Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 8، شمارة 3 پاييز 1395
صص. 458- 437

تأثير عوامل ساختار سازماني و فرهنگ سازماني بر تمايل به افشاگري در سازمان
نسرين علينقيان1، علي نصر اصفهاني2، علي صفري3
چكيده: هدف اين پژوهش شناسايي تأثير عوامل فرهنگ و ساختار سازمان بر افشاگري اسـت .
پژوهش حاضر به صورت رويكرد تركيبي به اجرا درآمد. براي مرحلة نخسـت پـژوهش ، رويكـردكيفي مد نظر قرار گرفت و در آن از روش دلفي استفاده شد. با دستيابي به اجماع نظر، 21 گويه با ضريب توافق 441/0 بهدست آمد. در مرحلة دوم پژوهش رويكرد كمي مـدنظر قـرار گرفـت؛بدين گونه كه بر اساس نتايج تكنيك دلفي، پرسشنامه اي تهيـه شـد و روايـي آن بـا اسـتفاده ازمعيارهاي CVI و CVR ارزيابي شد و به تأييد رسيد. براي ارزيابي پايـايي پرسشـنامه از آلفـايكرونباخ استفاده شد، به گونه اي كه مقدار مناسب 802/0 براي آن بـه دسـت آمـد . پرسشـنامه در اختيار جامعة مد نظر قرار گرفت و 274 نسخه از آن توسـط پرسـتاران، پزشـكان و كـادر اداريبيمارستان الزهرا در اصفهان تكميل شد. با به كارگيري مدل سازي معـادلات سـاختاري (SEM) داده هاي به دست آمده در مدل طراحيشده آزمون شد. نتايج ارزيابي، برازش كلي مـدل را تأييـدكرد و نشان داد تأثير هر دو عامل ساختار سازمان و فرهنگ سازمان بر افشاگري معنا ردار است.

واژه هاي كليدي: افشاگري، عوامل ساختار سازماني، عوامل فرهنگ سازماني.

