Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 8، شمارة 2 تابستان 1395 ص. 348- 325

تحليل كانوني روابط بين خودكارآمدي و ظرفيت انطباق پذيري سازماني
داريوش توسلي1، حسن قلاوندي2، ميرمحمد سيدعباس زاده3، عبدالزهرا نعامي4
چكيده: برخورداري از ظرفيت انطباقپذيري، از عوامل مؤثر بر موفقيت سازمانهـاي امـروزيدر پاسخ به تقاضاهاي متغير مشتريان و تحولات محيطي است. هدف از اين پـژوهش، بررسـيروابط مجموعة خودكار آمدي با مجموعة ظرفيت انطباق پذيري سازماني است. جامعة آماري ايـن پژوهش شامل كلية اعضاي هيئت علمي دانشگاههاي شهيد چمران، علوم پزشـكي و پيـام نـوراهواز در سال 1394 مي شود. به كمك روش نمونهگيري تصـادفي طبقـهاي نسـبي ، 313 نفـر از جامعة آماري براي نمونه انتخاب شدند. روش پژوهش همبستگي از نـوع كـانوني اسـت. بـرايگردآوري دادههاي پژوهش از پرسشنامة استاندارد ظرفيت انطباق پذيري سوسمن و استريكمن و پرسشنامة خودكار آمدي ريگز و نايت استفاده شده است. دادههاي پژوهش بـه روش همبسـتگيكانوني تجزيه و تحليل شدند. نتايج تحليل نشان داد بهجز باورهاي خودكار آمدي فـردي ، تمـاممؤلفههاي خودكار آمدي با مجموعة مؤلفههاي ظرفيت انطبـاق پـذيري سـازماني رابطـه دارنـد وخودكار آمدي 37 درصد از تغييرات انطباق پذيري سازماني را تبيين ميكند.

واژه هاي كليدي: اعضاي هيئت علمي، تحليل كانوني، خودكارآمدي، ظرفيت انطباقپذيري.

دانشجوي دكتري مديريت آموزشي، دانشكدة ادبيات و علوم انساني، دانشگاه اروميه، اروميه، ايران
دانشيار گروه علوم تربيتي، دانشكدة ادبيات و علوم انساني، دانشگاه اروميه، اروميه، ايران
استاد گروه علوم تربيتي، دانشكدة ادبيات و علوم انساني، دانشگاه اروميه، اروميه، ايران
دانشيار گروه علوم تربيتي و روان شناسي، دانشكدة علوم تربيتي، دانشگاه شهيد چمران، اهواز، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 02/10/1394 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 19/03/1395 نويسندة مسئول مقاله: داريوش توسلي E-mail: d.tavasoli1352@gmail.com
مقدمه
بي ترديد، تغيير و تحولات نشئت گرفته از پوياييهاي محيطي، از چالشهاي جدي سـازمان هـايامروزي است. از اين رو بعضي از سازمانها براي حفظ موجوديت خود ناگزير به واكـنش انفعـاليبراي تطبيق با محيط هستند، بعضي نيز فعالانه به منظور اثرگذاري و ايجـاد تغييـرات در محـيط،تلاش مي كنند تا محيط را با خود وفقداده و سازگ ار كنند. بر اين اساس، هر سـازماني بسـته بـهنوع كار و فعاليت خود، نوع محيطي كه بـا آن تعامـل دارد و ميـزان بهـرهگيـري از فنـاوري، بـهدرجه اي از انطباق پذيري1 با محيط نياز دارد (زمرديان، 1386: 49). سازمانهاي آموزشي و محيط آنها نيز از اين قاعده مستثنا نيستند و دسـتخوش تغييـر و تحـولات فراوانـي مـيشـوند . امـروزهمسئوليت جامعهپذيري و شكلدهي متغيرهاي شناختي، بر عهدة نهادهاي آموزشي است كه يكي از مهمترين نهادهاي جامعه شمرده ميشوند. اگر اين نهاد نتوانـد از عهـدة ايـن مسـئوليت خـودبرآيد، جامعه دچار بحران و ركود خواهد شد (قلي پور و پيران نژاد، 1386، بـه نقـل از روشـن نـژاد،شرافت و قلي پور، 1391). ميركمالي و فرهادي راد (1390) معتقدند كه تعامل دانشگاهها با محيط بيرون را دستكم از دو جنبه مي توان بررسي كرد؛ از يك سو انتظار ميرود دانشگاههـا بـا ايجـادبسترهاي لازم به خلق دانايي و توزيع آن مبادرت كنند و راهگشـاي توسـعة همـه جانبـة كشـورباشند؛ از سوي ديگر، اين سازمانهاي حرفهاي بايد در مواجهه با چالشها، تغييرات و پوياييهاي پيشبيني ناپذير و بنيادي محيط بيروني پيشگام باشند و بهترين تصميم ها را در رويارويي بـا ايـنوضعيت و مسائل اتخاذ كنند. در عصر حاضر، اهميت محوري تحول و توسـعه برعهـدة دانشـگاهاست و هر اندازه كه توانمندي، قدرت و سهم دانشگاه در خلق مزيتهاي نوين بيشـتر شـود، بـههمان اندازه مسئوليتهاي آن در مقابل ذي نفعانش افزايش مييابد (پرداختچي، بازرگان، آراسته و مظفري، 1391). كولن، ادواردز، كاسپر و گيو (2014) انطباق پذيري را ويژگي بـارز سـازمانهـاي
معاصر مي دانند. انطباق پذيري، تغيير مناسب و واكنش مؤثر در وضعيتهاي متغير است. به اعتقاد بسادور، گلاد و بسادور (2014)، انطباق پذيري نشان دهندة ظرفيت سازمانها براي پاسخگويي2 به تغييرات محيطي است. استفان هيكل (1995) نيز فلسفة وجودي سازمانهاي انطباقپذير را پاسخ به نيازهاي متغير و خواستههاي مشتريان و متقاضيان ميداند.
از نظر اسميت و پيليفوسوا (2001)، ظرفيت انطباق پذيري سـازماني بـه پتانسـيل يـا توانـاييسيستمهاي اجتماعي براي انطباق با موقعيت اشاره دارد. همسو با ايـن ديـدگاههـا، اسـتريكمن ومارشود (2010) نيز برخورداري از ظرفيت انطباق پذيري را جهت تحقق اهداف سازماني ضـروري
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Adaptability
Accountability
مي دانند. در واقع به تعبير گوچر (2007)، امروزه سازمانهايي موفق و كارآمد محسوب مـي شـوندكه علاوه بر اثربخشي1، ظرفيت انطباق پذيري بالايي داشته باشند.
دنيسون، جانوويس، يانگ و چو (2006) معتقدند انطبـاق پـذيري از سـه جنبـه بـر اثربخشـي سازمان تأثير مي گذارد: 1. توانـايي درك و واكـنش بـه محـيط بيرونـي؛ 2. توانـايي واكـنش بـهمشتريان بيروني؛ 3. توانايي بازسازي و رسميسازي مجدد مجموعهاي از رفتارها و فراينـد هـاييكه به سازمان اجازة انطباق پذيري ميدهند (به نقل از اسدي، گودرزي و قربـاني، 1388). در هـر سه جنبه، محوريت با فرد و خصوصيات شخصيتي و فردي اوست و از خصوصيات فردي مؤثر در فرا يند انطباقپذيري، بر اساس نظرية بندورا هيچ سازوكاري پر نفوذتر از خودكارآمدي در كنتـرلعملكرد فرد نيست.
