Journal of Public Administration د دوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 8، شمارة 3 پاييز 1395
صص. 532- 511

رهبري اصيل و سرماية رِوان شناختي: تأثير متغير ميانجي اعتماد و نقض قرارداد روانشناختي
مرتضي اكبري1، بهروز پورولي2، مژگان ديانتي3، معصومه محمدي4، نيلوفر رضايي5
چكيده: اين پژوهش با هدف بررسي رابطة رهبري اصيل و سرماي ة روان شناختي بين كاركنـانآموزش و پروش استان زنجان با توجه بـه تـأثير متغيرهـاي ميـانجي اعتمـاد و نقـضِ قـراردادروان شناختي اجرا شد. پژوهش از نظر هدف كاربردي اسـت و از نظـر نحـوة گـردآوري دادههـا،توصيفي و از نوع همبستگي بوده و بر مبناي مدل معادلات ساختاري انجام شـده اسـت. جامعـ ة آماري پژوهش حاضر 198 نفر از كاركنان آموزش و پرورش استان زنجان بودند كه 139 نفر بـر اساس جدول مورگان و با استفاده از روش نمونه گيري تصادفي ساده انتخـاب شـدند. دادههـا ازطريق پرسشنامه جمعآوري شدند و تحليل آنها به كمك نرم افزار LISREL18 انجـام گرفـت.
نتايج نشان داد رهبري اصيل بر اعتماد با شدت 370/0 و اعتمـاد بـر سـرماي ة روان شـناختي بـاشدت 440/0 تأثير مثبت و معناداري مـي گـذارد. همچنـين رهبـري اصـيل بـر نقـضِ قـراردادروان شناختي با شدت 350/0-، اعتماد بر نقضِ قرارداد روان شناختي بـا شـدت 420/0-، نقـضِقرارداد روان شناختي بر سرماية روان شناختي بـا شـدت 330/0- و رهبـري اصـيل بـر سـرماية روان شناختي با شدت 06/0- تأثير منفي دارد.
واژه هاي كليدي: آموزش و پرورش، اعتماد، رهبري اصيل، سرماية روان شناختي، نقض قـراردادروان شناختي.

استاديار گروه كارآفريني فناورانه، دانشكدة كارآفريني دانشگاه تهران، تهران، ايران
دكتري مديريت منابع انساني، دانشكدة مديريت دانشگاه تهران، تهران، ايران
كارشناس ارشد مديريت بازرگاني، دانشكدة حسابداري و مديريت، پرديس فارابي دانشگاه تهران، قم، ايران
كارشناس ارشد مديريت بازرگاني، دانشكدة حسابداري و مديريت، پرديس فارابي دانشگاه تهران، قم، ايران
كارشناس ارشد مديريت گردشگري، دانشكدة مديريت دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 11/02/1395 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 27/05/1395نويسندة مسئول مقاله: مرتضي اكبري
E-mail: mortezaakbari@ut.ac.ir
مقدمه
سرماية روان شناختي يكي از شاخصهاي روان شناسي مثبت گرايي به شـمار مـي رود و از موضـوعاتپژوهشى جديدي است كه توجه پژوهشگران رفتار سازمانى را به خود معطوف ساخته اسـت (لوتـانز،نورمن، آووليو و آوي، 2008). در اين حيطه بـه جـاي تشـخيص ضـعف هـاي كاركنـان ، بـه بهبـود قوت هاي آنان پرداخته مى شود (لوتانز و يوسف، 2007). برخورداري از سرماية روان شناختي به افـرادتوانايي مي دهد تا علاوهبر مقابلة بهتر در برابر موقعيت هاي استرس زا، كمتـر دچـار تـنش شـوند ، در برابر مشكلات توان بيشتري داشته باشند، به ديدگاه روشني دربارة خود برسند و كمتـر تحـت تـأثير وقايع روزانه قرار گيرند؛ از اين رو چنين افرادي سلامت روان شناختي بيشتري دارند (روبينـز، ميلـت،كاسيوچي، واترس مارچ، 1998). امـروزه آمـوزشو پـرورش اسـاس و زيربنـاي توسـع ة فرهنگـي ، اجتماعي، اقتصادي و سياسي هر جامعه است؛ در اغلـب كشـورها بـه عنـوان صـنعت رشـد قلمـداد مي شود؛ بيشترين بودج ة دولتي را پس از امور دفاعي بـه خـود اختصـاص مـي دهـد ( شـريعتمداري، 1388) و به معناي گسترده با هزاران مدير و معلم سروكار دارد؛ ميليون ها دانش آموز را دربرمي گيرد و به مثابة مهم ترين و گسترده ترين پايه هاي انساني كشور به شمار مي رود كه سقف بلند اعـتلا، رشـد وتوسعه، افتخار و مجد عظمت اسلامي و ملي بر آن استوار اسـت . بـه همـين دليـل شايسـته اسـتانگيزه ها و باورهاي حرفههايي كه در رابطه با فرايندهاي ياددهي و يادگيري هستند، در كانون توجه قرار گيرند و مثبت گرايي در اين سازمان افزايش يابد. ازجملة اين باورها، ادراك و انگيزه ها، مي تـوانبه سرماية روان شناختي كاركنان آموزش و پرورش اشاره كرد. تحقيقات نشان مي دهد كاركناني كـه نسبت به همتايان خود مثبتترند، به شكل بهتري ميتوانند بر چالشهاي نوظهور محيط كـار خـود غلبه كنند، از اين رو عملكرد بهتري دارند و به سازمان خود اعتماد مي كنند. به همين دليـل بايـد بـاافزايش خوشبيني، اميدواري، خودكارآمدي و انعطافپذيري كاركنان، سرماية روان شـناختي آنـان را بالا برد تا ضمن افزايش اعتماد كاركنان، نقضِ قرارداد روان شناختي آنها كاهش يابد. از سوي ديگر، آموزش و پرورش نيروي محركه اي براي توسع ة اقتصادي ـ اجتماعي بـه شـمار مـي رود و بـا وجـود تغييرات سريع و حساس دنياي امروز، به رهبراني نياز دارد كه بتوانند براي اين سازمان مزيت رقابتي كسب كنند (ميرمحمدي و رحيميان، 1393: 204 -181). رهبري در سازمان بـه عنـوان يـك عامـلمهم براي موفقيت در نظر گرفته شده است. بنابراين، توسع ة رهبري براي تمام شركت هـاي جهـان حائز اهميت است (گنتري، رجينا، ويجين و استاويكي، 2014). ازجمله تئوري هاي جديـد كـه بـراي الهام بخشي و به كار گرفتن ظرفيت روان شناختي كاركنان مطرح شـده اسـت، مـي تـوان بـه تئـوري رهبري اصيل1 اشاره كرد. رهبران اصيل اميدوار، خوشبين و منعطفاند و شخصيت بسـيار اخلاقـي دارند (گاردنر، كوگلايزر، ديويس و ديكنز، 2011). رهبـران اصـيل منـابع روان شـناختي كاركنـان را افزايش مي دهند و به آنها كمك مي كنند هنگام مواجهه با مشكلات، كمبودها و شكست ها، دوبـاره احيا شوند (گاردنر و همكاران، 2011). ر هبـري اصـيل بـا برقـراري روابـط مثبـت و بـاز ، ارزش هـا،تصميم گيري ها و حتي ضعف ها و اشتباه هاي خود را در معرض ديد همگان قرار مي دهد و پيامدهاي مثبتي همچون ايجاد حس اعتماد متقابل، آزادي بيان در ارائة ايده هاي جديد و حتـي غيرمتعـارف و اثربخشي سازمان را بهدنبال دارد (نورمن، آوليو و لوتانز، 2010). اعتماد2 و به طور خـاص اعتمـاد بـه رهبري، مؤلفه اي ضروري و ماندگار در موفقيت سازمان است و رهبر اصيل، كسي اسـت كـه قابـل اعتماد و راستين باشد، رهبر اصيل با ايجاد اعتماد در كاركنان، مي تواند به نتـايج مطلـوبي در سـطح سازمان دست پيدا كند (حسن و احمد، 2011).
