Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 8، شمارة 2 تابستان 1395 ص. 391- 373

بررسي تأثير حمايت سازماني ادراك شده و حمايت سرپرست ادراك شده بر تعهد سازماني و عملكرد فردي كاركنان
محمدعلي شاهحسيني1، مهرداد استيري2، مريم السادات كشفي3
چكيده: نگه داري و حفظ كاركنان متخصص در سازمان ها و افزايش عملكـرد ايشـان، دغدغـة هميشگي بسياري از سازمان ها و شركت ها در عرصة رقابت بوده است. ميزان رسـيدن بـه ايـناهداف، به مؤلفه هاي بسياري از جمله درك حمايت هاي سازمان و سرپرست از سـوي كاركنـانبستگي دارد. در پژوهش پيش رو به بررسي تأثير درك حمايت هاي سازمان و سرپرست بر تعهد سازماني و عملكـرد فـردي كاركنـان پرداختـه مـي شـود . بـه ايـن منظـور، نمونـه اي از طريـقتمام شماري آماري از شركت ايتراك با 260 نفر از كاركنان مطالعـه شـده اسـت. تحليـل نتـايجبه دست آمده از داده هاي گردآوري شده به كمك روش همبستگي و رگرسيون چندگانه (گام به گام) در نرم افزار SPSS نشان داد، حمايت سازماني و سرپرست ادراك شده بر ابعاد عاطفي و هنجاري تعهد سازماني و بر هر دو بعد وظيفـه اي و زمينـه اي عملكـرد فـردي تـأثير مثبـت و معنـاداري مي گذارد و تنها ميان حمايت هـاي سـازماني و سرپرسـت ادراك شـده بـا تعهـد مسـتمر رابطـة معناداري وجود ندارد.

واژه هاي كليدي: تعهد سازماني، حمايت سازماني ادراكشده، حمايـت سرپرسـت ادراكشـده،عملكرد فردي.

