Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 8، شمارة 3 پاييز 1395
صص. 552- 533

نقش ميانجي خلاقيت، نوآوري و سلامت رواني در تأثير هوش معنوي بر عملكرد فردي كاركنان
ناصر عسگري1، علي حميديزاده2، رضا عابدي3
چكيده: ارتقاي عملكرد فردي از پيشنيازهاي اساسي بهرهوري پايدار و قـدرت رقابـتپـذيريسازمان به شمار ميرود. اين پژوهش به بررسي تأثير هوش معنوي بر عملكرد فردي كاركنان بـادر نظر گرفتن خلاقيت، نوآوري و سلامت روان در نقش ميانجي مـي پـردازد . روش پـژوهش ازنوع كمي، كاربردي و توصيفي ـ پيمايشي است. جامعة آماري پژوهش را پژوهشگران يك مركز تحقيقات راهبردي تشكيل ميدهند كه از ميان آنها 150 نفر به روش تصادفي ساده، بـه عنـواننمونه انتخاب شدند. ابزار جمعآوري دادهها پرسشنامهاي استاندارد است. براي تجزيـه و تحليـلدادهها نيز از مدل سازي معادلات ساختاري با روش حداقل مربعـات جزئـي از طريـق نـرمافـزار warp PLS استفاده شده است. يافتههاي پژوهش نشان داد هوش معنوي بر نوآوري، خلاقيـتو عملكرد تأثير معناداري مي گذارد و از ميان متغيرهاي ميـانجي بررسـيشـده نيـز ، تنهـا تـأثير خلاقيت معنادار است. بر اين اساس، تقويت هوش معنوي ميتواند زمينة مناسبي براي بهسازي پيشايندهاي بررسي شده در عملكرد فردي داشته باشد.

واژه هاي كليدي: خلاقيت، نوآوري، سلامت رواني، عملكرد، هوش معنوي.