در محيط كسب وكار امروزي، توانمندسازي سازمانهاي دولتي با پاسخگويي به نيازهاي سريع ارباب رجوع و همچنين كيفيت بالاي خدمات ارائه شده سنجيده ميشود. آنچه بايد در كانون توجه قرار گيرد، افزايش اعتماد كاركنان به رهبران است كه نحوة درست ارضاي نيازها و خواستههاي آنان براي جلوگيري از رفتارهاي مخرب و نقضِ قرارداد روان شناختي آنهاست. نقض قرارداد روان شناختي نه تنها به سازمان آسيب ميرساند، بلكه موجب بيتوجهي آنها در رسيدگي به امور اربابرجوع مي شود. آموزش و پرورش يكي از سازمانهاي پرمشغلة كشور محسوب مي شود و با توجه به نوع خدمت رساني به جامعه، كاركنان آن با عامة مردم تعامل بسياري دارند و مي توانند رفتارهاي انحرافي بيشتري از خود نشان دهند. از اين رو كاركنان اين مجموعه، جامعة آماري اين پژوهش در نظر گرفته شدند. در اين ميان، نقش رهبر و رفتار وي در ايجاد سرماية روان شناختي و اعتماد و كاهش نقضِ قرارداد روان شناختي از آنجا نشئت ميگيرد كه رهبران اصيل با ايجاد فضاي معنوي و اخلاقي، زمينة توجه به نيازهاي تمام كاركنان را فراهم مي آورند و پرواضح است كه افراد در اين فضا اميدواري و فداكاري بيشتري از خود نشان ميدهند و بدين طريق سرماية روان شناختي بيشتري را تجربه ميكنند. بنابراين هرچه رهبر از محيط و موقعيت كاري آگاه باشد و به نظر كاركنان توجه كند، انگيزش و رضايت آنها افزايش مي يابد و نسبت به آينده اميدوار و خوش بين مي شوند كه اين موارد، كاهش و حتي حذف رفتارهاي نقض قرارداد روان شناختي و افزايش اعتماد كاركنان را به دنبال خواهد داشت.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Authentic leadership
Trust
اين مطالعه در آموزش و پرورش استان زنجان انجام شد؛ چراكه آموزش و پرورش به عنوان نهادي كه وظيفة پرورش نسل آينده، توليد علم و فرهنگ سازيِ كشور را برعهده دارد، از اهميت شاياني برخوردار است و بايد عواملي كه موجب افزايش مثبتگرايي و ظهور رهبران اصيلي مي شوند كه بر اعتماد بين كاركنان آموزش و پرورش استان زنجان مي افزايند و از نقضِ قرارداد روان شناختي آنها مي كاهند، به دقت مطالعه شود تا آموزش و پرورش بتواند با سرمايهگذاري بر اين عوامل، عملكرد خود را بهبود بخشد و از اين طريق در توسع ة كشور نيز مفيد واقع شود. با اينكه پژوهش هاي متعددي از رابطة مثبت و معنادار بين رهبري اصيل و سرماي ة روان شناختي حكايت ميكنند، كمابيش همة آنها به بررسي همبستگي بين دو متغير اكتفا كردهاند. اما با توجه به آموزش پذيربودن هر دو متغير سرماية روانشناختي و رهبري اصيل، پژوهش خاصي كه با استفاده از يك يا چند رويكرد مداخله اي به بررسي تأثير رهبري اصيل بر سرماية روان شناختي كاركنان پرداخته باشد، مشاهده نميشود. از اين رو، تحقيق حاضر به بررسي رابطة رهبري اصيل و سرماي ة روان شناختي با توجه به تأثير متغير ميانجي اعتماد و نقضِ قرارداد روان شناختي بين كاركنان آموزش و پرورش استان زنجان مي پردازد.
پيشينة نظري پژوهش الف) سرماي ة روانشناختي
سرماية روان شناختي مفهوم جديدي ا ست كه به تازگي وارد ادبيات رفتار سازماني شده است و ريشـه در رفتار سازماني مثبت گرا و روان شناسي مثبت گرا دارد كه مي تواند براي سازمان هـا مزيـت رقـابتي پايدار فراهم كند (لوتانز، 2002). سرماية روان شناختي همچون سرماية انسـاني و سـرماي ة اجتمـاعي مي تواند مديريت و سرمايه گذاري شود و برخلاف سـرمايه هـاي سـنتي و دارايـي هـاي مشـهود بـا سرمايه گذاري بسيار اندكي تحقق مي يابد (لوتانز، آوليو، آوي و نورمن، 2007). در اين زمينه محققان به بررسي ابعاد سرماية روان شناختي پرداختند كه عبارت انـد از: خودكارآمـدي ،1 بـه معنـاي اطمينـان
داشتن به تلاش هاي لازم براي موفقيت در وظايف چـالش انگ يـز (لوتـانز، يوسـف و آوليـو، 2006)؛ اميدواري2، يكي از ويژگي هاي انساني كه به او كمك ميكند نااميدي را پشت سر گذاشـته، اهـدافخود را تعقيب كند و احساس تحملناپذيربودن آينده را كاهش دهد (اسنايدر، 2007). انعطاف پذيري3، مقاومت در برابر مشكلات و مصيبت هـا بـراي رسـيدن بـه موفقيـت (لوتـانز و همكـاران، 2006) و
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Self – efficacy
Hope
Resilience
خوش بيني1، سبك استنادي مثبتي كه فرد در خصوص توانايي خود بـراي رسـيدن بـه موفقيـت درحال حاضر و آينده اتخاذ مي كند (لوتانز و همكاران، 2006).
رهبري اصيل
واژة اصيل، ريشه در فلسفة يونان دارد و بهمعناي خود را شناختن، خود را پذيرفتن و با خود صادق بودن است (اشميل، 2013). تئوري رهبري اصيل، سال 1990 براي نخستين بار در حوزه هاي جامعه شناسي و آموزش و پرورش مطرح شد و به عنوان مفهوم نوظهور، توجه بسياري از جامعة مطالعات رهبري ( مجلههاي دانشگاهي، فصلنامة رهبري، مجلة مطالعات مديريت، مجلة مديريت اروپا) را جلب كرد، توسعة چارچوب اصلي اين تئوري را مؤسسة رهبري گالوپ برعهده گرفت (لادكين و تيلور، 2010). رهبري اصيل الگويي از رفتار رهبري شناخته مي شود كه هم قابليت هاي رواني مثبت دارد و هم جو اخلاقي مثبتي را گسترش مي دهد (والومبوا و همكاران، 2010). در ادامه محققان ابعاد رهبري اصيل را شامل خودآگاهي2، آگاهي از نقاط مثبت و منفي رفتاري، چگونگي درك محيط اطراف و همچنين آگاهي از نحوة قضاوت ساير افراد دربارة رفتار فرد را خودآگاهي تعريف كردند (اسپارو، 2005). پردازش متوازن3 شامل تجزيه و تحليل تمام اطلاعات مربوط، قبل از تصميم گيري است. رهبراني كه ديدگاه ها و نظرهاي ديگران را جويا مي شوند و موقعيت هاي موجود را به چالش ميكشند، از اين ويژگي ها برخوردارند (نيدر و شريزهايم، 2011). شفافيت در روابط4، ارائه و بيان اصالت خود به ديگران است كه اين قبيل رفتارها، با آشكارسازي و به اشتراك گذاري اطلاعات و بيان افكار و احساسات حقيقي، اعتماد متقابل را بهبود ميبخشد (نيدر و شريزهايم، 2011). جنبههاي دروني شدة اخلاقي5 به رفتارهايي اشاره دارد كه بيشتر از آنكه مبتني بر فشارهاي بيروني از جمله همكاران، سازمان و اجتماع باشد، به وسيلة ارزش ها و معيارهاي اخلاقي درونيشده در فرد هدايت ميشود (رگو، سوسا، ماركز و سونها، 2011).