استاديار گروه MBA، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
استاديار گروه مديريت، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
كارشناس ارشد مديريت منابع انساني، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 18/11/1394
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 08/03/1395
نويسندة مسئول مقاله: محمدعلي شاهحسيني E-mail: shahhoseini@ut.ac.ir
مقدمه
دو موضوع تمايل كاركنان به ماندن در سازمان و تلاش سازمان در نگه داري سرمايه هاي انساني، مكمل يكديگرند. سازمان هاي امـروزي بـراي جـذب و نگـه داري نيـروي انسـاني بـر سـر ارائـةبرنامه هاي رفاهي و ميزان توجه به كاركنان رقابت ميكنند (ريگل، ادمونِسون و هانسـن ، 2009).
از سويي ديگر، با افـزايش روزافـزون سـهم كاركنـان در ارزش آفرينـي سيسـتم پويـاي رقـابتيكسب وكار، سازمان ها به كاركناني متعهد و با عملكرد بالا نياز دارند (كوپمنز و همكـاران ، 2011)؛ چراكه سال هاست، تعهد سازة اصليِ رابطة بين كاركنان و سازمان شناخته شده است (صفار دعايي و برجعلي لو، 1389). حال موضوعي كه مطرح است چگونگي ايجـاد يـا تقويـت حـس تعهـد بـهسازمان و افزايش عملكرد كاركنان است.
كارمنداني كه سازمان را حامي خود مي دانند، نوعي ارتباط احساسي با سازمان برقرار مي كنند؛ زيرا حمايت و اهميت سازمان به درك نيازهاي كاركنان منجر مي شود و احساس تعلق به سازمان را در فرد ايجاد مـي كنـد ( كـازيمير، كيـثان. جـي .، وانـگ و اوُيـي ، 2014). حمايـت سـازمانيادراك شده (POS)1، تقويت كنندة اعتقاد كاركنان به سازماني كه آنان را به رسميت مـي شناسـد و به افزايش عملكردشان پاداش مي دهد، تعريف مـي شـود، ماننـد پـيش بينـي عملكـرد ــ پـاداش(ارشدي، 2011). مي توان نتيجه گرفت حمايت سازماني ادراك شده، بايد در افراد حس وظيفـه اي را نسبت به اهميتدادن به تشكيلات سازماني ايجاد كند (لاكسمي و ياداو، 2011). شواهد زيادي نشان مي دهد كاركنان با سطح بالايي از حمايت سازماني ادراك شده، سازمان را مطلوب ارزيـابيمي كنند (مانند تعهد عاطفي افزايش يافته، عملكرد افزايش يافته و كاهش تمايل به ترك خـدمت ) (آيزنبرگر، چن، جانسون، ساكارسكي و اسليج، 2010). از سوي ديگر، سازمان ها به بهبـود روابـطرهبران و افراد و حمايت اعضاي خود نيـاز دارنـد؛ بـه طـوري كـه نظريـة هنجـار متقابـل2 بـينسرپرستان و زيردستان نيز ديده مي شود، تا حدي كه هم كارفرمـا و هـم كارمنـد، هنجـار عمـلمتقابل را در رابطه با يكديگر مي پذيرند؛ يعني طرفين رفتار مطلوب را درك مـي كننـد كـه نتـايجمفيدي براي هر دو طرف دارد (ارشدي، 2011). مطالعات نشان مي دهـد سرپرسـتان تنهـا منـابعاطلاعاتي نيستند، اما ادراك كاركنان از موقعيت كاري در سازمان را تحت تأثير قـرار مـي دهنـد،زماني كه سرپرستان از كاركنان حمايت مي كنند، اثر مثبتـي بـر نتـايج رفتـار و نگـرش كاركنـانبه وجود مي آيد (كانگ، گاتلينگ، كيم و حرا، 2014).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Perceived Organizational Support
Social Exchange Theory
شركت ايتراك در عرصة آزمايش و پژوهش قطعات و مجموعه هاي خودرو فعاليت مـي كنـد .