خودكار آمدي، عقايد و باورهاي فـرد در خصـوص توانـاييهـايش بـراي سـاماندهي و انجـاممجموعهاي از اعمال مد نظر، به منظور دستيابي به اهداف معين است (بندورا، 1997، بـه نقـل ازچسنات، 2015). معني خودكار آمدي اين نيست كه فرد تا چه اندازه لايق و تواناست، بلكه بـدينمعناست كه فرد باور كند تا چه اندازه تواناسـت (داگـر، چاپـا و جانيـد، 2015). خودكـار آمـدي بـابهره وري، يادگيري، پيشرفت و تطابق با فناوري نوين مرتبط است (اثـرزاده، بجـاني و ملكـينيـا،1390). فردي كه از باورهاي خودكار آمدي بالايي برخوردار است، به اهداف چـالشانگيـز تمايـلدارد و به دنبال راههايي براي انجام فعاليتهاي مـرتبط و همسـو بـا ايـن اهـداف اسـت (شـرلي،2014). از آنجا كه خودكار آمدي بيشتر به ادراك فرد از قابليتهـاي او وابسـته اسـت و كمتـر بـاسطح واقعي توانايي فرد ارتباط دارد، مي توان گفت اعضاي هيئت علمي برخوردار از سطوح بالاي خودكار آمدي، بهتر با تغييرات سازگاري پيدا مي كنند و احتمالاً با تـلاش و مـداومت بيشـتري درجهت افزايش انطباق پذيري سـازمان خـود فعاليـت مـي كننـد و چـون آمـادگي بيشـتري بـراي بهكارگيري مهارتهاي دروني دارند، در شكلدهي بـه زنـدگي شخصـي و كـاري خودشـان نيـزمؤثرتر عمل ميكنند.
پيشينة نظري پژوهش ظرفيت انطباق پذيري سازماني
مفهوم ظرفيت انطباق پذيري، ريشه در پژوهشهاي مرتبط با يادگيري سازماني و مديريت دانـشدارد (استريكمن و مارشود، 2010). اسـتفان هيكـل را مـي تـوان بـهعنـوان نظريـهپـرداز اصـلي
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Effectiveness
سازمان هاي انطباقپذير معرفي كرد. بـر اسـاس ديـدگاه هيكـل، سـازمانهـاي انطبـاقپـذير بـاخصوصيات زير شناخته مي شوند (الوداري، اميني و فرج وند، 1392):
درصدد پاسخ به نيازها و محيط پيشبيني ناپذيرند؛
دلمشغولي آنها درگيري با فرايندها و مشتريان است؛
اولويت اين سازمانها سرمايهگذاري در سيستمهـا و شايسـتگي بـراي مواجهـة سـريع بهمنظور پاسخگويي به مشتريان است؛
عمليات اصلي آنها پاسخهاي ويژه به نيازهاي خاص مشتريان است؛
تمركز راهبردي اين سازمانها بر انعطافپذيري، پاسخگويي و نوآوري1 است؛
ساختار اين سازمانها به شكل افقي و شبكهاي است.
از نظر تئوري، انطباق پذيري سازماني، آمادگي و منابع سازمان را در انجام وظـايف جـاري يـامأموريتهاي پيشبيني شده و توجه به تقاضاها در روبه رويي با تغييرات و رويدادهاي مهم نشـان ميدهد (فراگا، 2014).
طبق نظر كونولي و يورك (2003)، ظرفيت انطباق پذيري سـازماني، توانـايي سـازمانهـا دريادگيري مستمر و پاسخدهي به تغييرات درون و برونسازماني است كه در كـار ايي و اثـر بخشـيسازماني اهميت به سزايي دارد ( عباسزاده و بوداقي، 1393).
دنيسون (1990) ايجاد تغيير، تمركز بر مشـتري و يـادگيري سـازماني را مؤلفـههـاي اصـليفرهنگ انطباق پذيري سازمان معرفي كرد ه است. سوسمن (2004) نيز تمركز خارجي2، هماهنگي و پيوستگي شبكه3، كنجكاوي4 و نوآوري را از ويژگيهاي سازمانهاي انطباقپذير مي داند.
سازمانهايي كه از ظرفيت انطباق پذيري برخوردارند، بر آنچه خـارج از مرزهايشـان در حـال رخدادن است، تأكيد بسياري دارند؛ اين سازمانها آگاهانه با محيط ارتباط برقرار مي كننـد و ايـنارتباط مي تواند بازخورد غني از اطلاعات فراهم سازد، يادگيري را تشويق كند و در نهايت موجب بهبود كارايي و عملكرد سازمان شود. انطباق پذيري، سازمانهـا را بـراي سـازگاري بـا تغييـرات،يادگيري و همچنين جبران و ساماندهي دوبارة تغييرات بعدي توانا مـي كنـد. سـازمانهـايي كـهتوانايي انطباق پذيري كمتري دارند، براي انتخاب گزينههاي كمتري دارنـد و ايـن محـدوديت در انتخاب موجب مي شود فرصت سازماندهي و احياي مجددشان نيز محدود شود، در نتيجه سازمان بهدنبال بينظمي و آشفتگي، خود را در مسير اشتباهي ميبيند (گوچر، 2007).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Innovation
External Focus
Network Connectedness
Inquistiveness
به منظور كمك به شناخت بهتر سازمانهاي انطباقپذير، عباس زاده و بوداقي (1393) با الهام از ديدگاههاي سوسمن (2004) و استريكمن (2005) نوآوري، تفكر سيستمي1، يادگيري سازماني، بينش مشترك2، مشتري گرايي، تمركز بيروني3 و ايجاد تغيير را مؤلفههاي ظرفيت انطباق پـذيريسازماني معرفي كرده اند.
نوآوري؛ بهكارگيري تفكرات جديد نشئت گرفته از خلاقيت است كـه در سـازمان مـي توانـدبه صورت كالاي جديد، خدمت يا راهحل جديد انجام كارها باشد (رضائيان، 1387: 114).
تفكر سيستمي4: روشي از تفكر و زباني براي تشريح و فهم نيروهـا و اصـول ديگـر اسـت وروابط متقابل، فرامين و اصول مختلفي كه رفتار سيستم را شكل مي دهند، توضيح مـي دهـد( قربانيزاده، 1387: 79).
يادگيري سازماني؛ هسو و فانگ (2009) قابليت يادگيري سازماني را توانايي سـازمان بـرايجذب، تبديل و دگرگونسازي دانش جديد و استفاده از آن براي توسعة سريع محصول جديد به منظور كسب مزيت رقابتي، تعريف ميكنند.
بينش مشترك5؛ در سازمانهاي انطباقپذير فراديد يا چشمانداز مشتركي وجود دارد كه همة اعضا در خصوص آن اتفاق نظر دارند. بينش مشترك، اجماع دربارة برنامههـاي هـر جـزء والهام و انگيزهدادن به تمام افراد است (قلي پور و سياوشي، 1390).
تمركز بيروني6؛ آگاهي از روابط متقابل با محيط اطراف به منظور شناخت نيازها و ايـدههـايمحلي و ظرفيتهاي خارج از سازمان است. شناخت عوامل بالقوه براي ايجاد تغييرات منظم از طريق تطابق استراتژيكي و تلاشهاي مشترك با سازمانهاي ديگر، ايجاد همبستگي بـاسازمانهاي ديگر و شناخت نياز مشتريان يا سـاير گـروههـاي ذي نفـع سـازماني از اهـدافتمركز بر محيطهاي بيروني است (استريكمن و مارشود، 2010).
مشتري گرايي؛ روشي است كه در آن نخست به نيازهاي مشتري توجه مي شـود، سـپس درصدد تأمين اين نيازها برمي آيند، به گونهاي كه نتيجـ ة نهـايي رضـايت مشـتري و بـرآوردنانتظارات او باشد (دادخواه، 1388: 24).