نقضِ قرارداد روان شناختي6
طي چند سال گذشته، قرارداد روان شناختي به يكي از موضوع هـاي جـذاب بـراي نظريـه پـردازان و پژوهشگران تبديل شده است. اين قرارداد شامل باورها و انتظارهاي فـِرد دربـارة چيـزي اسـت كـه سزاوار و مستحق دريافت آن است يا آرزوي دريافت آن را دارد. نقض قرارداد روان شناختي مسـتلزم
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Optimism
Self-Awareness
Balanced Processing
Relational Transparency
Internalized Moral Perspective
Psychological contract Breach
ادراك از عدول كارفرما براي رفع وعدههاي خود است. ادراك از تعهدات تحقق نيافته ممكـن اسـتدرنتيجة عدول و تخطي كارفرما (براي مثال كارفرما قادر نيست به پاداش وعده داده شده جامة عمل بپوشاند) يا به دليل بي تناسب بودن انتظارات كارفرما و كارمند (براي مثـال كارفرمـا درك متفـاوتي ازپاداش موعود دارد) روي دهد.
د) اعتماد
در خصوص اعتماد تعاريف بسياري وجود دارد، اما تعريفي كه رابينسـون و روسـو (1994) از اعتمـادارائه داده اند، كاربست بيشتري در متون اعتماد و ساير حوزه هاي رفتار سـازماني دارد. آنهـا اعتمـاد را نوعي حالت روان شناختي تعريف مي كنند كه مشتمل بر نيت به آسيب پـذيري مبتنـي بـر انتظـاراتمثبت دربارة رفتارِ شريك ديگر است. به گونة ديگر، در رابطة تبادلي، يكي از طرف هـاي رابطـه ، بـهبهترين شيوه و با ملاحظة بيشترين منفعت در اهداف مشترك، به نفع طرف ديگر عمل خواهد كـرد و متعاقب آن منافع هر دو طرف تحقق مييابد (آندرسون و ناروس، 1984).
پيشينة تجربي پژوهش رهبري اصيل و اعتماد
هدف اصلي پژوهش حاضر، بررسي تأثير رهبري اصيل بر سـرماية روان شـناختي بـا ميـانجيگـريمتغيرهاي اعتماد و نقضِ قرارداد روان شناختي كارمندان آموزش و پـروش اسـتان زنجـان اسـت. دراين پژوهش رهبري اصيل متغير اصلي در نظر گرفته شده است؛ زيـرا تـأثير ايـن متغيـر را هـم بـرعوامل ملموس مانند اعتماد و سرما ية روان شناختي و هـم عوامـل نـاملموس ماننـد نقـضِ قـراردادروان شناختي بررسي مي كند. از آنجا كه كاركنان آموزش و پرورش كار يكنواخـت و تكـراري انجـاممي دهند، به رهبراني نياز دارند كه بتواند علاوه بر ايجاد جو مبتنـي بـر اعتمـاد، اميـد و خـوشبينـيكاركنان را افزايش دهد و انتظارات غيررسمي آنان را نيـز بـرآورده سـازد. رهبـري اصـيل، ريشـه وزيربناي ساختارهاي مثبت نگرشي و رفتاري در سازمان (هم در سطح فردي و هم سـازماني) ماننـدتعهد عاطفي (آمناكيس، 2010) و اعتماد (والومبـوا، 2010) اسـت. عباسـي و همكـاران (2015)، در مطالعات خود نشان دادند اگر در سازماني سطح بالايي از اعتماد وجود داشته باشـد ، رهبـري اصـيلپررنگ تر مي شود و برعكس. بنابراين آنها به اين نتيجه رسيدند كه اعتماد و رهبـري بـا هـم رابطـةمعناداري برقرار مي كنند.
در پژوهشي كه كلاپ اسميت و همكارانش (2009) انجام دادند، مشخص شد بين رفتارهـاي مثبت رهبري، شامل رهبري اصيل و سرماية روان شناختي كاركنـان بـا عملكـرد سـازماني ، هـم
به طور مستقيم و هم غيرمستقيم (از طريق متغير ميانجي اعتمـاد )، رابطـة معنـادار ي وجـود دارد .
حسن و احمد (2011)، پژوهشي با عنوان رهبري اصيل، اعتمـاد التزامـي شـغلي بـين كارمنـدانبانك هاي مالزي انجام دادند. بر اساس نتايج آنها، رهبري اصيل موجب ترويج اعتماد بين كارفرما و كارمندان مي شود، به بيان ديگر، آنها به اين نتيجه رسيدند كـه بـين رهبـري اصـيل و اعتمـادرابطة مثبت و معناداري وجود دارد. ميرمحمدي، رحيميان و جلالي خان آبادي (1391) به بررسـيرهبري اصيل و دلبستگي شغلي با متغير ميانجي اعتماد پرداختنـد. نتـايج نشـان داد، اعتمـاد اثـركاملي در رابطة بين رهبري اصيل و دلبستگي شـغلي دارد. بـه بيـان دي گـر، رهبرانـي كـه قابـل اعتمادند، بين آنان و زيردستانشان فضايي مبتني بر اعتماد حاكم است. اعتمـاد و بـه طـور خـاصاعتماد به رهبري، م ؤلفهاي ضروري و ماندگار در موفقيت سازمان است. ارتباط رهبـر و اعضـا بـراساس اعتماد متقابل، همكاري، تعهد، قابليت اعتماد و برابري تعريف ميشود. رهبر اصيل، كسي است كه قابل اعتماد و راستين باشد. بنابراين قابليت اعتماد، نوعي خصوصيت ذاتي رهبري اصـيلدر نظر گرفته ميشود. همچنين قابليت اعتماد نوعي پيشامد نسبت به اصـالت بـه شـمار مـي رود، بنابراين رهبران قابل اعتماد، اصيلاند (حسن و احمد، 2011). بر اساس آنچه بيـان شـد، فرضـية اول به شرح زير مطرح مي شود:
فرضية 1: رهبري اصيل بر اعتماد تأثير مثبت، مستقيم و معناداري مي گذارد.
رهبري اصيل و نقضِ قرارداد روانشناختي
رهبري اصيل در پاسخ به چالش هايي كه سازمان هاي معاصر با آن مواجهاند، پديد آمد و به سـازمان و كاركنان در مواجهة مثبت با چالش هاي پيش رو كمك مي كند؛ به خصوص در زمان هـاي بحرانـي كه رفتارهاي اخلاقي رهبران و سازمان دچار تزلزل مي شود و احتمـال وقـوع تخلـفهـاي اداري و رفتاري افزايش مي يابد و ممكن است به ايجاد جو منفي و كاهش سـرماية روان شـناختي كاركنـان منجر شود، رهبري اصيل از اهميت شايان توجهي برخوردار ميشود؛ چراكـه رهبـري اصـيل جنبـة اخلاقيِ دروني شدهاي است كه در موقعيت هاي گونـاگون، تنهـا بـر اسـاس شـاخص هـاي اخلاقـي خودش تصميم گرفته و رفتار مي كند (لوئيس، 2011). اوكاتلي و چافرا (2013) بـا انجـام تحقيقـاتخود روي 184 استاد يكي از دانشگاه هاي تركيه، نتيجه گرفتند كه رهبري اصـيل بـا اعتمـاد رابطـة مثبت و با نقضِ قرارداد روان شناختي رابطة منفي و معناداري دارد. بـر ايـن اسـاس فرضـية دوم بـهشرح زير مطرح ميشود:
فرضية 2: رهبري اصيل بر نقضِ قرارداد روان شناختي تأثير منفي و معناداري مي گذارد.