استاديار مديريت دولتي، دانشكد ة مديريت، دانشگاه هوايي شهيد ستاري، تهران، ايران
استاديار مديريت دولتي، دانشكدة مديريت، پرديس فارابي دانشگاه تهران، قم، ايران
دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت، پرديس فارابي، دانشگاه تهران، قم، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 20/02/1395 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 13/06/1395نويسندة مسئول مقاله: علي حميديزاده
E-mail: hamidizadeh@ut.ac.ir
مقدمه
در دنياي رقابتي امروز بسياري از شركت ها بر اين باورند كه براي باقي ماندن در چرخة رقابت بايد به عملكرد كاركنان توجه بيشتري داشته باشند؛ زيرا منافع و عملكـرد سـازمان در گـرو عملكـردفردي كاركنان است (يااو، 2009). عملكرد فردي به مجموعه رفتارها و كنشهاي فـردي اشـارهدارد كه با اهداف سازمان مرتبط اند (كمپبل، 1990). كاركناني كه كارشان را به عنوان حرفه انجام ميدهند، در مقايسه با آنهايي كه تنها براي دريافت پول كـار مـيكننـد، عملكـرد بهتـري را بـهنمايش ميگذارند (رگو، پينا، كونا و سوتو، 2007). از اين رو عملكرد فردي بر رفتارها و كنشهاي كاركنان تمركز دارد، نه نتايج اين كنشها. ضمن آن كه اين رفتارها بايد در كنترل فـرد باشـند ورفتاهايي كه به وسيلة محيط محدود شدهاند را شامل نميشود (روتوندو و ساكت، 2002). در ايـنوضعيت، شناخت و بهسازي الزامات و پيشنيازهاي ارتقاي عملكـرد فـردي از جملـه مهـمتـريناولويتهاي پيش روي سازمانهاي امروزي است.
تلاش براي ارتقاي عملكرد فردي از اولويتهاي كليدي مركـز مطالعـات راهبـردي سـازمانمطبوع اين پژوهش است. اين مركز، كانوني از خبرگان سازماني و پژوهشگران علمي اسـت كـهنيازهاي علمي و تحقيقاتي خود را براي تصميمسازيهاي اساسي سازمان مطبوع فراهم مي كند و به همين دليل، اهميت شايان توجهي در ارتقاي بهرهوري اين سازمان دارد؛ از اين رو با رويكردي فرصتگرايانه بهدنبال ارتقاي مستمر خبرگان و پژوهشگران خود است. ماهيت حرفهاي كار ايـنپژوهشگران بهگونهاي است كه معنويت و برخورداري از هوش معنوي ميتوانـد زمينـة مناسـبيبراي ارتقاي عملكرد آنها فراهم آورد.
معنويت در محيط كار، عامل مؤثري در رويارويي با تلاطمهـا و فشـارهاي زنـدگي سـازمانيامروزي معرفي شده است كه ميتواند سلامت كاركنان و عملكرد سازمان را ارتقـا دهـد (گـول و
دوه، 2004). معنويت در محيط كار عبارت است از فرصت انجام كار معنـادار در بافـت اجتمـاعيبرخوردار از لذت و احترام براي زندگي دروني (رگو و همكاران، 2007). بر اساس پيشينه اي كه در اين خصوص وجود دارد، مذهب و معنويت تأثيرات شايان توجهي بر چگونگي زندگي افراد يعنـيسبك زندگي، رفتار و كارشان دارند. باورهاي مذهبي ميتوانند تفاوتهـاي معنـاداري در رفتـار وعملكرد كاركنان ايجاد كنند، چارچوب مرجعي براي آنها فراهم سـاز ند تـا هـدايتگر تصـميمات واقداماتشان باشد (عثمـان گـاني، هاشـم و اسـماعيل، 2013). ميتـروف و دنتـون (1999) پـس از مطالعاتي دريافتند: 1. افراد تمايل دارند به عنوان عامل انساني ظرفيت كامل خود را چه در كـار وچه در خارج از كار تجربه كنند؛ 2. آنها ميخواهند كار معناداري انجام دهند؛ 3. اگرچه براي آنهـاپول مهم است، مهمترين عامل محسوب نمي شود؛ 4. سازمانهايي كـه معنويـتگراتـر پنداشـتهميشوند، عملكرد بهتري دارند.