ايجاد تغيير؛ نيكولز (2010) تغيير را اينگونه تعريف مي كند: انتقال از وضعيت مشكل ساز بـهموقعيت حل مسئله. تغيير سازماني به نتايج حاصل از تعامل نيروهاي دروني و بيروني مـؤثر بر سازمان اشاره مي كند (دي لارد، روگرز و يوساس، 2011).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
System Thinking
Shared vision
External Focus
System Thinking
Shared vision
External Focus
خودكار آمدي
خودكار آمدي يكي از مؤلفههاي با اهميت در »نظرية شناختي ـ اجتماعي« اسـت (بنـدورا ، 1986، 1988، 1997). اين نظريه مبتني بر الگوي علّي سه جانبة رفتار، محيط و فرد است. در اين الگو به ارتباط متقابل بين رفتار، اثرهاي محيطي و عوامل فردي (شناختي، عاطفي و بيولوژيـك ) كـه بـهادراك فرد براي توصيف كاركردهاي شناختي اشاره دارد، تأكيد مي شود (بندورا، 1997). بر اساس اين نظريه، كاركردهاي روانشناختي، عملكرد، رفتار، محيط و محركها وضعيت افـراد را تعيـينمي كنند (شـرلي، 2014). مـي تـوان گفـت خودكـار آمـدي، بنيـان اصـلي انگيـزههـاي انسـاني و موفقيتهاي شخصي است. چنانچه افراد قابليتهاي خود را باور داشته باشـند، ايـن بـاورهـا بـهخودكارآمدي منجر ميشود (بندورا، 2001). بويد و ووزيكيس (1994) خودكـار آمـدي را سـازه اي مرتبط به حوزة عملكرد و كارايي مي دانند (داگر و همكاران، 2015). اين سازه به باورهاي شخص نسبت به توانايي خود در يادگيري يا انجام فعاليتها در سطوح مورد انتظار اشـاره دارد (شـانگ وپاجارس، 2004).
خودكار آمدي برخلاف صفات شخصيتي كه تا حدود زيادي ثابـت انـد ، هيجـاني و پوياسـت ومي تواند با يادگيري و تجربه هاي جديد در طول زمان تغيير كند (داگر و همكـاران ، 2015). افـرادبرخوردار از خودكارآمدي بالا، داراي مركز كنترل دروني هستند، احساس كنترل زيادي بر محـيطپيرامون خود دارند، در انجام تكاليف كوشش و پافشاري بيشتري از خود نشان مي دهند، در نتيجه عملكرد بهتري دارند (نريماني، عيني، دهقان، غلامزاد و صفري نيا، 1392). از نظر كرت، دويـار وكاليك (2011) عمكرد مؤثر، به مهارت و باور به توانايي استفاده از مهارت در عمل وابسته است.
در محيطهاي سازماني، باورهاي كارآمدي شخصي از فرهنگ و باورهاي گروهي تأثير ميپـذيرد .
در اين زمينه، گودارد (2002) نيز معتقد است كه اگر خودكار آمدي جمعي در سطح بـالايي باشـد،خودكار آمدي فردي نيز ارتقا مي يابد. بندورا (2000) بر اين باور است كه تلاش فـردي بيشـترينتأثير را بر توسعة خودكار آمدي افراد دارد و باورهاي خودكار آمـدي جمعـي، تـلاشهـاي گروهـيسازماندهي شده را تشديد مي كند و موجب تقويت باورهاي مشترك افراد گروه ميشود.
از ديد ريگز و نايت (1994) مؤلفههاي خودكار آمدي عبارت اند از:
باورهاي خودكار آمديفردي؛ به باورها و تواناييهـاي فـرد بـراي انجـام موفقيـتآميـزعملكرد اشاره دارد؛
انتظار پيامدهاي فردي؛ اميد به اينكه رفتار خاص به پيامد خاص و مد نظر منجر شود؛
باورهاي كارآمدي جمعي؛ به باورها و عقايد افراد دربارة توانـايي گـروه خـود در انجـاموظايف گروهي موفقيتآميز اشاره دارد؛
انتظار پيامدهاي جمعي؛ شامل باورهايي مي شود كه افراد با حفظ پيامـد هـاي گروهـيبه عنوان نتيجة اجراي گروهي كارهاي خود تجربه ميكنند.
پيشينة تجربي
دربارة روابط مجموعة خودكارآمدي با ظرفيت انطباقپذيري سازماني، در اين بخـش از پـژوهشميتوان به برخي از نتايج مطالعات تجربي در داخل و خارج از كشور اشاره كرد.
يوس في (1390) در پژوهش ي ب ا عن وان »بررس ي رواب ط عوام ل ف ردي و م وقعيتي ب اخودكار آمدي و انطباق پذيري مسير شغلي بين دانشجويان دانشگاههاي سراسري شهر اصـفهان « به اين نتيجه دست يافت كه خودكار آمدي تأثير زيادي در تبيين انطباق پذيري مسير شـغلي دارد . زينلي پور و ميركمالي (1388) در پژوهش خود نشان دادند عامل فـردي »احسـاس خودكفـايتي« يكي از عوامل درونسازماني مهم و مرتبط با تغيير در دانشگاههاست.
اعرابيان (1383) در بررسي رابطة باورهاي خودكارآمدي بر سلامت رواني و موفقيت تحصيلي دانشجويان دريافت كه باورهاي خودكارآمدي قوي، بر سلامت رواني دانشجويان تأثير مثبت دارد.
نيكول، روگز و مارتيمر (2009) در پژوهشي نشان دادند بين تجربة كـاري نوجوانـان و خودكـار-آمدي آنها رابطة معناداري وجود دارد. همچنين بر اساس يافتههاي اين پژوهش، اشتغال و كسب تجربه به پرورش باورهاي خودكارآمدي افراد كمك ميكند.
كوزلوسكي و لو (2009) نشان دادند بين ارائة الگوهاي موفق و فعاليتهاي گروهي معلمان با خودكارآمدي آنها رابطة معناداري برقرار است. نتايج پژوهش حسني و تيما (1392) مشخص كرد كه بين خودكار آمدي شغلي و عملكرد شغلي ارتباط وجود دارد.
ميرحيدري، سيادت، هويدا و عابدي (1391) در پژوهشي با عنوان »رابطة يادگيري سازماني و خودكارآمدي مسير شغلي با اشتياق كاري مديران« به رابطـة مثبـت و معنـاداري بـين يـادگيريسازماني (يكي از مؤلفههاي ظرفيت انطباقپذيري) و خودكارآمدي مسير شغلي مديران دست يافتند.
شهيدي (1390) در پژوهشي با عنوان »رابطة بين خودكارآمـدي و تعهـد سـازماني اعضـايهيئت علمي با كيفيت تدريس« نشان داد رابطة بـين دو متغيـر خودكارآمـدي و تعهـد سـازمانياعضاي هيئت علمي دانشگاه مثبت و معنادار است.
براون، تروينـو و هريسـون (2005) در پژوهشـ ي ثابـت كردنـد خودكـار آمـدي بـا عملكـردموفقيت آميز رابطه دارد و كارمندان با خودكار آمدي بالا اهداف شخصي عاليتري دارند.
شاوران، رجايي پور، كاظمي و زماني (1391) در پژوهشي با عنـوان »تعيـين روابـط چندگانـهميان اعتماد، خودكار آمدي فردي و جمعي اعضاي هيئت علمي دانشگاهها« به اين نتيجـه دسـتيافتند كه اعتماد و خودكار آمدي عضو هيئت علمي بر خودكار آمدي جمعي تأثير دارد.
پژوهش الهياري (1389) نشان داد احساس خودكار آمدي موجب تـلاش، انطبـاق، انتظـاراتوالا، عملكرد بالا و مقاومت در برابر وضعيتهاي بحراني ميشود.