رهبري اصيل و سرماية روان شناختي
رهبران اصيل از طريق تبادلات اجتماعي مثبت با پيروانشان، ممكن اسـت موجـب شـوند كاركنـانباعلاقه و شور بيشتري كار كرده و احساسات مثبت بيشتري را تجربه كننـد. در ايـن رابطـه، رگـو وهمكارانش به بررسي رابطة رهبري اصيل و خلاقيت با توجه به نقش ميانجي سرماية روان شـناختيپرداختند. آنان به اين نتيجه رسيدند كه سطح رهبـري اصـيل بـر افـزايش سـرماية روانشـناختي وخلاقيت كاركنان تأثير مثبت و معناداري دارد (رگو و همكاران، 2011). كـلاپ اسـميت و همكـاران (2009) نيز در پژوهشي با عنوان رهبري اصيل و سرماية روان شناختي با متغير ميانجي اعتماد به اين نتيجه رسيدند كه بين رهبري اصيل و سرماية روان شناختي رابطة معناداري وجود دارد. آوي، ريچموند و نيكسون (2012) به روش تجربي، تأثير رهبري اصيل مثبت را بر سرماية روان شناختي و خلاقيت بررسي كردنـد و نتيجـه گرفتنـد كـه رهبـري رابطـة مثبـت و معنـاداري بـا سـرمايةروان شناختي كاركنان دارد و همچنين به افزايش خلاقيت آنها منجر مي شود.
پيترسون و همكارانش (2012) در دو پژوهش جداگانه در خصوص تـأثير رهبـري اصـيل بـر هيجانات مثبت، سرماية روان شناختي و عملكرد كاركنان، به رابطة مثبت و معناداري بين رهبـري اصيل و هيجانات مثبت، سـرمايه و در نتيجـه عملكـرد كاركنـان دسـت پيـدا كردنـد . كـاملي وهمكارانش (1395) پس از اجراي پژوهشي با عنـوان تـأثير رهبـري اصـيل بـر رفـاه كاركنـان ورفتارهاي انحرافي با ميانجيگري سرماية روان شناختي، بين رهبري اصيل و سرماية روان شناختي رابطة مثبتي گزارش كردند. به گفتة لوتانز و همكارانش (2007)، گرايش و تلاش رهبران اصـيلنسبت به توسعة كاركنـان ، مـي توانـد اميـد و درك صـحيحي از اسـتعدادهاي شخصـي و مسـيرپيشرفت شغلي را در آنان پرورش دهد. علاوه بر اين، انگيزههـايي كـه يـك رهبـر اصـيل بـرايفعاليتهاي خودكارآمدي پيروان ميدهد، مشاركت آنان را در فعاليتهاي سازمان بيشتر مي كنـد . رفتارهاي رهبران اصـيل در وضـعيت عـدم اطمينـان بـا ايجـاد فضـاي خودبـاوري، بـه توسـعة انعطاف پذيري كاركنان كمك ميكند، بنابراين ميتوان گفت رهبران اصـيل در ايجـاد و ارتقـايسرماية روان شناختي افراد تأثير شفافي دارند. بر اساس آنچه بيان شد، فرضية سوم به شـرح زيـرمطرح شده است:
فرضية3: رهبري اصيل بر سرماية روان شناختي تأثير مثبت و معناداري دارد.
اعتماد و سرماية روان شناختي
ريبر (2005) در مطالعه اي با عنوان نقش كليدي اعتماد در مديريت دانش در سازمان هـاي فرانسـه، به بررسي نقش اعتماد در مـديريت دانـش پرداخـت و نشـان داد كـه اعتمـاد بـا تـلاش در جهـتهم افزايي فكري رابطه دارد. وي بر اين باور است، در اقتصاد امـروز و در وضـعيت رقـابتي موجـود،سازمان هايي كه براي بقا تلاش مي كنند، بايد هم در ايجاد سرمايه هاي فكري و روان شناختي و هم در تسهيل فرايند اعتماد، كوشا باشند. وي اعتمـاد را عامـل اساسـي و تسـهيل كننـده اي در توليـد وتسهيم دانش مي داند. پترسون (2008) در پژوهشي با عنوان »اعتماد كادر آموزشي و رابطة آن بـاخودكارآمدي در مدارس«، نشان داد بين اعتماد و خودكارآمدي رابطة مثبـت و معنـا داري وجـوددارد. وي در ادامة نتايج خود خاطرنشان كرد كه خودكارآمـدي سـازة مهمـي در مسـير موفقيـتتحصيلي دانش آموزان است. كـارپ (2010) در مطالعـه اي نشـان داد، رابطـة صـميمي ، مثبـت واعتماد بين معلمان و دانش آموزان، به افـزايش خودكارآمـدي دانـش آمـوزان (بـه عنـوان يكـي ازمؤلفه هاي سرماية روان شناختي) و همچنين پيشرفت تحصيلي آنان منجر ميشود. والومبوا، لوتانز، آوي و اوكي (2011) در پژوهشي با عنوان »رهبر اصيل گروهي: با نقش ميانجي گـري اعتمـاد وسرماية روان شناختي« روي 146 مؤسسة بزرگ مالي، به اين نتيجه رسـيدند كـه بـين اعتمـاد وسرماية روان شناختي رابطة مثبـت معنـاداري وجـود دارد. قـانع نيـا (1393) پژوهشـي بـا عنـوان»اثربخشي آموزش رفتارهاي رهبري مثبت بر سـرماية روان شـناختي، اشـتياق شـغلي، اعتمـاد وعملكرد شغلي كاركنان شركت ملي صـنايع پتروشـيمي« انجـام داد و نشـان داد بـين اعتمـاد ومؤلفه هاي سرماية روان شناختي رابطة مثبتي وجود دارد. وجود اعتماد در سازمان، جـوي را ايجـادمي كند كه در آن ارتباط متقابل، انعطاف پذيري، اميد، خودكارآمدي و خـوش بينـ ي (ابعـاد سـرمايةروان شناختي)، در روابط و سلامت سازماني حاكم مي شود. با توجه به ادبيات بيان شـده مـي تـوان فرضية چهارم را مطرح كرد:
فرضية 4: اعتماد بر سرماية روان شناختي تأثير مثبت، مستقيم و معناداري دارد.
نقضِ قرارداد روان شناختي و سرماية روانشناختي
مطالعات انجام شده در زمينة ارتباط نقضِ قرارداد روان شناختي با سرماية روان شناختي، بسـيار انـدكاست. نقضِ قرارداد روان شناختي چندين جنبه را دربرمي گيرد؛ زيرا واكنش هاي وسـيعي در پـي دارد.
نقضِ قرارداد روان شناختي موجب نااميدي، خسـتگي و افسـردگي (پاتـه و مـالون، 2000)، كـاهشخوش بيني (پاته و مارتين و استنيز، 2000) مي شود. از آنجا كه نقـضِ قـرارداد روان شـناختي، نـوعيواكنشي احساسي و شناختي دربارة انتظارات بدو اسـتخدام اسـت و هريـك از مؤلفـه هـا ي سـرماي ة روان شناختي ميتواند، نوعي واكنش در برابر تخطي ادراكي باشـد، مـيتـوان گفـت نقـضِ قـراردادروان شناختي، با سرماية روان شناختي رابطـة منفـي دارد؛ زيـرا كـاهش احساسـات عـاطفي موجـبافزايش نااميدي، كاهش انعطافپذيري و كاهش خوشبيني نسبت به سـازمان مـيشـود (رسـولي،شهايي و صفايي، 1391). درنتيجه فرضية پنجم مطرح مي شود:
فرضية 5: نقضِ قرارداد روان شناختي بر سرماية روان شـناختي تـأثير منفـي، مسـتقيم و معنـادار مي گذارد.