با اينكه علاقه و خوشبيني زيادي در خصوص تأثير معنويت بر عملكرد وجود دارد (هـارت و برادي، 2005)، جريان پژوهشهاي موجود در اين زمينه هنوز غناي كافي ندارد (رگو و همكاران، 2007). هنوز هم شكاف تجربي زيادي در اين زمينه وجود دارد كه معنويت چگونه مـي توانـد بـرعملكرد شغلي افراد در سازمان تأثير بگـذارد. چنانكـه ميليمـان، ژاپلوسـكي و فرگوسـن (2003) مي گويند پژوهشهاي تجربي اي كه بتوانند دانش جديدي در اين زمينه ارائه كنند، از غناي كافي برخوردار نيستند. پژوهشهايي كه رابطة علّي مثبتي بين معنويت و عملكـرد نشـان دادهانـد نيـز، پشتوانة نظري و دادههاي حمايتكنندة كافي ندارند (عثمانگاني و همكاران، 2012).
بهمنظور مساعدت به كاهش نسبي اين شكاف، پـژوهش حاضـر تـلاش مـي كنـد دادههـاي اوليهاي از پژوهشگران اين مركز مطالعات راهبردي گردآوري كند تا دربارة نقش متغيـر ميـانجيخلاقيت، نوآوري و سلامت رواني در ارتقاي عملكرد فردي، يافتههاي تجربي فراهم سازد. نتـايجاين مطالعه ميتواند به توسعة شناخت موجود در خصوص پيشايندهاي عملكرد فردي و چگونگي تأثيرگذاري هوش معنوي بر آن مساعدت كند.
پيشينة نظري پژوهش عملكرد فردي
در دنياي بسيار رقابتي و پوياي پيش روي سازمانهاي امـروزي، ارتقـاي عملكـرد كاركنـان بـهاولويت كليدي براي سازمانهاي پيشرو تبديل شده است. از ديد سارمينتو، بيل و نـولس (2007) عملكرد شغلي دستكم دو جنبة اصلي دارد: توانايي و مهارت فردي، و تمايل بـراي بـه كـارگيريآنها بهمنظور انجام بهتر شغل. عملكرد فردي به مجموعه رفتارها و كنشهاي فـردي اشـاره داردكه با اهداف سازمان مرتبط اند (كمپبل، 1990). كاركناني كه كارشان را بـه عنـوان حرفـه انجـاممي دهند، در مقايسه با آنهايي كه تنها براي دريافت پول كـار مـيكننـد، عملكـرد بهتـري را بـهنمايش ميگذارند (رگو و همكاران، 2007). از اين رو، عملكرد فـردي بـر رفتارهـا و كـنشهـايكاركنان تمركز دارد، نه نتايج اين كنشها. ضمن آن كه اين رفتارها بايد در كنترل فـرد باشـند ورفتاهايي كه به وسيلة محيط محدود شدهاند را شامل نميشود (روتوندو و ساكت، 2002).
از ديرباز تمركز اصلي عملكرد فردي بر عملكرد وظيفهاي بوده است كه كارآمـدي فـرد را درانجام وظايف ذاتي و فني شغل خود ارزيابي ميكند (كمپبل، 1190: 708). رفتارهـاي تأكيدشـده براي توصيف عملكرد وظيفهاي نيز اغلب عبارت اند از: كميت و كيفيت كار، مهارت شغلي و دانش شغلي (روتوندو و ساكت، 2002). از ديد موت (1972) عملكرد فردي شامل سه مؤلفة بهـره وري،انطباقپذيري و انعطافپذيري است. بهره وري دربردارندة كارايي و كميت و كيفيـت محصـول يـاخدمت است. انطباقپذيري دو بعد را دربرمي گيـرد؛ بعـد اول انطبـاق نمـادين اسـت كـه شـاملپيش بيني مسائل و ارائة راهحلهاي رضايت بخش و بههنگام بـراي آنهـا و گشـودگي نسـبت بـهروشها و فنـاوري هـاي نـوين قابـل اسـتفاده بـراي فعاليـتهـاي سـازمان مـي شـود . بعـد دوم انطباقپذيري نيز انطباق رفتاري است كه در خصوص پذيرش راهحلهاست و بـا سـرعت اعمـالتغييرات و تعداد اعضاي مرتبط سازمان كه اين تغييـرات را مـيپذيرنـد ، انـدازهگيـري مـيشـود .
انعطافپذيري نيز به عنوان سومين بعد عملكرد فردي، به توانايي كاركنان براي سازگاري سـريعبا تغيير در كار و واكنش به بحرانها اشاره دارد.
برخي مطالعات تجربي رابطة مثبتي بـين معنويـت فـردي و عملكـرد شـغلي نشـان دادهانـد(ماركوس، 2006؛ كاراكاس، 2010). تأثير مثبت معنويت بر بهبود بهرهوري نيز بـه تأييـد رسـيده است (گارسيكاـ زامور، 2003). بر اين اساس، در پژوهش پيش رو به بررسـي تـأثير غيرمسـتقيممعنويت بر عملكرد شغلي پرداخته شده است.
معنويت