احساس كارآمدي فردي و جمعي دو عامل مهم پيش بينيكنندة تعهد به حرفة تدريس است و بين كارآمدي و تعهد به حرفة تدريس رابطة مثبت و معناداري وجود دارد (كولادارسي، 1992 بـهنقل از ياسيني، زينآبادي، نوه ابراهيم و آراسته، 1391).
هكمن، استگر و داولينگ (2015) در پژوهشي با عنوان »ظرفيت سازمان براي تغيير، تجربـ ة تغيير و عملكرد پروژة تغيير« نشان دادند توانايي و ظرفيت هر سازمان براي ايجـاد تغييـر، رابطـة مثبتي با كارايي و عملكرد پروژههاي تغيير آن سازمان دارد.
كولن و همكاران در سـال 2014 در پژوهشـي بـا عنـوان »انطبـاق پـذيري و برداشـت هـايكارمندان از ابهامات و ترديدهاي وابسته به تغيير« نشان دادنـد حمايـت سـازماني احسـاس شـدهبه عنوان متغير ميانجي، رابطة بين انطباق پذيري كارمندان و برداشت آنهـا از ترديـدها نسـبت بـهتغيير و عملكرد را تأييد مي كند.
عباس زاده و بوداقي (1393) در پژوهشي نشان دادنـد اثـر سـازة رهبـري اخلاقـي بـر ظرفيـت انطباق پذيري سازماني معنادار است و متغيـر يادشـده 63 درصـد تغييـرات متغيـر وابسـته را تبيـين مي كند.
نعامي، حسيني كوكمري و بهزادي (1393) پژوهشي بـا عنـوان » رابطـة برخـي متغيـرهـايسازماني با عملكرد انطباقي پرستاران بيمارستانهاي اهواز« اجرا كردند. روش نمونهگيري در اين پژوهش تصادفي ساده بود و از ابزار پرسشنامه براي گردآوري اطلاعات استفاده شد. نتايج تحليل رگرسيون چندگانه نشان داد تطابق شخص ـ محيط با عملكرد انطباقي رابطه دارد.
الوداري و همكاران (1392) در پژوهشي با عنوان »طراحي و تبيين مدلي براي انطباق پذيري سازمانهاي دولتي (مطالعة موردي: دانشـگاه پيـام نـور)« مشـخص كردنـد كـه بـراي نيـل بـهانطباق پذيري يا حساسيت و پاسخگويي به محيط، سازمانها بايد بـه سـاختار، فرهنـگ، راهبـرد،بينش، فناوري و نيروي انساني انطباقپذير مجهز شوند.
ميركمالي و فرهادي راد (1390) با هدف مطالعة متغيرها و عوامل مؤثر بر سازگاري سازماني دانشگاه با محيط بيروني و ارائة مدلي براي اندازه گيري ميزان سازگاري، از طريق روش پيمـايشدلفي و مصاحبه با انديشمندان حوزة آموزش عالي، نشان دادند 53/70 درصد واريانس سـازگاريسازماني دانشگاه با محيط از طريق 9 عامل مديريت محيط، يادگيري، فرهنگ سـازماني ، روابـط سازماني، مشاركت جمعي، استراتژيمحوري، مسئوليتپذيري، خودسازماندهي و هدفمندي، تبيين مي شود.
به طوركلي، از نظر عطافر، انصاري، طالبي و نيليپور (1387) محيط متحول، نامعين، پيچيده و آشوبناك دانشگاهها، مؤيد اين است كه اين سيستمها بيش از هر زمان ديگري به ظرفيـت خـوددر جهت انطباق پذيري نياز دارند تا توانايي مواجهة فعال و تطابق كنشگرانه بـا محـيط را داشـتهباشند؛ چرا كه به باور گرين (1999) دانشگاهها نبايد فقط خود را بـه تجزيـه و تحليـل نيروهـايمحيطي محدود كنند، بلكه بايد با گسترش حوزة نفوذشان، مسئوليت فعالتري را عهدهدار شـوند تا توان رويارويي كارآمد با وضعيت محيطي را داشته باشند. از جنبهاي ديگر و بر اسـاس ديـدگاهساويكاس (2003)، مي توان گفت كه خودكار آمدي اعضاي هيئت علمـي بـر مهـارت، تخصـص،شايستگي و باور آنها در موقعيت متفاوت تأكيد دارد و اعضاي هيئت علمي را مي توان مهم تـرينعامل يا مزيت رقابتي دانشگاهها در تطابق با خواستههاي جامعـه و متقاضـيان دانسـت. بنـابراينانتظار مي رود كه دانشگاهها به لحاظ بهره مندي از سرمايههاي فكري توانمند و مـاهر ، در جهـتسازگاري با محيط بيروني و اصلاح خود در هنگـام رويـارويي بـا تغييـرات، از ظرفيـت و قابليـتانطباق بالايي برخوردار باشند.
امروزه دانشگاهها براي تعامل با بنگاهها و مؤسسههاي ديگر، در نظام بازي بـه صـورت فزاينـدهفعاليت ميكنند (آرنائوت، 2010 به نقل از صمدي، آقاجاني و صـمدي، 1394). همچنـين در عصـر حاضر نگرش عمومي به دانشگاهها متفاوت است و در مـواردي شـايد مغـاير بـا رسـالت اوليـة ايـنسازمانها باشد. تنوع در تقاضا يا نيازهاي جامعه و متقاضيان، نوآوري و تنوع در شيوههاي آمـوزش،ناكافي بودن و ناپايداري منابع مالي، رقابت شديد بين دانشگاهها در سطح دنيا، ايجـاد دانشـگاههـايفرامليتي و ماهوارهاي و نارضايتي از خروجي آموزش عالي، از جمله عواملي است كه سـبب شـدهدر اين پژوهش بر توجه به ظرفيت و توانايي دانشگاه در مسير انطباقپذيري تمركز شود.
با توجه به مباني نظري و تجربي، فرضية پژوهش نيز اين گونه مطـرح مـيشـود : بـين ابعـاد خودكار آمدي (باورهاي خودكار آمدي فردي، انتظار پيامدهاي فردي، باورهاي كارآمـدي جمعـي و انتظار پيامدهاي جمعي) با ابعـاد ظرفيـت انطبـاق پـذيري سـازماني (تفكـر سيسـتمي، يـادگيريسازماني، ايجاد تغيير، بينش مشترك، نوآوري، تمركز بيروني و مشتري گرايي) رابطه وجود دارد.
روششناسي پژوهش
روش اجراي پژوهش حاضر توصيفي (غيرآزمايشي) و طرح پژوهش همبستگي از نوع همبسـتگيبنيادي يا كانوني است؛ زيرا هدف اين پـژوهش، پـيبـردن بـه تغييـرات چنـدين متغيـر مـلاك»مجموعة ابعاد ظرفيت انطباق پذيري« بر اساس متغيرهاي پيشبين »ابعاد خودكار آمدي« اسـت. جامعة آماري پژوهش، شامل تمام اعضاي هيئت علمي دانشگاههاي علوم پزشكي، شهيدچمران و پيام نور اهواز به تعداد 1219 نفر بود كه به كمك فرمول كوكران و روش نمونـه گيـري تصـادفيطبقهاي نسبتي متناسب با حجم، 313 نفر بـراي نمونـه انتخـاب شـدند و ابـزارهـاي جمـع آوري اطلاعات بين آنها توزيع شد.