دانشجوي دكتري مديريت بازرگانيـ گرايش رفتار سـازماني و منـابع انسـاني، دانشـكدة علـوم اداري و اقتصـاد،دانشگاه اصفهان، اصفهان، ايران
دانشيار گروه مديريت، دانشكدة علوم اداري و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ايران
استاديار گروه مديريت، دانشكدة علوم اداري و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 25/03/1395
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 20/06/1395
نويسندة مسئول مقاله: علي نصر اصفهاني E-mail: alin@ase.ui.ac.ir
مقدمه
بسياري از سازمان ها در پي دستيابي به محيط كاري ايدهآل و عاري از خطا و اشتباه انـد و نهايـت تلاش خود را براي جلوگيري از بروز خطا، اشتباه و اعمال غيرقانوني و غيراخلاقي انجام ميدهنـد(بيجركلو، اينارسن و ماتيسن، 2010). ايتون و ايكرز (2007) افشاگري را ابزار مهمي براي كشف و گزارش خطا معرفي مي كنند (زاكاريا، 2015: به نقل از ايتون و ايكرز، 2007). افشـاگري نقـشمهم و مؤثري در مقابله با رفتارهاي غيرقانوني در سازمان ها دارد (شـهبازي و نصـر، 1393). بـر اساس مطالعات مركز افشاگري بينالمللي (2007)، افشـاگران توانسـته انـد ميلياردهـا دلار بـرايسهامداران صرفه جـويي كننـد (نيـر و ميسـلي، 2008). در واقـع ، افشـاگري روش مهمـي بـرايجلوگيري و شناسايي فساد و هدر رفتن منابع و تقلب است و ميتواند سـازوكاري بـراي كشـف وكنترل اعمال خلاف در سـازمان باشـد (زاكاريـا، 2015 و هوانـگ، اسـتيلي، يينـگ و جيهشـان،2008). با وجود مزيت هاي بسيار افشاگري در سازمان، بيشتر كاركنان سازمان زماني كه با خطا و اشتباه ي در سازمان روبه رو ميشـوند ، اقـدامي انجـام نمـي دهنـد (روسشـيلت، 2008) و منفعـلمي مانند. بر اين اساس، لازم است دلايل و عوامل اثرگذار بر افشاگري بررسي شود تا زمينه هـايافزايش افشاگري در سازمان ها فراهم آيد. افشاگري تصميمي است كه از عوامل فردي، سازماني و فرهنگي تأثير مي پذيرد و در اين بين، عوامل فرهنگي و سازماني تأثير ويـژه اي بـر تمايـل بـهافشاگري دارند (برودي، كولتر و ميهالك، 1998). از سوي ديگر، شناسايي و تغيير ايـن دو عامـلدر جهت افزايش افشاگري، به توجه مديران سازمان نياز دارد كه تـدابير لازم را بـراي آن اتخـاذكنند. كما اينكه تغيير در اين حوزه مي تواند بر ديدگاه فرد نيـز اثرگـذار باشـد و تصـميم فـرد بـرافشاگري را تحت تأثير قرار دهد. از اين رو چارچوب تحليلي اين پژوهش براي مطالعة افشاگري، عوامل فرهنگي و ساختار سازمان در نظر گرفته شده است. بنابراين، هدف اين مقاله بررسي تأثير اين دو عامل بر افشاگري است و پژوهش در نظر دارد مشخص كند آيا عوامل ساختار سازماني و فرهنگ سازماني بر افشاگري در سازمان اثر دارند يا خير.
اين موضوع در بيمارستان، به دليل ارتباط مستقيم با بيماران و ارائة خدماتي كه با سلامت آنها در ارتباط است، اهميت بيشتري دارد. آمار و ارقام تخلفات بيمارستاني نيز گواهي بر اين ادعاست.
نتايج پژوهش دانشگاه جان هاپكينز آمريكا نشان مي دهد در سال 2013 بيش از 160 هـزار نفـربه دليل اشتباهات قابل پيشگيري پزشكي و پرستاري فوت كرده اند. در اين پژوهش مطـرح شـدهاست كه اگر خطاهاي پزشكي نوعي بيماري محسوب مي شد، رتبة ششم عوامـل مـرگ وميـر در آمريكا را در اختيار داشت. از ديدگاه اقتصادي، خطاهاي پزشكي براي سيستم بهداشـت و درمـانآمريكا سالانه ده ها ميليارد دلار خسارت به بار مي آورد (لندرو، 2013). در كشور ما نيـز بـا وجـوداينكه آمار و ارقام مشخصي در اين زمينه منتشر نمي شود، اين موضوع يكي از علل مـرگ وميـر وآسيب به بيماران است. افشاگري خطا مي تواند عاملي باشد كه تا حدي از بروز ايـ ن گونـه خطاهـاجلوگيري كند. بر همين اساس، اين پژوهش بيمارستان را به عنوان جامعة آماري در نظـر گرفتـهاست و در نظر دارد الگويي براي تعيين تأثير عوامل فرهنگي و سازماني بر افشـاگري ارائـه كنـد .
بنابراين، پژوهش حاضر به دنبال پاسخي براي پرسش هاي زير است:
آيا عوامل فرهنگي بر تمايل به افشاگري در سازمان اثرگذار است؟