اعتماد و نقضِ قرارداد روانشناختي
اعتماد پديدة مطلوبي است. وقتي صحبت از اعتماد است، درواقع از احتمال پديدههاي مثبت سـخنگفته ميشود، نه پيامدهاي منفي آن. بنابراين، ميتوان اعتماد را نوعي انتظار نتايج مثبت دانست كه يك طرف ميتواند بر مبناي اقدام مورد انتظار طرف ديگر، در تعاملي كه مشخصـ ة اصـلي آن عـدماطمينان است، دريافت كند. اين انتظارات هم ميتواند بر مبناي انتظارات رسـمي و هـم غيررسـ مي باشد. بيشتر تحقيقات تجربي بـه بررسـي رابطـة متقابـل اعتمـاد كارمنـد بـه دنبـال نقـضِ قـراردادروان شناختي از سوي كارفرما پرداخته اند (كانوي و برينر، 2005). نتايج پژوهش هاي مختلـف نشـانمي دهد نقضِ قرارداد روان شناختي با پيامدهاي مختلف رفتاري در ارتبـاط اسـت؛ پيامـدهايي نظيـركاهش رفتار شهروند سازماني، كاهش تعهد، رضايت شغلي و اعتمـاد (پاتـه و همكـاران ، 2000). از سوي ديگر رابينسون و موريسون (1994) اعتماد را مهـم تـرين پيامـد نقـضِ قـرارداد روان شـناختي مي دانند و معتقدند كه اعتماد نقش واسطهاي ميان نقضِ قرارداد روان شـناختي و پيامـدهاي آن دارد كه نشان دهندة رابطة معن اداري بين نقضِ قرارداد روان شناختي و اعتماد است.
كان وي و برينر (2007)، بيان كرد نقضِ قرارداد روان شناختي بـا سـازگاري هـاي نزولـي درنگرش ها و رفتارهاي مهم كارمندان، همچون اعتماد، رضايت شغلي، تعهد سازماني، رفتار شهروند سازماني و عملكرد در نقش، در ارتباط است. اوكاتلي و چافرا (2013) در پژوهشي كـه روي 184 استاد يكي از دانشگاه هاي تركيه با عنوان اثر اعتماد و نقضِ قرارداد روان شـناختي (بـه عنـوان دو متغير ميانجي) بر رهبري اصيل و انحراف سازماني انجام دادند، به اين نتيجه رسيدند كـه اعتمـاد نوعي نگرش جمعي است كه موجب ترويج ابتكار و خلاقيت و كاهش نقضِ قرارداد روان شناختي مي شود. سردار و آزاد (1390) نيز پس از پژوهشي به رابطة منفي و معناداري بين اعتماد و نقـضِقرارداد روان شناختي در يك شركت بيمه دست يافتند. بر اين اساس فرضية ششم بـه شـرح زيـرمطرح مي شود.
فرضية 6: اعتماد بر نقضِ قرارداد روان شناختي اثر منفي، مستقيم و معناداري مي گذارد.
روش شناسي تحقيق
داده هاي اين پژوهش با توجه به مراحل گوناگون تحقيق به دو صورت كتابخانه اي و ميداني (اجراي پرسشنامه) گردآوري شده است. از آنجا كه هدف پژوهش تعيين روابط عليّ ميان متغيرهاي سرماية روان شناختي، اعتماد، نقضِ قرارداد روان شناختي و رهبـري اصـيل اسـت، از نظـر هـدف كـاربردي به شمار مي رود و از نظر گـردآوري اطلاعـات ، توصـيفي و بـه صـورت علّـي اسـت . بـراي آزمـودن فرضيه هاي پژوهش از روش مدل سازي معـادلات سـاختاري اسـتفاده شـده اسـت . جامعـة آمـاري پژوهش 198 نفر از كاركنان آموزش و پرورش استان زنجان هستند. بـه پيشـنهاد جـدول مورگـان، كمترين تعداد نمونه را مي توان 127 نفر انتخاب كرد. نمونة آماري از ميـان افـراد يادشـده بـه روش نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب شده است. محققان 139 پرسشنامه جمعآوري كردنـد و تجز يـه و تحليل اطلاعات بر اساس اين پرسشنامه ها صورت گرفت.
در مدل تحليلي تحقيق، رهبري اصـيل بـه عنـوان متغيـر مسـتقل، اعتمـاد و نقـضِ قـراردادروان شناختي متغير ميانجي و سرماية روان شـناختي متغيـر وابسـته در نظـر گرفتـه شـده اسـت . به منظور گردآوري اطلاعات از پرسشنامه هاي استاندارد استفاده شد كه روايي صوري و محتـوايي آنها به تأييد استادان مربوطه رسيد. براي سنجش رهبري اصيل، از پرسشنامة رهبري اصيل آوليو ( 2007) مشتمل بر 15 سؤال (4 سؤال براي متغير خودآگاهي، 3 سؤال براي پردازش متعـادل، 4 سؤال براي شفافيت رابطه اي و 4 سؤال بـراي جنبـه هـاي درونـي شـدة اخلاقـي) اسـتفاده شـد.
پرسشنامة دوم نيز 35 سؤال را دربرداشت كه برگرفته از پرسشنامة 7گويه اي اعتماد مـكآليسـتر(1995)، پرسشـنامة 4 گويـ هاي نقـضِ قـرارداد روان شـناختي رابينسـون و موريسـون (1996) و همچنين پرسشنامة 24 گويه اي سرماية روان شناختي لوتانز و همكـاران (2007) بـود و در آن بـرايهر يك از مؤلفهها (خودآگاهي، اميد، انعطاف پـذيري و خـوش بينـي) 6 گويـه در نظـر گرفتـه شـد .
علاوه بر تأييد نشانگرهاي پرسشنامه ها از سوي متخصصان، مديران و صاحب نظران داخـل و خـارج كشور كه به پژوهش هاي مرتبط پرداختهاند، براي ارزيابي پايايي پرسشنامه و اطمينان از همـاهنگي دروني ابزار اندازهگيري تحقيق، از ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شد كه اين ضـريب بـراي سـرمايةروان شناختي 85/0، براي رهبري اصيل 84/0، براي نقضِ قرارداد روان شناختي 72/0 و براي متغيـر اعتماد برابر با 74/0 به دست آمد. هر يك از سؤالها نيز با مقياس ليكرت پـنج درجـه اي (از 1 بسـيار مخالف تا 5 بسيار موافق) سنجيده شده انـد. دادههـا نيـز بـا اسـتفاده از نـرم افزارهـاي SPSS21 و lisrel8/8 تجزيه و تحليل شدند و از مدلسازي معادلههاي ساختاري استفاده شد.
يافتههاي پژوهش
جدول 1 يافته هاي جمعيت شـناختي را نشـان مـي دهـد، بـر اسـاس ايـن جـدول، بيشـترين گـروهپاسخ دهندگان مردان (117 نفر) هستند، بيشترين سطوح تحصيلي مدرك ديـپلم و فـوق د يـپلم (94 نفر) است، بيشترين سابقة كار در بازة بيش از 16 سال (72 نفر) و سن اغلب افـراد در بـازة 60 -51 قرار دارد.
جدول 1. يافته هاي جمعيت شناختي
تحصيلات جنسيت
كارشناس ارشد كارشناس ديپلم و فوق ديپلم زن مرد 29 48 62 43 96 فراواني
20/86 34/53 44/60 30/93 69/06 درصد
سابقه كار بيشتر از 16 11-15 6 -10 2-25
54 41 28 16 فراواني
38/86 29/49 20/14 11/52 درصد
سن 51-60 41-50 31-40 20-30
58 26 38 17 فراواني
41/73 18/70 27/34 12/23 درصد
بررسي مدل هاي اندازه گيري پژوهش
قبل از وارد شدن به مرحلة آزمون فرضيه ها و مدل مفهومي پژوهش، لازم است تا صـحت مـدلاندازه گيري متغيرهاي برون زا (رهبري اصيل) و درون زا (اعتمـاد، نقـضِ قـرارداد روان شـناختي وسرماية روان شناختي) اطمينان حاصل شود. اين كـار توسـط تحليـل عـاملي مرتبـة اول صـورتمي گيرد. تحليل عاملي تأييدي يكي از قديمي ترين روش هاي آماري است كه براي بررسي ارتباط بين متغيرهاي مكنون (عامل ها ي به دست آمده) و متغيرهاي مشاهده (سؤالات) به كاربرده ميشود و بيان كنندة مدل اندازه گيري است.