ابزارهاي استفادهشده در اين پژوهش
براي سنجش ظرفيت انطباق پذيري سازماني از پرسشنامهاي كه عباسزاده و بـوداقي (1393) بـا الهام از ديدگاههاي استريكمن (2005) و سوسمن (2004) تنظيم كرده بودند، اسـتفاده شـد . ايـن پرسشنامه بر اساس مقياس پنج گزينه اي ليكرت از كاملاً موافقم (5) تا كاملاً مخـالفم (1) تنظـيم شده است كه 31 سؤال را دربرمي گيرد. عباسزاده و بوداقي قبلاً روايي و پايايي اين ابزار را بـين جامعة آماري كاركنان دانشگاه تبريز به تأييد رساندند. پايايي كل اين ابزار در پژوهش عبـاس زاده و بوداقي 85/0 بوده است. در پژوهش حاضر نيز ضريب آلفاي كرونباخ بـراي مؤلفـه هـاي ايجـادتغيير، يادگيري سازماني، مشتري گرايي، تمركز بيروني، بينش مشترك، تفكر سيستمي و نوآوري، به ترتيب 73/0، 77/0، 71/0، 79/0، 86/0، 82/0 و 78/0 بـه دسـت آمـد و ضـريب آلفـاي كـلانطباق پذيري 93/0 محاسبه گرديد. همچنين بهمنظور تعيـين روايـي و اعتبـار سـازة پرسشـنامة انطباق پذيري از روش تحليل عام لي تأييدي استفاده شد كه بر اساس نتـايج آن، نسـبت مجـذورخي به درجة آزادي 78/1 به دست آمد كه كمتر از مقدار 3 است. همچنـين مقـدار شـاخص هـاي05/0= RMSEA (كمتــر از 08/0)، 91/0= GFI (بيشــتر از 90/0) و شــاخص 85/0 =AGFI
(بيشتر از 80/0) به دست آمد (نظرپـوري و رحيمـي اقـدم، 1394؛ هـومن، 1393). بنـابراين تمـامشاخصها در سطح قابل قبولي هستند.
شايان ذكر است كه گويه هاي شمارة 2، 29 و 31 اين پرسشنامه به علت اينكه بار عاملي كمتر از 30/0 داشتند، از تحليل حذف شدند.
جدول 1. نتايج آزمون برازش كلي مدل
مقدار قابل قبول اختصار شاخصهاي برازش
بين 1 تا 3 χ2/df كاي اسكوئر نسبي
0/9 < GFI GFI شاخص نيكويي برازش
0/9 < AGFI AGFI شاخص نيكويي برازش اصلاحشده
0/80 > RMSEA RMSEA ريشة ميانگين مربعات خطاي برآورد
براي سنجش سازة خودكارآمدي از پرسشنامة ريگـز و نايـت (1994) بهـره بـرده شـد . ايـنپرسشنامه بر اساس مقياس پنج گزينه اي ليكرت از كاملاً موافقم (5) تا كاملاً مخـالفم (1) تنظـيمشده است كه 31 سؤال را دربردارد. پايايي اين ابزار در مطالعات (ريگز و نايت، 1994) بين 85/0 تا 88/0 گزارش شده است. در پژوهش نجار اصل (1389) نيـز از روش تحليـل عـاملي تأييـدي براي تعيين اعتبار اين پرسشـنامه اسـتفاده شـد و شـاخص هـاي برازنـدگي تطبيقـي و شـاخص مجذورهاي خطاي تقريب برابر با 70/0 و 90/0 به دست آمد كه در حد قابل قبولي قرار دار نـد. در اين پژوهش نيز ضريب آلفاي كرونباخ تمام مؤلفههاي بـاور هـاي خودكـار آمـدي فـردي، انتظـارپيامدهاي فردي، باورهاي خودكار آمدي جمعي و انتظار پيامدهاي جمعي، به ترتيـب 83/0، 81/0، 85/0 و80/0 به دست آمد و ضريب آلفاي كل خودكـار آمـدي 87/0 محاسـبه شـد. همچنـين درپژوهش حاضر به منظور تعيين روايي و اعتبار سازة پرسشنامة خودكار آمدي از روش تحليل عاملي تأييدي استفاده شد كه بر اساس نتايج آن، تمام شاخصها در سـطح قابـل قبـولي قـرار داشـتند.
نسبت مجذور خي به درجة آزادي برابر با 95/2 و كمتر از مقدار 3 به دست آمد. همچنـين، مقـدار شــــاخصهــــاي 07/0 =RMSEA (كمتــــر از 08/0)، 90/0 = GFI (بيشــــتر از 90/0) و 83/0 = AGFI (بيشتر از 80/0) محاسبه شد؛ بنابراين دادههاي اين پژوهش بـا سـاختار عـاملياين پرسشنامه برازش مناسبي دارند.
يافتههاي پژوهش
قبل از بررسي رابطة متغيرهاي پژوهش، نتايج بررسي شاخصهاي چولگي و كشيدگي نشـان دادتوزيع دادهها به صورت نرمال است. به باور كلاين (2011) وقتي حجم نمونـه بـيش از 100 نفـراست، از شاخص چولگي و كشيدگي براي بررسي نرمال بودن استفاده مي شود. وي بيان مـي كنـدكه اگر قدر مطلق چولگي و كشيدگي متغيرها به ترتيب از 3 و 10 كمتـر باشـد، مـي تـوان نتيجـهگرفت توزيع متغيرها نرمال است؛ بنابراين با توجه به جدول 2 توزيع دادهها نرمال است. همچنين با توجه به جدول 3، شاخصهاي چولگي و كشيدگي نشان دهندة نرمال بودن توزيع دادههاست.
جدول 2. شاخصهاي توصيفي متغيرهاي پژوهش
كشيدگي چولگي انحراف استاندارد ميانگين بيشترين كمترين متغير
– 0/23 – 0/23 12/47 114/54 148 73 خودكار آمدي
0/02 0/74 16/05 98/95 130 47 انطباق پذيري
جدول 3. شاخصهاي توصيفي متغيرهاي پژوهش (مؤلفههاي خودكار آمدي و ظرفيت انطباق پذيري)
كشيدگي چولگي انحراف معيار ميانگين متغيرها
– 0/15 – 0/03 4/46 41/22 باورهاي خودكار آمدي فردي
– 0/21 0/62 6/09 25/74 انتظار پيامدهاي فردي
1/32 – 0/86 4/08 24/59 باورهاي خودكار آمدي جمعي
0/80 – 0/51 3/06 22/97 انتظار پيامدهاي جمعي
– 0/20 – 0/57 2/32 13/12 ايجاد تغيير
0/26 – 0/81 2/02 10/01 يادگيري سازماني
0/76 – 0/93 2/39 13/22 مشتري گرايي
1 – 0/95 3/76 19/84 تمركز بيروني
– 0/01 – 0/49 1/56 6/15 بينش مشترك
0/36 – 0/75 3/42 15/32 تفكر سيستمي
0/26 – 0/62 4/11 21/25 نوآوري

با توجه به جدول 4 رابطة مثبت و معناداري بين مؤلفههاي انتظار پيامدهاي فردي، باورهـايكارآمدي جمعي و انتظار پيامدهاي جمعي و مؤلفههاي انطباق پذيري سازماني وجود دارد؛ اما بـينباورهاي خودكار آمدي فردي و مؤلفههاي انطباق پذيري سازماني رابطه اي برقرار نيست. باورهـايخودكارآمدي فردي، به باورها و تواناييهاي فرد براي انجام موفقيت آميز عملكرد اشاره دارد.
براي بررسي رابطة مجموعة خودكار آمدي (باورهاي خودكار آمـدي فـردي، انتظـار پيامـدهاي فردي، باورهاي كارآمدي جمعي و انتظار پيامدهاي جمعي) با مجموعـ ة انطبـاق پـذيري سـازماني(ايجاد تغيير، يادگيري سازماني، مشتري گرايي، تمركز بيروني، بينش مشترك، تفكـر سيسـتمي ونوآوري)، از تحليل همبستگي بنيادي استفاده شد. نتايج تحليل نشـان داد رابطـة متغيـر كـانونيخودكار آمدي با متغير كانوني انطباقپذيري سازماني 76/0 است. شاخص لامبـداي ويكلـز بـراياين ارتباط 37/0 و آمارة F مربوط به آن نيز 21/12 به دسـت آمـد كـه در سـطح 001/0 معنـاداراست؛ بنابراين هر دو مجموعه ارتباط معناداري با يكديگر دارند. براي بررسي دقيق تر نحوة ارتباط اين دو مجموعه، نتايج تحليل همبستگي بنيادي در جدول 4 گزارش شده است.