ادبيات گستردهاي در اين زمينه وجود دارد كه معنويت بر زندگي فرد از جمله سبك زندگي، رفتار و كار او تأثير مي گذارد (عثمانگاني و همكاران، 2013). معنويت با دامنة گستردهاي از مفـاهيم وارزشها (مانند تعالي، تعادل، تقدس، نوعدوستي، معناداري در زندگي، زيستن با ارتبـاطي ژرف بـاجهان، آگاهي از چيزي يا كسي فراتر از خود [خدا يا نوعي انرژي]) توصيف شده كه به فرد انرژي يا خرَدي اعطا ميكند كه بتواند جنبههاي فرامادي زندگي را درك كند (كلرك، 2005). معنويـتآگاهي از زندگي است و ما را قادر مي سازد دربارة زندگي فكر كنيم كه چه كسي هستيم و از كجا آمده ايم ( مكايوان، 2004). هووارد (2002) معنويت را شامل مجموعهاي از پيوندهاي چهارگانـهميداند؛ پيوند با خود، پيوند با ديگران، پيوند با طبيعت يا محيط و پيوند با قدرت برتر.
والاسكا دامنة گوناگوني از تعاريف معنويت را در هفـت طبقـة اصـلي دسـتهبنـدي مـيكنـد :
جست وجو براي معنا و هدف، زندگي همسو با ديگران، كامل بودن شخصي، سلامتي، كلگرايـي،دستيابي به رشد شخصي، اخلاق (صداقت يـا ارزشمـداري )، اعتقـاد الهـي و احسـاس عـدالت وانصاف. از ديد ايمونز (2000) معنويت بيشتر جنبة تجربي دارد، اما هـوش معنـوي بيشـتر از سـهجنبة تركيبي »حسي1«، »تعقلي2« و »تأملي3« تشكيل شده است و براي پـيش بينـي عملكـرد و
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Sensory
Rational
Contemplative
سازگاري به توانايي ها ي كسبشده اشاره دارد. معنويت مي تواند گونهاي از هوش پنداشـته شـود؛زيرا اقدامات و انطباق مورد نياز را تبيين مي كند و توانا يي افـراد در حـل مسـائل و دسـتيابي بـهاهداف را تسهيل مي كند (حسيني، الياس، كراوس و آيشه، 2010). از اين رو، در پـژوهش حاضـر براي بررسي تأثير معنويت فردي بر عملكرد فردي، بر هوش معنوي كه يك ويژگي فردي اسـتتمركز شده است.
هوش معنوي
هوش معنوي مجموعه اي از ظرفيت هاي رواني است كه بـه هشـياري، انسـجام و انطبـاق از راهجنبه هاي معنوي ماوراي ماديات و موجوديت انسان كمك مي كند و در نهايت به نتـايجي ماننـدتفكر عميق در رابطه با هستي، تقويت معنا و شناخت جهان برتر منتهي مي شود (كينگ، 2008). هوش معنوي به انسان كمك مي كند اطلاعات معنوي خود را با هدف تسهيل حل مسائل روزمره و دستيابي به اهداف فردي و سازماني انطباق دهد. از اين رو، افراد زماني هـوش معنـوي خـود رابه كار مي برند كه بخواهند از ظرفيت ها و منابع معنوي براي تصميم گيري هاي مهـ م و انديشـه درموضوعات وجودي يا تلاش در جهت حل مسائل روزانه اسـتفاده كننـد (ايمـونز، 2000). كينـگ (2008) هوش معنوي را شامل چهار مؤلفة اصلي زير ميداند:
تفكر وجودي نقادانه1: توانايي تأمل نقادانه به حقيقت وجود، هسـتي، واقعيـت، جهـان،فضا، زمان و ساير موضوعات وجودي و متافيزيكي.
معناسازي شخصي2: به داشتن هدف در زندگي، درك درست از هـدف و درك نظـم وترتيب و دليل براي موجوديت اشاره دارد. اين مؤلفه شامل خلق كردن و تسلط يافتن بـهمقصود زندگي است.
آگاهي متعالي3: توانايي شناسايي ابعاد برتر خويشتن (مانند نفس متعالي و فراشخصـي ) از ديگران و از جهان مادي، حالتي از هوشياري، همراه با ظرفيت شناخت ارتباط آنها با نفس فرد و ماديات.
گسترش حالت هوشياري4: اين بعد به معناي گسترش سـطح هوشـياري اسـت كـه بـهتوانايي ورود و خروج از حالتهاي بالاتر از معنوي و هوشياري اشاره دارد، مانند اتحـاد،وحدت، يكپارچگي و…
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Critical existential thinking
Representing personal concept
Transcendental awareness
Developing vigilance state
يكي از تأثيرات مهم معنويت ارتقاي سلامت روان است. معنويت موجب بهـره منـدي فـرد ازآرامش دروني، ايجاد نگرش مثبت در فرد نسـبت بـه خـود و زنـدگي مـيشـود (زارع و زارعزاده،1394). با توجه به نقش تعيينكنندة اين نگرشهـاي مثبـت بـر عملكـرد فـردي سـلامت روانبه عنوان يكي از متغيرهاي ميانجي پژوهش در نظر گرفته شده است.