اندازه گيري متغير برون زاي مدل
بر اساس نتايج تحليلي عاملي مرتبة دوم رهبري اصيل، مدل انـدازه گيـري (063/0= RMSEA، 00004/0= Chi-Square = 147/26 ،df = 86 ،P-value) و كليـه اعـداد و پارامترهـاي مـدل معنادار است. مدل اندازه گيري مرتبة اول نيز گوياي روابط همبستگي مثبت و معناداري بين ابعـادرهبري اصيل است.
مدل اندازه گيري متغيرهاي درونزا
نتايج تحليل عاملي تأييدي مرتبة اول متغيرهاي درون زا نشان داد مدل انـدازه گ يـري متغيرهـايدرون زا (079/0= df = 24 ،P-value = 0/000 ،RMSEA و 69/531 = Chi-square) مناسـ ب است و كليه اعداد و پارامترها مدل معنادارند. نتـايج مـدل انـدازه گ يـري حـاكي از وجـود روابـطهمبستگي مثبت و معناداري بين متغيرهاي درون زاست.
بررسي مدل ساختاري (تحليل مسير) تحقيق
شكل هاي 1 و 2 مدل ساختاري پژوهش را در حالت تخمين و اعداد معناداري نشان مي دهند.
شكل 1. مدل معالات ساختاري در حالت تخمين استاندارد

شكل 2. مدل معالات ساختاري در حالت اعداد معناداري
نتايج فرضيه هاي پژوهش به طور خلاصه در جدول 2 آورده شـده اسـت. بـه طـوركل ي ميـزانمعناداري بر اساس نقاط بحراني 96/1 و 96/1- تعيين مي شود. چنانچه ضريب معناداري بيشتر از 96/1 يا كوچك تر از 96/1- باشد، فرض صفر پذيرفته ميشود و برقراري رابطة معنادار بـه تأ ييـد مي رسد.
جدول2. نتايج فرضيههاي پژوهش
وضعيت فرضيه ضريب معناداري ميزان تأثير فرضيه
تأييد فرضيه 4/20 0/37 2 – رهبري اصيل بر اعتماد
تأييد فرضيه -3/93 -0/35 3 – رهبري اصيل بر نقضِ قرارداد روانشناختي
رد فرضيه 0/70 0/06 3 – رهبري اصيل بر سرماية روان شناختي
تأييد فرضيه 3/74 0/44 4 – اعتماد روي سرماية روان شناختي
تأييد فرضيه -2/92 -0/33 5 – نقضِ قرارداد روان شناختي بر سرماية روان شناختي
تأييد فرضيه -4/27 -0/42 6 – اعتماد بر نقضِ قرارداد روان شناختي

نتيجه گيري و پيشنهاد ها
پژوهشگران كمتر به بررسي نقش اعتماد و نقضِ قرارداد روان شناختي به عنوان عامل ميـانجي دررابطة بين رهبري اصيل و سرماية روان شناختي پرداخته اند، از اين رو، پژوهش حاضر رابطـة بـينرهبري اصيل و سرماية روان شناختي را با توجه به نقش ميانجيگري متغيرهاي اعتمـاد و نقـضِ قرارداد روان شناختي بررسي كرده است. اين پژوهش با استفاده از روش مدل معادلات سـاختاريانجام گرفت؛ به اين ترتيب كه ابتدا با سنجش مدل هاي اندازهگيري، روايي سؤالات و پـس از آن مدل ساختاري پژوهش بررس ي شد. دادههاي تجربي به دستآمده، فرضيههـاي پـژوهش را تأييـد ميكند.
بر اساس نتايج، فرضية اول پژوهش مبني بر »رهبري اصيل بر اعتماد تأثير مثبت، مستقيم و معناداري دارد« به تأييد رسيد. نتايج آزمون نشان داد تأثير رهبري اصيل بر اعتماد (37/0) معنادار است؛ يعني هر چه ميزان رهبري اصيل افزايش يابد، ميزان اعتماد كاركنان افزايش مي يابد. نتايج اين پژوهش با يافته هاي عباسي و همكاران (2015)، والومبوا و همكاران (2010)، حسن و احمـد(2011) و اوكاتلي و چافرا (2013) همخواني دارد.
نتايج آزمون، فرضية دوم پژوهش مبني بر »رهبري اصيل بر نقضِ قرارداد روان شناختي تأثير منفي، مستقيم و معناداري دارد« را به تأييد رساند. يافته هاي پژوهش تأثير رهبري اصيل بر نقضِ قرارداد روان شناختي كاركنان را (35/0-) معنادار گزارش كرد. بر اين اساس، بـا كـاهش رهبـرياصيل، نقضِ قرارداد روان شناختي كاركنان افزايش مي يابد كه اين نتيجه با يافته هـاي اوكـاتلي و چافرا (2013) همخواني دارد.
همان طور كه بيان شد، رهبري اصيل به عنوان متغيـر بـرون زا توانسـته اسـت بـر متغيرهـايميانجي تأثير معناداري بگذارد. رهبران اصيل كساني هستند كه از قوت ها و ضـعف هـاي خـود وهمة جوانب يك مسئله در سازمان آگاه اند و براي همة اعمال خود، منطق و ارزش اخلاقي دارند.
بنابراين مي توانند با صداقت و اعتماد جو مثبتي در سازمان ايجاد كنند. رهبران اصيل مي توانند بـاتصميمات خود، بستر رضايت يا نارضايتي را در سازمان فـراهم آورنـد كـه ايـن امـر زمينـه سـازفرصت ها و تهديدهايي خواهد شد. با توجه به نتايج به دستآمده، بايد رهبر در سازمان تلاش كند فضايي مثبت همراه بااخلاق و رفتارهاي مناسب فـراهم آورد و تصـميم هـايي درخـور شخصـيتكاركنان اتخاذ كند، به طوري كه ضمن هموار شدن مسير پيشرفت شغلي كاركنـان ، اسـتعدادهايبالقوة آنها به استعدادهاي بالفعل تبديل شود كه اين موارد بـه افـزايش اعتمـاد و كـاهش نقـضقرارداد روان شناختي در سازمان منجر خواهد شد. رهبري اصيل و قرارداد روان شناختي، بهمعنـاي ايجاد مبادلات اجتماعي بين رهبر و كارمندان بر اساس تعهدات عاطفي است، اما زماني كه رهبر به تعهدات نانوشتة خود پاي بند نباشد، بين رهبر و كارمندان چالشهاي عاطفي رخ خواهد داد.
بر اساس نتايج آزمون، فرضية سوم پژوهش مبني بر »رهبري اصيل بر سرماية روان شـناختيتأثير مثبت، مثبت و معناداري دارد« به تأييد نرسيد. نتايج آزمون نشان داد تأثير رهبري اصيل بـرسرماية روان شناختي (06/0) معنادار نيست؛ يعني هر چـه ميـزان رهبـري اصـيل بـين كاركنـانآموزش و پرورش افزايش يابد، بر سرماية روان شـناختي آنـان افـزوده نمـيشـود. بـاوجود رابطـة مستقيم بين رهبر اصيل و سرماية روان شناختي، شدت رابطة آن قدر نيست كـه بتوانـد فرضـيه راتأييد و معنادار كند. با توجه به پژوهش هاي گذشته مبني بر اينكه بين رهبـري اصـيل و سـرماية روان شناختي ارتباط مستقيم و معناداري وجود دارد، ميتوان بر اساس مطالعات نظري و تجربـي ، دليل رد فرضيه را انعطافپذيري پايين و خوشبين و اميدوارنبودن كاركنـان نسـبت بـه وضـعيتكاري خود در آينده عنوان كرد كه هرازگاهي اين نتـايج و عوامـل بـه وسـيلة سـرپيچي از نحـوة رهبري مديران نمايان مي شود. كاركنان با توجه به كارمندبودن و كار يكنواخـت و تكـراري و در برخي موارد غيررسمي، اميدي براي پيشرفت و تغيير در آينده ندارند كه همين امر موجب مي شود به رهبري مديران خود توجه چنداني نكند. براي بهبود اين وضعيت، مديران بايد كاركنان خـود رابرابر مسائل و مشكلات از راه جهانبيني، مقاوم و قدرتمند كنند و اميد را در آنان زنده نگه دارند، بدين ترتيب رهبري اين گونه مديران نيز پذيرفته خواهد شد.