يكي از چالش هاي استراتژيكي شركت، كمبود نيروهاي متخصص در برخي زمينه هـاي كـاري ومحدود شدن جذب نيرو است؛ در نتيجه تعهد سازماني كاركنان براي شركت بسـيار مهـم اسـت. چالش استراتژيكي ديگر شركت ايتراك، ايجاد و توسعة آزمايشگاه هايي با امكانات بيشتر در سطح كشور، به ويژه در آزمون هاي پايه توسط بخش خصوصي و ساير شركت هاي قطعه سـازي خـودرواست؛ به همين دليل شركت ايتراك براي رقابت با شركت هاي ديگر در اين عرصـه بايـد شـاهدافزايش عملكرد فردي كاركنان باشد، در حاليكه تا به حال به سنجش عملكرد فردي كاركنان در سازمان هيچ توجهي نكرده است. از سويي، پياده سازي برنامه هاي رفاهي شـركت ايتـراك بـرايافزايش تعهد سازماني است، از اين رو سنجش تعهد كاركنان به سازمان ضرورت دارد.
شركت ايتراك با پياده سازي برخي برنامه هاي رفاهي و حمايتي در چند سال اخير، به سنجش درك حمايت هاي سازماني و سرپرست از جانب كاركنان نياز دارد تا بتواند ايـن حمايـت هـا را تـاسطح مطلوب ارتقا دهد.
با توجه به اهميت حمايتهاي سازماني و سرپرست ادراك شده، ايـن پـژوهش قصـد دار د بـهآزمون فرضية اصلي زير بپردازد:
• حمايت سازماني و سرپرست ادراك شده توسط كاركنان شـركت ايتـراك بـر عملكـردفردي كاركنان و تعهد ايشان به سازمان تأثير دارد.
پيشينة نظري پژوهش
حمايت سازماني ادراك شده و حمايت سرپرست ادراك شده
نظرية حمايت سازماني1، شكل گيري حمايت سازماني ادراك شده (POS) را گرايش تقويـت شـدة كاركنان به اختصاص دادن ويژگي هاي انساني به سازمان مي داند. لوينسون (1965) معتقد اسـت،اقدامات صورت گرفته توسط عوامل سازماني، بـه جـاي نسـبت دادن بـه عوامـل انگيزشـي افـراد،نشانه هايي از نيت (قصد) سازمان در نظر گرفته مـي شـود (آيزنبرگـر و آسـليج، 2003). چانـگ وهيسه (2012) حمايت سازماني ادراكشده را احساس واقعي افراد دربارة اهميت و مراقبت سازمان مي دانند (دامغانيان، جمشيدي و قلعه آقابابايي، 1394). وظيفة مهم در حمايت سازماني، اين است كه سازمان براي كاركنان ارزش قائل شود و بتوانـد ميلـي بـراي مانـدن ايجـاد كنـد (پانـاچيو ووندنبرگ، 2012). زماني كه كاركنان حمايت سازماني را درك كنند، عملكرد شغلي خـود را بـرايسودرساندن به سازمان بر اساس رابطة تعاملي افزايش مي دهند (ارشدي و حيوي، 2013).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Organizational Support Theory
بر اساس نظرية حمايت سازماني، سرپرستان نمايندگان خـط اول سـازمان بـراي زيردسـتانبه شمار مي روند؛ بنابراين هر نوع استاندارد و ارزشـي كـه توسـط سـازمان پيـاده شـود از طريـقسرپرستان در سازمان حفظ مي شود (رسباسـا ن، 2010). كوتـك و شـارفينيكي (1988) معتقدنـدحمايت سرپرست ادراك شده (PSS)1 زماني اتفاق مي افتد كـه كاركنـان درك كننـد، سرپرسـتانبراي مشاركت آنان ارزش قائل مي شوند و به رفاه، علايق و آسايش ايشان اهميت مي دهند؛ زيرا سرپرستان نمايندة سازمان هستند و مسئوليت راهنمايي كردن كاركنان و ارزيابي عملكرد آنـان رابر عهده دارند (آنجوم و ناكويي، 2012). هر ارزشي كه در سازمان ايجاد شود، ابتدا به سرپرسـتانبرمي گردد؛ زيرا زيردستان رابطة مستقيمي با سرپرستان دارند و سرپرستان نيز بـر تجربـة كـاريافراد در محيط فعاليت اثر زيادي مي گذارند (رسباسان، 2010). نتايج پژوهش هـا نشـان مـي دهـد حمايت سرپرست در تحت تأثير قراردادن تعهد افراد بـه سـازمان، نقـش نهـايي را برعهـده دارد. رفتارها و فعاليت هاي سرپرست، نگرش ها و احساسات مثبت زيردستان را تقويت مـي كنـد و ايـن موضوع نوعي حس تعهد اخلاقي را در زيردستان ايجاد مي كنـد (شـفيق، ضـيا رحمـان و رشـيد، 2013). از طرفي حمايت سرپرست، سطحي تعريف ميشود كه كاركنان سرپرستان را حامي خـودمي بينند و نگراني آنها را در عملكرد كاري درك مي كنند (كانگ و همكاران، 2014).
تعهد سازماني