سلامت روان
سلامت روان يكي از مهم ترين عوامل مؤثر بر تكامل و بهبود انسان است (خالـديان، حسـنوند ونصرتي، 2013). با توجه به تعريف سازمان بهداشت جهـاني، سـلامت روان صـلاحيت برقـراريارتباط هماهنگ با ساير افراد، بهسازي محيط فردي و اجتماعي و حل تضادها و نگرش شخصـيمنطقي است. برخورداري از سلامت روان يكي از مهم ترين عوامل تسهيل گر براي توانايي مقابله با مشكلات روزمره، برقراري ارتباطات نزديك با ديگران و داشتن زندگي قـوي اسـت (يوسـفي،براتعلي و عرفان، 2010). فرد برخوردار از سلامت عمومي فردي است كه توان و شهامت رسيدن به اهدافش را دارد. چنين فردي شاداب، مطمئن و خوشبين اسـت و ضـمن پـذيرفتن اشـكالات خود، در حد توان به رفع آنها اقدام ميكند. وي از روابط قوي و مطلوبي برخوردار است و جايگـاهخود را در جامعه و خانواده مي شناسد. در زندگي، هدفمند و غايتمدار است و تلاش مـي كنـد بـريأس و نااميدي خود غلبه كند و در نهايت در رسيدن به اهداف خـود موفـق مـي شـود. احسـاسخستگي هميشگي، حافظة ضعيف و ناتواني در تمركـز و توجـه، از ضـعف سـلامت روان نشـئتمي گيرد. از اين رو ضعف سلامت روان ميتواند بر عملكرد شغلي تأثير منفي داشته باشـد (شـيد،2005). افزون بر اين، آرامش و تمركز ذهني از پيشنيازهاي مهم خلاقيت نيز به شمار مي روند كه يكي ديگر از متغيرهاي ميانجي پژوهش حاضر را تشكيل ميدهد.
خلاقيت
خلاقيت را بهمعنـاي ارائـة ايـدة جديـد و مفيـد تعريـف كـردهانـد (جـورج و ژو، 2007). برخـي انديشمندان دريافته اند خلاقيت از احساسات ريشه مي گيرد و مفهوم ايدة محصول يـا خـدمات ازاحساسات الهام گرفته مي شود (بورن، 2008). خلاقيت را ميتوان فرايندي دانست كـه از طريـقآن افراد قابليتهايشان را به عنوان عامل انساني به نمايش ميگذارند و به افراد كمـك مـيكنـدفعالتر باشند و در حل مسائل كاري موفقتر عمل كنند (ليكتا، موون، هـاريس و برلـون، 2003). اگرچه ارائة ايدههاي جديد و مفيد موجب پويايي افراد و سازمان ميشود، بهره مندي از اين ايدهها به كاربست و عملي ساختن آنها، يعني نوآوري وابسته است.
نوآوري
خلاقيت بهمعناي ايجاد ايده هاي مفيد و نو است، در حالي كه نوآوري فرايند تبديل اين ايده ها بهواقعيت تعريف مي شود. نوآوري معرفي و كاربرد آگاهانة ايده ها براي طراحي و ارائة محصـول يـافرايند جديدي است كه به تأمين نياز افراد، گروه ها، سازمان ها يا جامعه كمك ميكنـد (وسـت وفار، 1990). فرايند نوآوري با يك نياز آغاز ميشود و به ايدة خلاقانـه اي مـي انجامـد. ايـن ايـدة خلاقانه در نهايت به توليد محصول و ايدة نوآورانه منتهي ميشود. نوآوري اغلب اجراي ا يـده هـا تعريف م يشود، در حالي كه خلاقيت به توليد ايده هـا اشـاره دارد (آمابيـل و كـونتي، 1999). بـراساس مدل تطابق نوآوري راجرز (2003)، نوآوري پيش از اين كه توسط افراد انجام شود، بايد از مجموعه مراحلي گذر كند؛ لازم است مهارت هايي در افراد پرورش يابد تا بتوانند ايدههاي جديد و مفيدي ارائه دهند و بررسي كنند كه آيا اين ايدهها به نوآوري تبديل مي شوند يا خيـر (تالوكـدر و كيوزي، 2010). احساس شايستگي، تأثير، استقلال، اعتماد و معناداربودن، از جملـه ويژگـي هـايافراد نوآور در سازمان است. پژوهشهاي پيشين نشان دادهاند رفتارهاي نوآورانه كاركنان تـا حـدزيادي به تعامل آنها با ديگران در محيط كار بستگي دارد (آندرسون، درو و نيجاسـتند 2004). بـاتوجه به اين كه معنويت احسـاس معنـاداربودن در فـرد را تقويـت مـي كنـد (كاراكـاس، 2010)، مي تواند فرد را براي تعامل بيشتر و مؤثرتر با ديگران تشويق كند و اين نيز زمينه ساز مؤثري براي تقويت نوآوري است. از اين رو در پژوهش حاضر، اثر متغير ميانجي نوآوري در تأثير هوش معنـويبر عملكرد فردي بررسي شده است. در ادامه به مرور مطالعات تجربي پيشين در خصوص متغيرهاي تحقيق پرداخته ميشود.