جدول 4. ماتريس همبستگي متغيرهاي پژوهش
انتظار پيامدهاي
جمعي باورهاي خودكار آمدي جمعي انتظار پيامدهاي
فردي باورهايخودكار آمدي فردي متغيرها
0/34** 0/54** 0/51** 0/02 ايجاد تغيير
0/35** 0/56** 0/52** 0/01 يادگيري سازماني
0/32** 0/54** 0/46** 0/01 مشتري گرايي
0/44** 0/54** 0/52** – 0/05 تمركز بيروني
0/32** 0/52** 0/52** – 0/09 بينشمشترك
0/41** 0/59** 0/62** – 0/01 تفكر سيستمي
0/40** 0/56** 0/62** – 0/02 نوآوري
p < 0/05 * p < 0/01 **

جدول 4، ضرايب ساختاري همبستگي هر متغير با متغير كانوني مجموعـ ة خـودش را نشـانمي دهد. ضرايب كانوني نيز همانند ضرايب رگرسيون استانداردشده در تحليل رگرسـيون هسـتند . ضريب اشتراك كانوني نيز نشان دهندة سهم هر متغير در تبيين متغير كانوني خودش است. براي مثال، باورهاي خودكار آمدي فردي 1 درصد، انتظار پيامدهاي فردي 84 درصد، باورهاي كارآمدي جمعي 79 درصد و انتظار پيامدهاي جمعي 38 درصد در تبيين متغير كانوني خودكار آمـدي سـهمدارند. در متغير كانوني انطباق پذيري سازماني نيز، ايجاد تغيير 57 درصـد، يـادگيري سـازماني 60 درصد، مشتري گرايي 50 درصد، تمركـز بيرونـي 62 درصـد، بيـنش مشـترك 57 درصـد، تفكـر
سيستمي 77 درصد و نوآوري 73 درصد در تبيين اين متغير سـهم دارنـد. همچنـين در جـدول 4 اشتراك بيان كنندة ميزان واريانسي است كه به واسطة آن هر يك از متغيرهـاي مجموعـه، متغيـر كانوني خودشان را تبيين ميكنند كه به آن واريانس استخراجشده نيز مـي گوينـد . همپوشـي نيـزگوياي ميزان واريانسي است كه مجموعة مقابل، متغير كانوني مقابل را تبيين ميكند (تاباچنيـكو فيدل، 2007). براي مثال، ميزان واريانس استخراج شدة متغير كانوني خودكار آمـدي 50 درصـداست. انطباق پذيري سازماني نيز 29 درصد از واريانس خودكـار آمـدي را تبيـين مـيكنـد . ميـزانواريانس استخراجشدة متغير كانوني انطباق پذيري سـازماني 63 درصـد و خودكـار آمـدي نيـز 37 درصد از تغييرات انطباق پذيري سازماني را تبيين ميكنند.

جدول 5. نتايج تحليل همبستگي بنيادي رابطة خودكار آمدي با انطباق پذيري سازماني
ضريب اشتراك كانوني ضرايب ساختاري ضرايب كانوني متغير
مجموعة خودكار آمدي
0/01 0/04 – 0/12 باورهاي خودكار آمدي فردي
0/84 0/92 0/54 انتظار پيامدهاي فردي
0/79 0/89 0/43 باورهاي كارآمدي جمعي
0/38 0/62 0/18 انتظار پيامدهاي جمعي
0/50 اشتراك
0/29 همپوشي
مجموعة انطباق پذيري سازماني
0/57 0/76 0/18 ايجاد تغيير
0/60 0/78 0/10 يادگيري سازماني
0/50 0/71 – 0/06 مشتري گرايي
0/62 0/79 0/18 تمركز بيروني
0/57 0/76 0/18 بينش مشترك
0/77 0/88 0/30 تفكر سيستمي
0/73 0/86 0/33 نوآوري
0/63 اشتراك
0/37 همپوشي

براي شناسايي متغيرهاي معنادار در مجموعههاي كانوني، تاباچنيك و فيدل (2007) پيشنهاد
ميكنند كه ضرايب ساختاري 30/0 و بيشـتر هـر متغيـر، گويـاي معنـا داربـودن آن در مجموعـة خودش است؛ بنابراين متغيرهاي معنادار در مجموعة خودكار آمدي عبارت اند از: انتظار پيامـدهايفردي با ضريب 92/0، باورهاي كارآمدي جمعي با ضـريب 89/0 و انتظـار پيامـدهاي جمعـي بـاضريب 62/0. در مجموعة انطباق پذيري سازماني نيز، متغيرهاي معنادار عبارت انـد از : متغيرهـاي ايجاد تغيير (76/0)، يادگيري سازماني (78/0)، مشـتريگرايـي (71/0)، تمركـز بيرونـي (79/0)، بينش مشترك (76/0)، تفكر سيستمي (88/0) و نوآوري (86/0). با توجه بـه ايـن يافتـه، نتيجـهمي گيريم كه هر چه ميزان انتظار پيامدهاي فردي، باورهاي كارآمدي جمعي و انتظـار پيامـدهاي جمعي در سازماني بالا باشد، به همان نسبت ميزان ايجاد تغيير، يادگيري سازماني، مشتريگرايي، تمركز بيروني، بينش مشترك، تفكر سيستمي و نوآوري در آن سـازمان بـالا خواهـد بـود. البتـهباورهاي خودكار آمدي فردي رابطهاي با مؤلفههاي انطباق پذيري سازماني ندارد. در خصوص ايـنيافته ميتوان گفت، خودكارآمدي سازه اي وابسته به زمينه است و باورهاي خودكارآمدي متناسب با وضعيت تغيير مي كنند. گودارد (2002) در پژوهش خود نشان داد باورهاي خودكارآمدي فـردي تحت تأثير باورهاي جمعي قرار ميگيرد و ارتقا مييابد. در همين زمينه كوزلوسكي و لـو (2009) دريافتند كه فرهنگ سازماني قوي بهعنوان عامل تعديلكنندة روابط بين خودكارآمـدي فـردي وجمعي به بهبود عملكرد كمك ميكند.