برون (1996) تعهد را نيروي اجباري مي داند كه موجب مي شود شخص بـه وظيفـه اش، حتـي درمقابل نگرش ها و پندار هاي بي ثبات افتخار كند (مير و هرسكويچ، 2001). مفهوم تعهـد سـازمانيرا كه پژوهشگراني مانند مير و آلن (1991) و مودي و همكارانش (1982) مطـرح كردنـد (ميـر و هرسكوويچ، 2001). جاذبة اصلي مفهوم تعهد ميتواند اقدامات افـراد را مسـتقل از سـاي ر عوامـل تحت تأثير قرار دهد. در واقع، از آنجا كه رفتار از طريق حالت روان شناسانه اي هـدايت مـي شـود ، تعهد مي تواند رفتار فرد را به سمت تداوم در دوره اي از اقدام، حتـي در مواجهـه بـا نگـرش هـايخاص كنترل كنـد (هربـاچ ، 2006). ايسـلام و همكـارانش (2013) تعهـد را ائتلافـي بـا اتحـادروان شـناختي بـين فـرد و سـازمان تعبيـر مـي كننـد (علـ مبيگـي، آهنگـري و عزيـزي، 1393). پژوهشگران ابعاد مختلفي براي تعهد سازماني تعريف كرده اند كه مهم ترين آنها، مدل آلن و ميـر (1991) است. آلن و مير مدل تعهد را در سه بعد عاطفي، هنجاري و مستمر معرفي كردند (مير و هرسكوويچ، 2001). از ديد آنها تعهد عاطفي دلبستگي احساسي كارمند بـه سـازمان، تطبيـق بـاسازمان و درگيري با سازمان تعريف مي شود؛ تعهد مستمر به معناي آگاهي از هزينه هـاي مـرتبط
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Perceived Supervisor Support
به ترك سازمان است و تعهد هنجاري به احساس تعهد به استخدام مداوم گفته ميشـود (ميـر و آلن، 1991).
عملكرد فردي
كمپل عملكرد فردي را رفتارها يا اقدامات كاركناني كه مرتبط به اهداف سازماني هستند، تعريـفكرده است. عملكرد نتيجة قابل اندازه گيري مهم در مطالعـات مـرتبط بـه كـار اسـت (كـوپمنز و همكاران، 2014). براي عملكرد ابعاد مختلفي در نظر گرفته شده است. مـورفي (1989) و كمپـل(1990) نخستين افرادي بودند كه عملكرد را با ابعاد اصـلي معرفـي كردنـد كـه شـامل عملكـردوظيفه اي، عملكرد زمينهاي، رفتارهاي اجتناب از كار و رفتارهاي مخرب مي شود (كوپمنز، 2014).
عملكرد وظيفه اي، مهارتي تعريف مي شود كه شخص به كمك آن وظـايف اصـلي كـار را انجـاممي دهد (كوپمنز و همكاران، 2011). بنا بر تعريف مورمن و موتوويدلو (1993) عملكرد زمينـه اي به عنوان رفتاري تعريف مي شود كه مي تواند سازمان، جامعه و محيط را از نظر رواني حمايت كنـد(كوپمنز و همكاران، 2012).
پيشينة تجربي پژوهش
رابطة حمايت هاي سازماني و سرپرست ادراك شده با تعهد سازماني
در مطالعه اي كـه عسـگري، پورسـلطاني و آقـايي (1393) بـا عنـوان »تـأثير حمايـت سـازمانيادراك شده بر تعهد سازماني و عملكرد شغلي در كاركنان ادارات كل ورزش و جوانان استان هـايغربي ايران« انجام دادند، مشخص شد رابطة مثبت و معناداري بين حمايت سازماني ادراك شده و تعهد عاطفي و هنجاري كاركنان برقرار است، اما بين حمايت سازماني ادراك شده و تعهد مسـتمرو عملكرد سازماني رابطة معناداري وجود ندارد. ريگل و همكارانش (2009) در پژوهشي با عنوان »فراتحليلي در رابطة بين حمايت سازماني ادراك شده و نتايج شغلي: بيست سال علم پـژوهش «، طي بررسي 167 مطالعه به اين نتيجه رسيدند كه رابطـة قـوي و مثبتـي بـين حمايـت سـازمانيادراك شده و تعهد سازماني وجود دارد و رابطة ميان حمايت سـازماني و عملكـرد مثبـت و ميانـهاست. لاكسيمي و ياداو (2011) در پژوهشي كه با عنوان »تأثير متقابل حمايت سازماني بر تعهـدسازماني، مورد مطالعه: معلمان مدارس« انجام دادند، نتيجه گرفتند حمايت سازماني ادراك شده با تعهد عاطفي و هنجاري رابطة مثبت و معناداري دارد، ولي بـين حمايـت سـازماني ادراك شـده و تعهد مستمر