آيا عوامل ساختار سازماني بر تمايل به افشاگري در سازمان اثرگذار است؟ پيشينة پژوهش افشاگري
بر اساس قانون فعلي ايالات متحده، افشاگري يعني فعـاليتي كـه دربرگيرنـدة كشـف اطلاعـاتتوسط يكي از كاركنان است و در آن كارمند با دلايل مشـخص اعتقـاد دارد ايـن وقـايع رخ دادهاست: 1. نقض قانون، مقررات يا دستور؛ 2. سوءمديريت فاحش1، از بينبردن بودجه2، سوءاستفاده از قدرت3 و 3. زيان به سلامتي و امنيت عمومي (لاونـا، 2013: 15). نيـر و ميسـلي (1985) نيـزافشاگري را افشاي يك فعاليت غيرقانوني يا نامشروع توسط يكي از اعضاي (حاضـر يـا پيشـين) سازمان به اشخاص يا سازمان هايي كه ممكن است بتوانند بـر آن فعاليـت اثـر بگذارنـد، تعريـف كردهاند (آمس، سيفرت و ريچ، 2015 و هوانگ، چن، استيلي و تيساي، 2013: بـه نقـل از نيـر وميسلي، 1985). شايان ذكر است، فعاليتي كه افشا ميشود، هميشه شامل اطلاعاتي است كـه درفرايند عادي سازمان هرگز آشكار نمي شـود (كاسـتر، 2010: 57). افشـاگري در رفـع موضـوعاتمربوط به فساد مالي نيز مؤثر بوده است.
افشاگري شكلي از صداي سازمان4 اسـت كـه تـلاش مـي كنـد فعاليـت هـا، سياسـت هـا يـاخروجي هاي سازمان را با تكيه بر قدرت ديگران تغيير دهد. در نظرية صداي سازمان، افشاگر بايد تخلف را در سازمان با صداي بلند بيان كند تا توجه اذهـان را بـه خطـاي رخ داده معطـوف كنـد(هنيك، 2008). ترك سازمان بدون اداي مخالفت، افشاگري نيست؛ با اين حال، در هر سـازمانينيروهايي كه كاركنان را به اطاعت تشويق مي كنند، از نيروهايي كه مخالفت را تشويق مي كننـد، قويترند؛ زيرا اعضاي سازمان قدرت خود را از طريق اطاعت از ساير اعضا به دست مي آورند.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Gross mismanagement
Gross waste of funds
An abuse of authority
Voice of Organization
براي افشاگري حالتهاي مختلفي در نظر گرفتهاند؛ از جمله اينكه افشاگري در داخل سازمان بوده يا در خارج از سازمان صورت گرفته است (بردبري، 2010: 12)، بينـام اسـت يـا نـام دارد1 (ميسلي و نير، 2005 و نير و ميسلي، 2008)، رسمي است يا غيررسمي2 صورت مي گيرد (پـارك ، بيلنكينساپ، اوكتم و اومورگونولسن، 2008 و گرين وود، 2015). در افشاگري داخلي، فرد افشاگر نسبت به فعاليت غيراخلاقي آگـاهي بيشـتري دارد، امـا بـه دليـل تـرسِ از دسـت دادن شـغل يـاطردشدن از سازمان، آن را به فرد مؤثري در سازمان اعلام مي كند (ريد و راما، 2003). منظـور ازافشاگري رسمي، گزارش خطا از طريق دنبال كردن كانالهاي ارتباطـ ات رسـمي سـازمان اسـت.
افشاگري غيررسمي مطلع كردن فردي است كه به او اعتماد مي شود (توكر گوكز، 2013). زمـانيكه فرد از ذكر نام خود در گزارش خطا ترسي نداشته باشد، افشاگري با نام انجام داده اسـت و در صورتي كه بخواهد نام او محرمانه بـاقي بمانـد، افشـاگري بـي نـام صـورت مـي گيـرد ( پـارك و همكاران، 2008).
شهبازي و نصراصفهاني (1393) در پژوهشي، رويكردهاي سهگانة افشاگري را ميان پرستاران بيمارستان در نظر گرفتند. آنها در اين بررسي پرسشنامة 14 سؤالي خود را بين نمونة 82 نفري از پرستاران بيمارستان امام خميني اروميه توزيع كردند و دريافتند افشاگري بيشتر به صورت داخلـي،بي نام و غيررسمي اتفاق مي افتد. كاپلان و شولتز (2007) در پـژوهش خـود، انـواع افشـاگري رامدنظر قرار دادند. داده هاي پژوهش آنهـا از 90 مـدير اجرايـي شـركت هـاي حسابرسـي و سـايرشركت ها جمع آوري شد. پس از تحليل رگرسيوني نتيجه گرفتند، اغلب افراد به افشاگري بـي نـامتمايل نشان مي دهند و همچنين، زماني كه سيستم داخلي قوي وجود داشته باشد، افراد تمايل به افشاگري داخلي دارند. در اين پژوهش نيز براي افشاگري، همين دسته بندي مد نظر قـرار گرفتـهاست و موضوع افشاگري در سه حالت داخل سازمان، بي نام و غيررسمي بررسي مي شود. در ادامه به بررسي دو بعد اثرگذار بر افشاگري پرداخته شده است.
فرهنگ سازماني