با توجه به مزاياي پيادهسازي تئوري رهبري اصيل، مديران سازمان بايد براي بهـره منـدي ازمزاياي اين تئوري، برنامه هاي بلندمدتي را توسط مديريت منابع انساني خود انجام دهند. داشـتنكاركنان خوشبين و اميدوار به آينده، نيازمند جوي مبتني بر اعتماد و حمايت اجتماعي رهبـران ومديران سازمانها توسط پيادهسازي ابعاد و مؤلفه هاي تئوري رهبري اصـيل اسـت. پيـادهسـازيتئوري رهبري اصيل به ايجاد جوي از اعتماد در سازمان و كـاهش نقـض قـرارداد روان شـناختي منجر ميشود. نتايج اين پژوهش با يافتـه هـاي رگـو و همكـاران (2011)، اسـميت و همكـاران(2009)، لوتانز و همكاران (2007)، آوي و همكاران (2012) و پيترسون (2012) هماهنگي ندارد.
نتايج به دست آمده، فرضية چهارم را مبنـي »اعتمـاد بـر سـرماي ة روان شـناختي تـأثير مثبـت،مستقيم و معناداري دارد« تأييد كرد. يافته هاي پژوهش تـأثير اعتمـاد بـر سـرماية روان شـناختيكاركنان را (44/0) معنادار گزارش كرد؛ بدين ترتيب، هر چه ميزان اعتماد بين كاركنان آموزش و پرورش افزايش يابد، بر سـرماي ة روان شـناختي آنـان افـزوده مـي شـود. نتـايج ايـن پـژوهش بـاپژوهش هاي ريبر (2005)، پترسون (2008)، كارپ (2010)، والومبوا و همكاران (2011) و قانع نيا (1393) همراستاست. بر اساس نظر آنان اعتماد به همكاران، بر روابط، فضـاي درونـي و محـيط كاري آموزش و پرورش تأثير شايان توجه ي مي گذارد. وجود روابط مبتني بر اعتمـاد بـر وضـعيتانگيزش دروني افراد نيز تأثير دارد. در صورتي كه افراد به قابليت هاي خود اعتماد داشته باشند، در مورد خويش قضاوت هاي مثبت تري خواهند داشت و ايـن قضـاوت هـا موجـب افـزايش سـرماية روان شناختي و به طور ويژه، خودكارآمدي آنها خواهد شد (شاوران، رجاييپـور، كـاظمي و زمـاني، 1390). داشتن كاركناني با سرماية روان شناختي بالا، به جوي مبتني بر اعتماد و حمايت رهبـرانآموزش و پرورش نياز دارد كه اين مهم از طريق پياده سازي ابعاد و مؤلفـه هـاي تئـوري رهبـري اصيل امكانپذير است.
بر اساس نتايج، فرضية پنجم پژوهش حاضر مبني بر »نقضِ قرارداد روان شناختي بر سـرماي ة روان شناختي تأثير منفي، مستقيم و معناداري دارد« به تأييد رسيد. نتايج آزمـون نشـان داد تـأثير نقضِ قرارداد روان شناختي بر سرماية روان شناختي (33/0-) معنادار است؛ يعنـي هـر چـه ميـزاننقضِ قرارداد روان شناختي كاركنان افزايش يابـد ، از ميـزان سـرماية روان شـناختي آنـان كاسـتهمي شود. قرارداد روان شناختي، از راه فضاسازي مثبت و روانسازي تبادلات اجتماعي، كاركنـان را در حالت عاطفي مثبت قرار ميدهد. اين حالت عاطفي مثبت به خوبي كاركنان را بـراي رفتـار بـراساس اصل مقابله بهمثل برمي انگيزد و بدين ترتيـب بـا نشـان دادن سـطح سـرماية روان شـناختي بيشتر، سهم خود را در بازخورد به سازمان كه پاي بندي بـه قـرارداد روان شـناختي اسـت، اجابـتمي كنند. اما زماني كه كارفرما در قرارداد روان شناختي تخلف كنـد ، كاركنـان از حـالات عـاطفيخارج شده و اميدواري و خوشبيني آنان نسبت به سازمان نيز كاهش پيـدا مـيكنـد. نتـايج ايـنپژوهش با يافته هاي پاته و مالون (2000) و پاته و همكاران (2000) مطابقت دارد.
درنهايت بر اساس نتايج، فرضية »اعتماد بر نقضِ قرارداد روان شناختي تأثير منفي، مستقيم و معناداري دارد« به تأييد رسيد. نتايج آزمون، تأثير اعتماد بر نقضِ قرارداد روان شـناختي را معنـادارنشان داد (42/0-)؛ زيرا اعتماد منعكس كنندة جنبه اي از پيشبينـي، يعنـي نـوعي انتظـار اسـت؛انتظاراتي كه بين كارفرما و كارمند وجود دارد، اين انتظار ميتواند ناشي از قراردادهـا ي رسـمي ويا قراردادهاي نانوشته (غيررسمي) باشد. بنابراين چنانچه اعتماد بين كارفرما و كارمند حاكم نباشد انتظاراتي كه از يكديگر دارند نيز نقض ميشود. اين يافتـه بـا نتـايج پـژوهش هـا ي رابينسـون وموريسون (1996)، پاتـه و همكـاران (2000)، كـ ان وي و همكـاران (2007)، اوكـاتلي و چـافرا(2013) و سردار و آزاد (1390) هماهنگي دارد.
رهبري اصيل در پاسخ به چالش هايي كه سازمان هاي معاصر با آن مواجه اند، پديد آمده اسـت و به سازمان و كاركنان در مواجهة مثبت با چـالش هـاي پـيش رو كمـك مـي كنـد؛ بـه خصـوص در زمان هاي بحراني كه رفتارهاي اخلاقي رهبران و سازمان دچـار تزلـزل مـي شـود و احتمـال وقـوع تخلف هاي اداري و رفتاري افزايش مي يابد و ممكن است به ايجـاد جـو منفـي و كـاهش سـرمايةروان شناختي كاركنان منجر شود، رهبري اصيل از اهميت شايان توجهي برخوردار ميشـود؛ چراكـه رهبري اصيل جنبة اخلاقيِ دروني شده اي اسـت كـه در موقعيـت هـاي گونـاگون، تنهـا بـر اسـاس شاخص هاي اخلاقي خودش تصميم گرفته و رفتار مي كند. در موقعيت امـروز مـا بـه كاركنـاني نيـاز داريم كه مثبت گرا باشند و نه تنها هنگام بروز بحران ها و چالش ها دچار مشكل نشوند، بلكه بتوانند با درايت چالش ها را مديريت كنند و با شناسايي و رشد توانايي هاي خود، براي مواجهه با چالش ها گام بردارند و درنتيجه به خودشان و سازمان در جهت پايداري و تعـالي كمـك كننـد ، بـا پـذيرش ايـنمطلب، مي توان به مسئولان آموزش و پرورش پيشنهاد داد كه هنگام استخدام، افرادي كه سـرماي ة روان شناختي و روحية رهبري بالايي دارند را در اولويت قرار دهند. رهبران آموزش و پـرورش نبايـدبه هيچ وجه برخلاف تعهدها و قول و قرارهـايي كـه بـا كاركنـان گذاشـته انـد ، عمـل كننـد. ايجـاد محيط هاي اخلاقي قوي كه رفتارهاي اخلاقي و پسنديده را حمايت مي كند، در بهبـود روابـط بـينفردي و ايجاد و حفظ اعتماد كاركنان به رهبر، ب سيار مؤثر است. با توجه به اينكـه قابـل اعتمـاد بودن رهبران، تأثير بسيار زيادي بر افزايش سـرماية روان شـناختي و كـاهش نقـض و تخطـي از وظـايفكاركنان دارد، رهبران بايد از اقداماتي كه اعتمادپذيري در كاركنان را دچـار ترديـد مـيكنـد ، ماننـد
تصميمات ناعادلانه، برخورد نامناسب با كاركنان، پرهيز كنند؛ زيرا اعتماد به سخت ي به وجود مـي آيـد ، ولي به آساني از بين مي رود. همچنين پيشنهاد كاربردي ديگري كه براي آموزش و پـرورش اسـتانزنجان مي توان مطرح كرد، اين است كه رهبران بايد بـا ارائـة اطلاعـات موثـق و تقسـيم افكـار واحساسات واقعي، نقضِ قرارداد روان شناختي را كاهش دهند و درصدد خلق رفتارهاي مثبـت باشـند. رهبران آموزش و پرورش بايد با آگاهي از رفتارهاي مثبت و منفي، چگونگي درك محيط اطـراف وهمچنين آگاهي از نحوة قضاوت ساير افراد، نقضِ قرارداد روان شـناختي را كـاهش داده و در جهـتافزايش اعتماد كاركنان گام بردارند.