رابطة معناداري برقرار نيست. نتايج مطالعة بون (2011) بـا عنـوان »تـأثير حمايـتسرپرست سازماني بر تعهـد كاركنـان: كـاربرد در خـدمات داوطلبانـه« نشـان داد ، بـين حمايـتسرپرست ادراك شده و تعهد كاركنان رابطة معناداري ديده مي شـود . احمـد ، نـواز، علـي و اسـلام(2015) طي پژوهشي با عنوان »حمايت سازماني درك شده و نتايج آن« 167 مقالـه را بـه روشفرا تحليل مطالعه كردند و به اين نتيجه رسيدند كه حمايت سـازماني ادراك شـده تـأثير مثبـت وقوي اي بر تعهد سازماني كاركنان مي گذارد. شفيق و همكارانش (2013) در پژوهشـي بـا عنـوان»تأثير جبران خدمات، آموزش و ارتقا و حمايت سرپرست بر تعهد سازماني« به بررسي 126 نفر از كاركنان شركت پشتيباني تلفن همراه پرداختند، نتايج آنان نشان داد حمايت سرپرست ادراك شده بر تعهد سازماني اثر مثبت و معناداري دارد. نتايج پـژوهش علـم بيگـي و همكـارانش (1393) بـاعنوان »واكاوي روابط بين تبـادل رهبرــ عضـو (LMX)، فرهنـگ يـادگيري سـازماني و تعهـدسازماني كاركنان« نشان داد، LMX اثر غيرمستقيمي بر تعهد سازماني مي گذارد.
با مرور پيشينة تجربي مشخص است كه به موضوع حمايت سرپرست ادراك شده توجه كمـي شده و نيز حمايت سازماني ادراك شده و حمايت سرپرست ادراك شـده همزمـان سـنجيده نشـدهاست. از اين رو، براي نشان دادن تأثير هر دو عامل بر متغيرهاي نگرشي فرضيه هاي زيـر مطـرحمي شوند:
1H: حمايت سازماني ادراك شدة كاركنان بر تعهد عاطفي آنها نسبت به سازمان، اثر مستقيم و معناداري دارد.
2H: حمايت سازماني ادراك شدة كاركنان بر تعهد هنجاري آنها نسبت به سازمان، اثر مستقيم و معناداري دارد.
3H: حمايت سازماني ادراك شدة كاركنان بر تعهد مستمر آنها نسبت به سازمان، اثر مستقيم و معناداري دارد.
4H: حمايت سرپرست ادراك شدة كاركنان بر تعهد عاطفي آنها نسبت به سازمان، اثر مستقيم و معناداري دارد.
5H: حمايت سرپرست ادراك شدة كاركنان بر تعهـد هنجـاري آنهـا نسـبت بـه سـازمان، اثـرمستقيم و معناداري دارد.
6H: حمايت سرپرست ادراكشدة كاركنان بر تعهد مستمر آنها نسبت به سازمان، اثر مسـتقيمو معناداري دارد.
رابطة حمايت هاي سازماني و سرپرست ادراك شده با عملكرد فردي
گانون و مايكل (2004) تحقيقي با موضوع »نتايج حمايت سرپرست ادراك شـده بـراي كاركنـانتوليدي چوب« روي 700 نمونه انجام دادند، يافته هاي آنان نشـان داد حمايـت سرپرسـت تـأثير مثبتي بر عملكرد وظيفهاي و زمينه اي كاركنان و نيز بر تعهد عـاطفي مـي گـذارد . ميـااو (2011) پژوهشي با عنوان »حمايت سـازماني ادراك شـده ، رضـايت شـغلي، عملكـرد وظيفـه اي و رفتـارشهروندي سازماني در چين« روي 159 نفر از زيردستان چندين شركت فولاد انجام داد و رابطـةمثبتي را بين حمايت سازماني ادراك شده و عملكرد وظيفه اي مشاهده كرد. افراد بر اين باورند كه سازمان به عملكردشان پاداش مي دهد و از اين طريق حمايت سـازماني ادراك شـده بـر عملكـردكاركنان تـأثير مـي گـذارد (كـالن، ادواردز، كاسـپر و گيـو، 2014). آيزنبرگـر و رودس (2002) در بررسي هايي كه دربارة حمايت سازماني ادراكشده و عملكرد هاي مرتبط بـه شـغل (وظيفـه اي و زمينه اي) انجام دادند، دريافتند بين حمايت سازماني ادراك شده و عملكرد هاي مـرتبط بـه شـغلرابطة مستقيم و مثبتي ديده ميشود (چن، آيزنبرگر، جانسون، ساكارسـكي و اسـليج، 2009). بلـو(1964) بر اين نكته تأكيد داشت كه حمايت سازماني ادراكشده با هـر دو عملكـرد وظيفـه اي و زمينه اي ارتباط دارد؛ اما پژوهش هاي اندكي در زمينـة ارتبـاط حمايـت سـازماني