افشاگري ميتواند با فرهنگ سازمان در ارتباط باشد (لاونا، 2016). سازمان ميتواند جوي فراهم كند كه در آن افشاي خطا، عملي غيرقانوني و مقبوح شناخته شود، يا اينكه گزارش خطـا توسـطكاركنان تشويقشده و تحت حمايت قرار گيرد. اينكه آيا مديران سازمان، افشـاگري را عملـي بـانيت خير و با هدف اصلاح سازمان در نظر مي گيرنـد ، يـا آن را چالشـي بـراي تـوبيخ سـازمان وخودشان تلقي مي كنند، بر احتمال افشاگري در سـازمان تـأثير دارد. در حالـت اول، افشـاگري را
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Anonymous or non-anonymous
Formal or informal
منفعتي براي بهبود كاركرد سازمان مي دانند و در حالت دوم احتمالاً بـا افشـاگر مخالفـت كـرده و شايد حتي به تنبيه وي اقدام كنند (نير و ميسلي، 1987). بنابراين، ديدگاه مديران دربـارة اخـلاقكاري و پايبندي به آن، در عمل بر جو سازماني و اعتمـاد سـازماني تـأثير دارد. همچنـين، وجـودعدالت سازماني باعث مي شود كاركنان تمايل داشته باشند اطلاعات را با ديگـران تسـهيم كننـد(چو و سانگ، 2015) و در نتيجه افشاگري بيشتري رخ دهد.
لاونا (2016) در پژوهش خود رابطة عوامل فرهنگي بر افشاگري را بررسي كرد. ويژگي هايي كه او در پژوهش خود در نظر گرفت، شامل جو باز و دوستانه، انعطـاف پـذيري، رفتـار عادلانـه واعتماد به سرپرستي بود. او از داده هاي گردآوري شده در سـازمان فـدرال آمريكـا بهـره بـرد و بـااستفاده از روش رگرسيون لجستيك، تأثير ايـن عوامـل را بـر افشـاگري تأييـد كـرد . هوانـگ و همكارانش به بررسي تأثير فرهنگ بر افشاگري سه كشور چين، تايلند و آمريكا پرداختند. آنها بـاگردآوري 411 پرسشنامة خودساخته و انجام تحليل همبستگي، دريافتند افشاگري كاركنان تحت تأثير محيط و فرهنگي كه در آن قرار دارند، به طور مشخصي متفاوت است و افشاگري در آمريكا بيشتر از دو كشور ديگر اتفاق مي افتد (هوانگ و همكاران، 2013). وايز (1995) به بررسي عوامل اثرگذار بر افشاگري پرداخت و بر دو دسته عوامل شامل فرهنگ سـازماني و اختيـارات سـازمانيتمركز كرد. او در بخش فرهنگ سازماني، عواملي مانند رعايت ضوابط اخلاقي، افشاگري به منزلة نوعي عمل اخلاقي و وجود منشور اخلاقي در سازمان را درنظر گرفت و در نهايت اين عوامـل راتأثيرگذار يافت.
ساختار سازماني
بسياري از عواملي كه بر تصميم فرد بر افشاگري اثرگذارند، جزء عوامل ساختار سـازماني هسـتند كه از جملة آنها ميتوان به حمايت سازماني، تشويق به افشاگري، انتشار آگـاهي دربـارة راه هـايگزارش عمل خطا (دونگان، واتز و يانگ، 2016) اشاره كرد. اين موضوع، اهميت عوامل ساختاري در سازمان را در جهت افشاگري نشان مي دهد. وجود سيستم منسجم براي افشـاگري و حمايـتقانوني از كاركنان افشاگر، در تصميم فـرد افشـاگر مـؤثر اسـت (يـتس، 2012). از سـوي ديگـر،چگونگي واكنش سازمان به فرد افشاگر و حمايت هاي رسمي سازماني از فرد افشاگر، در ديـدگاهفرد اثرگذار است (فرانسيس و آرمسترانگ، 2011 و چو و سانگ، 2015).
لاونا (2016) علاوه بر عوامل فرهنگي، عوامل ساختار سازماني را نيز در نظـر گرفـت و تـأثير اين عامل را بر افشاگري مثبت ارزيابي كرد. چو و سانگ (2015) به بررسي تأثير حمايت سازماني و حفاظت سازماني بر افشاگري پرداخت. آنها از داده هاي گرآوري شده در سازمان فـدرال آمريكـا(42020 نفر) استفاده كردند. براي ارزيابي از مدل سازي معادلات ساختاري بهره بردند و تأثير هـردو عامل را بر افشاگري مثبت ارزيابي نمودند. وايـز (1995) نيـز در پـژوهش خـود بـر اختيـاراتسازماني تمركز كرد و در آن عواملي مانند ساختار سلسه مراتبي سازمان و جايگـاه سـازماني فـردخاطي را در نظر گرفت.
با توجه به ارزيابي هايي كه در بخش ادبيات پژوهش صورت گرفـت ، ايـن پـژوهش تـأثير دو عامل فرهنگ سازماني و ساختار سازماني بر تمايل به افشاگري را بررسي ميكند كه اين تأثير در قالب مدل مفهومي زير طراحي شده است. اين مدل، چارچوب پژوهش حاضر را ارائه مـي دهـد و به دنبال اين است كه تأثير اين عوامل را بهصورت شكل 1 ارزيابي كند.

افشاگري در سازمان
سازمان

فرهنگ

عوامل
ي

سازمان

ساختار

عوامل
ي

سازمان

فرهنگ

عوامل

ي

سازمان



قیمت: تومان


پاسخ دهید