زير هستند:
شرايط عليّ: اين مؤلفهها زمينهساز ايجاد پديدة اصلي هستند و مقولة اصلي را تحت تـأثير قـرارميدهند.
بستر: شامل عوامل سازماني است كه راهبردها را تحت تأثير قرار ميدهند.
شرايط مداخلهگر: يعني شرايط ويژهاي كه بر راهبردها اثر مي گذارند.
در اين مرحله است كه نظريه از روابط فيمابين مقولههاي موجود در كدگـذاري محـوري بـهنگارش درميآيد و در اينجاست كه متغيرها و عوامل مؤثر در ايجاد جريانهاي شكافندة سازماني با مشخص شدن رابطة بين اين مقولهها با هم تبيين مي شوند (شكل 2).

علي

شرايط

سياسي

تغييرات

اقتصادي

تغييرات

ق

تغييرات
انوني

فرهنگي

تغييرات

تكنولوژي

تغييرات

اجتماعي

تغييرات
بستر

ساختار

ضعف
سازماني

فرايندهاي

ضعف
سازماني

مداخله

شرايط

گر

مديران

عملكرد

كاركنان

رفتار

جريان

شكافنده

هاي

بي

جو

ثباتي

شايعات

انتشار

پيگيري

عدم

سردرگمي

سوءاستفاده

علي

شرايط



قیمت: تومان


پاسخ دهید