هر پژوهشي با محدوديت هايي روبه روست. اين پژوهش نيز از اين اصل مسـتثني نبـوده اسـت.
يكي از محدوديت هاي اين پژوهش اين است كه داده ها فقط از بين كاركنـان رسـمي و تمـام وقـت آموزش و پرورش استان زنجان با بيش از دو سال سابقة كاري جمع آوري شده است، بنـابراين نتـايجاين مطالعه را صرفاً مي توان به كاركنان آموزش و پرورش استان زنجان تعميم داد. از آنجا كـه كـلاستان زنجان براي مطالعة موردي انتخاب شـد ، دسترسـي بـه تمـام كاركنـان كـار سـادهاي نبـود .
همچنين موضوع پژوهش براي كاركنان آموزش و پرورش استان زنجان نامتعارف بود و بـراي آنهـاتازگي داشت كه اين امر پاسخگويي به سؤالات را براي آنـان دشـوار مـيكـرد. بـر همـين اسـاس،پيشنهاد مي شود در پژوهش هاي آتي از جامعة گسترده تـري، متشـكل از آمـوزش و پـرورش سـايراستان هاي كشور نمونه گيري شود و داده هاي پژوهش با استفاده از شـيوه هـاي متنـوعي گـردآوريشوند. محدوديت ديگر اين پژوهش، جمع آوري اطلاعات از طريق پرسشنامه است. با توجه بـه ايـن مطلب، احتمال ارائة پاسخ هاي غيرواقعي شركت كنندگان، به دليل درك نادرست از سؤال ها، مي تواند نتايج را مخدوش سازد. البته سعي شـد بـا توضـيح در ايـن مـورد و اختصـاص زمـان كـافي بـراي پاسخگويي به سؤالات، اين احتمال كاهش داده شود.
References
Abbasi, H., Hosseini, M., Karimi, J. & Hosseinabady, B. (2016). Explain The
Relationship Between Authentic Leadership and Organizational Citizenship Behavior With Mediating Role of Organizational Trust in Ministry of Sport and Youth. Journal of Organizational Behavior Management in Sport
Studies, 3(11), 19-25. (in Persian)
Anderson, J. C. & Narus, J. A. (1984). A model of the distributor’s perspective of distributor-manufacturer working relationships. The journal of marketing,
)4(84, 62-74.
Armenakis, A., Brown, S. & Mehta, A. (2011). Organizational culture: Assessment and transformation. Journal of Change Management, 11(3), 305-328.
Avey, J.B., Richmond, F.L. & Nixon, D. R. (2102). Leader Positivity and Follower Creativity: An Experimental Analysis. The Journal of Creative Behavior, 46(2), 99-1.
Bailey, T. C., & Snyder, C. R. (2007). Satisfaction with life and hope: A look at age and marital status. The Psychological Record, 57(2), 233-240.
Chmiel, H. M. (2013). An analysis of the relationship between authentic leadership and the learning organization in the medical device industry, Doctoral Dissertation, Indiana Wesleyan University.
Clapp-Smith, R., Vogelgesang, G & Avey, X. (2009). Authentic Leadership and
Positive Psychological Capital: The Mediating Role of Trust at the Group Level of Analysis. Journal of Leadership & Organizational Studies, 15 (3), 227-240.
Conway, N. & Briner, R. B. (2007). Understanding psychological contracts at work: A critical evaluation of theory and research. Oxford University Press.
Erkutlu, H. & Chafra, J. (2013). Effects of trust and psychological contract violation on authentic leadership and organizational deviance. Management Research Review, 36(9), 828-848.
Gardner, W. L., Cogliser, C. C., Davis, K. M. & Dickens, M. P. (2011). Authentic leadership: A review of the literature and research agenda. The Leadership Quarterly, 22(6), 1120-1145.
Gentry, W. A., Regina, H., Vijayan, P. & Stawiski Sarah, A. (2104). The Needs of Participants in Leadership Development Programs: A Qualitative and Quantitative Cross-Country Investigation. Ournal of Leadership &Organizational Studies,. 21(1) 83 –101.
Ghaneh-niya, M. (2014). Effectiveness of leadership behaviors positive psychological capital, work engagement, confidence in job performance NPC. Doctoral thesis, Faculty of Education and Psychology University Martyr Ahwaz Chamran. (in Persian) Hassan, A. & Ahmed, F. (2011). Authentic leadership, trust and work engagement. International Journal of Human and Social Sciences, )3(6, 164-170.
Kameli, A., Yazdani, H., Nikkah Kiamansh, R. & Hegbarafkan, H. (2016). The impact of authentic leadership on Staff Welfare and deviant behaviors with the mediation of psychological capital. Journal organizational behavior,
)81(2, 177-201. (in Persian)
Karp, J. M. (2010). Teacher expectations and the mediation effects of trust on eighth grade adolescent academic self-efficacy and achievement. Dowling College. Available in: http://sunzi.lib.hku.hk/ER/detail/hkul/4573574.
Ladkin, D. & Taylor, S. S. (2010). Enacting the ‘true self’: Towards a theory of embodied authentic leadership. The Leadership Quarterly, 21(1), 64-74.
Lewis, S. (2011). Positive Psychology at Work How Positive Leadership and Appreciative Inquiry Create Inspiring Organizations. Wiley Publication.
Luthans, F. (2002). Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths. The Academy of Management Executive, 16(1), 57-
72.
Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J., Norman, S.M. & Combs, G.M. (2007). Psychological capital development: toward a micro-intervention. Journal of organizational behavior, 27(3), 387-393.
Luthans, F., Avolio, B.J., Avey, J.B. & Norman, S.M. (2007). Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel psychology, 60(3), 541-572.
Luthans, F., Norman, S. M., Avolio, B. J. & Avey, J. B. (2008). The mediating role of psychological capital in the supportive organizational climate-employee performance relationship. Journal of Organizational Behavior, 29, 219–238.
Luthans, F., Youssef, C. M. & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human competitive edge. Oxford, UK: Oxford University Press.
Luthans, F., Youssef, C.M., Avolio, B.J. (2006). Psychological capital: Developing the human competitive edge, Oxford University Press.
McAllister, D. J. (1995). Affect-and cognition-based trust as foundations for



قیمت: تومان


پاسخ دهید