پيشينة تجربي
به تازگي معنويت يكي از جنبه هاي مهم انسان معرفي شده كه با بهبود سلامت رابطـه اي معنـا دار دارد. بر اساس يافتههاي سيبولدو هيل (2001) معنويت بر سلامتي تأثير مي گـذارد و بـه كـاهش بيماري و افزايش طول عمر كمك مي كند. هوش معنـوي يكـي از عوامـل اصـلي بـراي تعيـينموفقيت در زندگي و سلامتي است و به زندگي ما ارزش و معنـا مـي بخشـد (آگوسـتين، 2005).
ايمونز (2000) نيز بين هوش معنوي و سلامت روان رابطة معنـاداري يافتـ ه اسـت . پژوهشـگرانديگر نيز دريافتند هوش معنوي با سلامت كلي همبسـتگي مثبتـي دارد و كسـاني كـه از سـطحبالاي هوش معنوي برخوردارند، براي داشتن سطح بالايي از سلامت تمايل زيادي نشان مي دهند (سعد، هاتا و محمد، 2010؛ بهار، بسر و ژتورك، 2005).
مطالعات تجربي ديگري نيز رابطة بين معنويت و سلامت را تأييد كرده انـد (ونـگ و همكـاران،
2008). برخي محققان پس از مطالعة هوش معنوي و خلاقيت و نوآوري كاركنان در محيط كـاري ، نشان داده اند خلاقيت هم از لحاظ بقا و هم شايستگي رقابتي، تا حد زيادي مي تواند موجب بهبود عملكرد شود؛ زيرا رفتار كاركنان خلاق بر عملكرد خلاقانة فردي و تيمي تـأثير مثبتـي دارد و در نهايت عملكرد نوآورانة شركت را تقويت مي كند (ويليامز، فـوئن مـايور و داسـي، 2011؛ هرسـت ، 2007). كاراكس (2010) پس از مطالعة مروري و با تمركز بر نظـر گـال و دو (2004)، بـه ايـننتيجه رسيد كه معنويت در سازمان به تقويت روحية معنا داري و هويت در محيط كار مي انجامد و موجب مي شود كاركنان با خلاقيت بيشتري كار كنند.
مدل مفهومي پژوهش
مرور پيشينة تجربي نشان ميدهد جريان پژوهشهاي موجود در زمينة هوش معنوي و عملكـردفردي، از غناي كافي برخوردار نيست؛ به ويژه در اين خصوص كه معنويت چگونـه مـيتوانـد بـرعملكرد شغلي افراد در سازمان تأثير بگذارد، شكاف تجربي زيادي به چشم مي خورد. براي كاهش نسبي اين شكاف و شناخت كاملتر متغيرهاي ميانجي در اين زمينه، پـژوهش حاضـر خلاقيـت،نوآوري و سلامت روان را به عنوان متغيرهاي ميانجي درتأثير هوش معنوي بـر عملكـرد در نظـرگرفته است. با توجه به اين كه عملكرد فردي مي تواند تحت تأثير خلاقيـت (شـين و ژو، 2007)، سلامت رواني (سعد و همكاران، 2010) و نوآوري (تالوكدر و كيوزي، 2010) ارتقا يابد و معنويـتنيز بر اين متغيرهاي شناختي تأثير مي گذارد (ونگ و همكاران، 2008؛ تيسوان چين و همكاران، 2012)، نقشآفريني اين سه متغير به عنوان ميانجيهاي رابطة معنويت و عملكرد فـردي بررسـيشدهاند.
در اين مدل بر اساس الگوي پيشنهادي كينگ (2008)، مؤلفههاي چهارگانة هوش معنوي در نظر گرفته شده اند. تأثير هوش معنوي بر عملكرد فردي نيـز بـر پايـة عثمـان گـاني و همكـاران (2013) و تأثير سه متغير ميانجي سلامت رواني، خلاقيـت و نـوآوري نيـز بـهترتيـب بـر اسـاسپژوهش هاي يوسفي و همكاران (2010)، شين و ژو (2007) و تيسوانچين و همكـاران (2012) پيش بيني شده اند. بر پاية پيشينة نظري و تجربي مرورشـده ، مـدل مفهـومي پـژوهش بـه عنـوانراهنماي بررسي روابط پيشبيني شده ميان متغيرهـاي مـد نظـر، در قالـب شـكل 1 بـه نمـايشگذاشته شده است.

شكل
1
.
پژوهش

نظري

چارچوب

معنوي

هوش


وجو

تفكر
نقادانه

ي

شخصي

معناسازي

متعالي

خودآگاهي

خودمراقبتي

تقويت

فردي

عملكرد

روان

سلامت

خلاقيت

نوآوري

شكل

1

.

پژوهش

نظري



قیمت: تومان


پاسخ دهید