نتيجهگيري و پيشنهادها
هدف پژوهش حاضر بررسي رابطة خودكار آمدي با ظرفيت انطبـاق پـذيري سـازماني بـود. نتـايجپژوهش حاضر نشان داد بين مجموعة مؤلفههاي خودكار آمدي (انتظار پيامدهاي فردي، باورهـايكارآمدي جمعي و انتظار پيامدهاي جمعي) با مجموعة مؤلفههاي ظرفيت انطبـاق پـذيري (ايجـادتغيير، يادگيري سازماني، مشتري گرايي، تمركز بيروني، بينش مشترك، تفكر سيستمي و نوآوري) ارتباط معناداري وجود دارد؛ اما مؤلفة باورهـاي خودكـار آمـدي فـردي رابطـهاي بـا مؤلفـههـايانطباق پذيري سازماني ندارد. تحليل همبستگي كانوني در رابطه با دو مجموعة متغيـر كـانوني درخصوص ظرفيت انطباق پذيري بيان كنندة اين است كه 37 درصد از واريانس متغيرهـاي وابسـته(ايجاد تغيير، يادگيري سازماني، مشتري گرايي، تمركز بيروني، بينش مشترك، تفكـر سيسـتمي ونوآوري) با متغيرهاي خودكار آمدي تبيين مي شود. همچنين، 29 درصد واريانس مؤلفههاي اصـليپژوهش با متغيرهاي وابسته تبيين مي شود. اين يافتهها با نتايج پژوهشهـاي داگـر و همكـاران (2015)، كولن و همكاران (2014)، دنيسون (1990)، اسميت و پيلـي فوسـوا (2001)، شـاوران و همكاران (1391) و يوسفي (1390) همسو اسـت . بنـابراين بـا اسـتناد بـه نظـر گـودارد (2002)
مي توان گفت كه، سازمانهاي انطباقپذير با ب هكارگيري دانش، يادگيري جانشيني، خودگرداني و خودانديشي اعضا، عملكرد خود را متناسب با وضعيت دگرگون ميسازند و به انطباقپـذيري خـودكمك مي كنند. همچنين، بر اساس ديدگاه بندورا (1994) سيستم آموزش عالي بـه عنـوان محـلتحول صلاحيتهاي شناختي و كسب دانش و مهارتهاي ضروري براي حل مسـائل ، از طريـقافزايش مهارتهاي شناختي افراد، در واقع به افزايش باور و احساس كارآمدي افراد كمك كرده و به آنها اين باور را القا مي كند كه مي توانند متناسب با انتظارات جامعه در شرايط مقتضي، عملكرد متفاوت و مطلوبي داشته باشند. علاوه بر اين، بندورا (1986) اشـاره مـي كنـد كـه در زمينـههـايفرهنگـي و اجتمـاعي نيـز باورهـاي خودكـ ارآمـدي مـ يتوانـد در كاركردهـاي افـراد تأثيرگـذار، پيش بينيكننده يا ميانجيگر باشد.
خودكار آمدي، قضاوت فرد در خصوص توانايي خود براي ايفاي نقش يا انطبـاق بـا مـوقعيتيويژه است. به باور بندورا (1997) خودكارآمدي واسطه اي ميان دانش و عمل است كـه توانـ ايي و مهارتهاي شناختي افراد در انجام وظايف و ميزان ادراك آنها از كنترل بر زندگي سازمانيشان را تعيين مي كند. باور خودكار آمدي سبب مي شود كه افراد از طريق انطباق پذيري، در شكلدهي بـهزندگي سازماني خود نقش داشته باشند؛ مطابق نظرية شناختي و اجتماعي بندورا (1997)، اعضاي هيئت علمي به واسـطة انتخـاب، خلاقيـت و برخـورداري از توانـايي تغييـر موقعيـت مـي تواننـدرويدادهاي محيط سازمان خود را تحت تأثير قرار دهند و زندگي سازماني خود را دگرگون كنند.
انتظارات پيامدهاي رفتاري از طريق تقويت باورهاي اعضاي هيئت علمي، به افزايش تلاش و انگيزة بيشتر آنها براي انجام امور چالش انگيز منجر مي شود، همچنين انتظارات كارآمدي سبب ايجاد و افزايش اطمينان اعضا در جهت انجام موفقيتآميز وظايف و دستيابي به اهداف مـد نظـرمي شود. بنابراين، از آنجا كه باورهاي خودكار آمدي بر شـيوة تفكـر، احسـاس، انتظـار و عملكـرداعضاي هيئت علمي تأثير مي گذارد، احساس كارآمدي بالا به آنهـا قـدرت مـي دهـد در صـورترويارويي با مسئله، با حفظ تمركز و انرژي خود بر وظايف سازماني، از طريق تفكر تحليلي نسبت به رفع مشكل اقدام كنند.
در تبيين رابطة باورهاي خودكار آمدي جمعي با ابعـاد تفكـر سيسـتمي و بيـنش مشـترك، بـااستناد به يافتههاي پژوهشهـاي قلـيپـور و سياوشـي (1390)، شـاوران و همكـاران (1391) و استريكمن و مارشود (2010) مي توان گفت كه در مؤسسه هاي آموزش عالي انطباقپـذير، فر اينـدانجام كار، دانش و اطلاعات بخشها و رابطة همكاران مبادلهاي و تعاملي است و همة افـراد بـرروابط اجزاي سازمان تمركز مي كنند. همچنين، سازمانهاي انطبـاق پـذير فراديـد يـا چشـم انـدازمشتركي دارند كه همة اعضا دربارة آن اتفاق نظر دارند؛ بينش مشترك، اجماع دربارة برنامههـايهر جزء و الهام و انگيزهدادن به تمام افراد است.
تأييدنشدن رابطة باورهاي خودكار آمدي فردي با مؤلفههاي انطباق پذيري سازماني را مي توان اين گونه تبيين كرد؛ بسياري از مؤلفههاي انطباق پذيري سازماني ماننـد تفكـر سيسـتمي، بيـنشمشترك، يادگيري سازماني و خود انطباق پذيري سازماني (استريكمن و مارشـود، 2010) مـاهيتيجمع گرايانه دارند؛ در حاليكه در باورهاي خودكار آمدي فردي، بعـد فـردي در كـانون توجـه قـرارمي گيرد كه با فرهنگ سازماني كشور ايران همخواني ندارد. در اين زمينـه نتـايج پـژوهش هـايصادقي، اماني، حنيفهپور و محمـودي (2014)، صـادقي، امـاني و محمـودي (2013) محمـودي،براون، اماني و داداش زاده (2015) نشان مي دهد فرهنگ سازماني ايران فرهنگ جمـع گراسـت ودر آن كاركنان تحت تأثير رفتارهاي جمعي سازمان قرار ميگيرند. همچنين، با توجـه بـه عامـلاثرگذاري جمعي بندورا (1997)، باورهاي كارآمدي جمعي تعهد و انگيزش گروهي اعضاي هيئت علمي، در عمل به تحقق اهداف و انطباق پذيري سازماني كمك بيشتري مي كند. گودارد (2002) نيز معتقد است اگر خودكار آمدي جمعي در سطح بالايي باشـد، خودكـار آمـدي فـردي نيـز ارتقـامي يابد؛ در باورهاي جمعي خودكار آمدي به تواناييهاي گروه كه مسـتلزم همكـاري تمـام اعضـايسازمان است، تأكيد مي شود. همچنين باورهاي كارآمدي فرد به تفسير و ادراك او از توانايي هـايشدر موقعيت متفاوت بستگي دارد. يعني شخص ممكن است در موقعيتي احساس و باور كارآمـديپاييني داشته باشد و در موقعيت ديگري (به خصوص در موقعيتهـاي جمعـي) همـان فـرد دارايباورهاي خودكارآمدي بالايي باشد. علاوه بر اين ها، باورهاي خودكارآمدي تحت تأثير تفاوتهـايدرونفردي و محيطي قرار دارند (لينن برينك و پينتريچ، 2003).
همسو با ديدگاههاي بندورا (1994) و استريكمن و مارشود (2010)، يافتـه هـاي پـژوهش در خصوص مؤلفههاي يادگيري سازماني و تمركز بيروني را مي توان اين چنين تبيين كـرد؛ اعضـايهيئت علمي كه خودكار آمدي بالايي دارند، به دليل اعتقاد به تواناييهـاي خـود در حـل مسـائل،هم واره در ح ال ي ادگيري هس تند و ي ادگيري ك ه يك ي از فعالي ته اي م داوم و روزم رة دانشگاه هاست، نشان دهندة تداوم هوشياري اين سيستمها در زمينة دستيابي به اطلاعات محـيطبيرون از طريق رصد دائم محيط به منظور توليد دانش در جهـت انطبـاق پـذيري اسـت. دنيسـون(1990) نيز بر اين باور است كه سازمان انطباقپذير، سازماني است كه بتوانـد محـيط بيرونـي را درك كند و نسبت به آن واكنش مناسب نشان دهد، مشتريان بيروني و خواستههـاي آنهـا را مـدنظر داشته باشد و بتواند با مهندسي مجدد ساختارها و كاركردهاي خود، رفتـار هـا و فر اينـد هـايانطباق پذيري را گسترش دهد تا موجب ارتقاي عملكرد و اثربخشي خود شود.