ادراك شـده بـاعملكرد زمينه اي اجرا شده است. در سال 2002، آيزنبرگر و همكارانش مطالع هاي دربارة حمايـتسازماني و عملكرد زمينه اي انجام دادند و دريافتند رابطة بين اين دو متغير مثبت اسـت (مـوس واستامپر، 2007). فار و همكـاران ش (1990) در پژوهشـي بـه ايـن نتيجـه رسـيدند كـه مبـادلاتاجتماعي بين كاركنان و سازمان و سرپرستان و كاركنان در افزايش عملكرد زمينهاي مؤ ثر است و سرپرستان بهدليل نزديكي فيزيكي بـا كاركنـان در بـه حـداكثر رسـاندن عملكـرد آنـان اهميـت به سزايي دارند (بليا، 2007). در هيچ مقالة فارسي به عملكرد فردي كاركنان اشاره نشـده اسـت و علاوهبر آن، در بسياري از تحقيقات، به سـنجش رفتـار شـهروندي سـازماني كـه زيرشـاخة بعـدعملكرد فردي زمينه اي است، پرداخته شده؛ اما عملكرد فردي و ابعاد آن فراموش شده اسـت. در اين رابطه فرضيههاي زير مطرح مي شوند:
7H: حمايت سازماني ادراكشدة كاركنان بر عملكرد وظيفه اي اثر مستقيم و معناداري دارد.
8H: حمايت سازماني ادراك شدة كاركنان بر عملكرد زمينهاي اثر مستقيم و معناداري دارد.
9H: حمايت سرپرست ادراكشدة كاركنان بر عملكرد وظيفه اي اثر مستقيم و معناداري دارد.
10H: حمايت سرپرست ادراك شدة كاركنان بر عملكرد زمينهاي اثر مستقيم و معناداري دارد.
مدل پژوهش
در ايران پژوهش هاي بسياري در زمينة حمايت سازماني اجرا شده است كه از جملة آنها مي تـوانبه پژوهش دامغانيان و همكـاران ش (1394) بـا عنـوان »تحليـل نقـش و اثـر حمايـت سـازمانيادراك شده بر كاهش بطالت اجتماعي« و پژوهش تقي زاده يزدي و سليماني (1394) دربارة تعهـدو رفتار شهروندي و بررسي تأثيرشان بر يكديگر با عنوان »كـاربرد روش متعـارف بـراي بررسـيرابطه بين هوش عاطفي با رفتار مدني سازماني و تعهد سازماني« اشاره كرد، اما پژوهشـگر ان در اين مقاله قصد دارند ابعاد عملكرد و ابعاد تعهد سازماني را به طور مستقل از يكديگر ارزيابي كنند. در بسياري از موارد، رفتار شهروندي سازماني كه زيرمجموعهاي از ابعـاد عملكـرد فـردي اسـت،متغير ميانجي در نظر گرفته شده و مانند پـژوهش رحمـان سرشـت و شـيخي (1393) بـا عنـوان»نقش ميانجي رفتار شهرمندي سازماني در اثرگذاري عوامـل نگرشـي شـغلي بـر رفتـار تسـهيمدانش« متغير وابسته محسوب نشده است. در واقع ميان پژوهشها خلأيي در زمينة بررسي تـأثير همزمان حمايت سازماني و سرپرست ادراك شده محسوس است. در اين پژوهش، محققان قصـددارند ابعاد عملكرد فردي را كه در بسياري از پژوهش ها با عملكرد سازماني همسان در نظرگرفته شده يا در كانون توجه نبوده است را بهتر شناسايي و بررسي كنند.
مدل مفهومي ترسيم شده براي اين پژوهش، برگرفته از مدل پژوهش هاي ريگل و همكـاران(2009) و گانون و مايكل (2004) است. پژوهشگران قصد دارند همزمـان بـه سـنجش حمايـتسا زماني ادراك شده و حمايت سرپرست ادراك شده بر تعهـد و عملكـرد فـردي كاركنـانِ شـركت ايتراك بپردازند. روابطي كه در پژوهشهاي گذشته ميان متغيرها بررسي شده است، اغلـب تـأثير حمايت ها بر ابعاد عملكرد زمينهاي، مانند رفتار شهروندي سازماني را ارزيـابي كـرده انـد و توجـهزيادي بر عملكرد زمينه اي و تعهد مستمر نداشتهاند. با توجه به روابط مفهومي استنباطشده، مدل مفهومي پژوهش در قالب شكل 1 نمايش داده شده است.

عاطفي

تعهد

هنجاري

تعهد

وظيفه

عملكرد

اي

مستمر

تعهد

زمينه

عملكرد

اي
)
متني
(

سازماني

تعهد

عملكرد

فردي

ادراك

سازماني

حمايت

شده

ادراك

سرپرست

حمايت

شده

عاطفي

تعهد

هنجاري

تعهد



قیمت: تومان


پاسخ دهید