پيشنهادها
مؤسسه هاي آموزش عالي با تكيه بر ظرفيـت داخلـي خـود از طريـق عمـل فراواكنشـي1 و فعالانه در قبال خواستههاي محيط و مشتريان، انتقاد نسبت بـه پاسـخگونبودن بـه محـيطبيروني و هزينههاي عدم انطباق را كاهش دهند؛ چرا كه سازمانهاي آموزشي هوشيار براي مقابله با آسيب، از طريق افزايش پاسخگويي و قـدرت پـايش محيطـي خـود بـه تحـولاتمحيطي واكنش نشان مي دهند؛
توجه به ايدهها و ديدگاههاي جديد و علمي كارشناسان داخلي و بهرهمندي از تمام ظرفيـتدانشگاهها از طريق واگذاري اختيارات بيشتر به دانشكدهها و بخشهاي مختلف دانشگاهها؛
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 Overreaction
اولويتبخشي به نگرش سيستمي و فرابخشي در تعاملات درونسازماني و فراسازماني؛
در نظر گرفتن امتيازهاي ويـژه بـراي افـراد، بخـشهـا و سـازمانهـاي ارائـه كننـدة ايـده وبرنامه هاي روشن در زمينة انطباق پذيري؛
انجام فراتحليل بر اسـاس نتـايج بـهدسـت آمـده از تحقيقـات 10 سـال اخيـر در خصـوصخودكار آمدي و ظرفيت انطباق پـذيري سـازماني يـا مطالعـات كيفـي و طـولي در خصـوصخودكار آمدي و ظرفيت انطباق پذيري سازماني، به منظور نشان دادن نحوة شـكل گيـري ايـنمتغيرها در سازمانها.
محدوديتهاي پژوهش
از آنجا كه پژوهش حاضر به بررسي روابط بين خودكار آمـدي و ظرفيـت انطبـاقپـذيري دردانشگاههاي دولتي شهيد چمران، علوم پزشكي و پيام نور اهـواز پرداختـه اسـت، در تعمـيمنتايج به ساير جوامع بايد احتياط كرد؛
استفاده از ابزار پرسشنامه مي تواند با خطاي خودگزارشدهي مثبـت همـراه باشـد و ممكـناست اعضاي هيئت علمي سعي كنند تصوير مثبتي از خود نشان دهند، از ايـن رو در تفسـيرنتايج بايد جانب احتياط را در نظر گرفت؛
روشهاي مبتني بر همبستگي همچون مدليابي معادلات سـاختاري و همبسـتگي كـانوني بهدقت تحقيقات آزمايشي نمي توانند روابط علي را برحسب كنترل بر متغيرهاي مزاحم نشان دهند، از اين رو در تفسير نتايج بايد احتياط شود.
References
Abbaszadeh, M., Bodaghi, A. (2014). The effect of the ethical leadership on the organizational adaptability capacity (A Case study in Tabriz University’s employees). Public Administration, 6(2), 289 – 308. (in Persian) Alhiyari, R. (2010). The Study of the Relationship between Empowering Managers and Staff and Organizational Learning in the Central Department of Tehran University. Bachelor’s thesis in instructional management, The Psychology
and Physical Education Faculty of Tehran University. (in Persian) Alodari, H., Amini, M. T. & Farajvand, E. (2013). To develop and explain a model for public organizations adaptability (Subjects: Payame Noor University).
Quarterly of public organizations management, 1(3), 83 – 97. (in Persian)
Arabeian, M. (2004). To study the relationship between the self-efficiency beliefs on the mental health and the students’ academic achievement. Thesis for master’s degree, Shahid Behshti University. (in Persian)
Asadi, H., Goodarzi, M. & Ghorbani, M. H. (2009). The Relationship between Organizational Adaptability and Organizational Involvement Among the experts of Physical Education Organization of the Islamic Republic of Iran. Movement Science & sports, 7 (13), 127 – 136. (in Persian)
Asarzadeh, R., Bajani, H. & Malekinia, E. (2011). The Study of Human Resource Self – Efficacy in Organizations and the Introduction of a Conceptual Model for its Measurement. The bimonthly journal “Police Human Development”, 8 (37), 96 – 117. (in Persian)
Atafar, A., Ansari, M. E., Talebi, H. & Neelipoor Tabatabaei, S. A. (2008). The Strategic Study of the Basic Changes Which Are Needed to Be Made in Public Universities of Iran. The Scholarly Journal of Isfahan University (Human Sciences), 31 (3), 163 – 194. (in Persian)
Bandura, A. (1986). Social Foundations of Thought and Action: A Social Cognitive Theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice – Hall.
Bandura, A. (1988). Self – efficacy conception of anxiety. Anxiety Research, 1(2), 77 – 98.
Bandura, A. (1994). Self – efficacy, in Ramachaudran, V. S. (Ed.), Encyclopedia of Human Behavior, 4: 71 – 81.
Bandura, A. (1997). Effect of Perceived Control Ability and Performance Standards on Self Regulation of Complex Decision Making. Journal of Personality and Social Psychology, 56(5), 805 – 814.
Bandura, A. (2000). Exercise of Human Agency through Collective Efficacy. Current Directions in Psychological Service, 9 (3): 75 – 78.
Bandura, A. (2001). Social cognitive theory: an agentic perspective. Annual Review of Psychology, 52, 1 – 26.
Basadur, M., Gelade, G. & Basadur, T. (2014). Creative problem – Solving process styles, cognitive work demands, and organizational Adaptability. The Journal of applied Behavioral Science, 50 (I), 80 – 115.
Brown, M. E., Trevino, L. K. & Harrison, D. (2005). Ethical leadership: A social learning perspective for construct development and testing. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97 (2), 117 – 134.
Chesnut, S. R. & Burley, H. (2015). Self – efficacy as a predictor of commitment to the teaching profession: A meta – analysis. Educational Research Review, 15, 1 – 16.
Cullen, K. L., Edwards, B. D., Casper, W. C. & Gue, K. R. (2014). Employees’ Adaptability and Perceptions of Change – Related Uncertainty: Implications for Perceived Organizational Support, Job Satisfaction, and Performance. Journal of Business and Psychology, 29(2), 269–280.
Dadkhah, M. R. (2009). Customer – oriented, Publication. Tehran: Shahre Ashoob Publications. (in Persian)
Dagher, G. K., Chapa, O. & Junaid, N. (2015). The historical evolution of employee engagement and self – efficacy constructs. Journal of Management History, 21(2), .232 – 256.
Denison, D. R. (1990). Corporate culture and organizational effectiveness. New York: Wiley.
Dillard, J., Rogers, R. & Yuthas, K. (2011). Organizational change: in search of the golden mean. Journal of Accounting & Organizational Change, 7 (1), 5 – 32.
Fraga, S. (2014). Organizational adaptability: A conceptual contribution for today’s organizations. Revista Española de Orientación y Psicopedagogía (REOP), 25 (1), 128 – 136.
Gholipur, A. & Seiyavashi, Z. (2011). To Study the effect of organizational Learning on reduction of Customers’ dissatisfaction. A Landscape of business management, 10 (8), 65 – 78. (in Persian)
Ghorbanizadeh, V. (2008). Organizational Learning and Learner organization with the attitude about the Knowledge Management. (1th ed). Tehran: Baztab. (in Persian)
Goddard, R. D. (2002). A Theatrical and Empirical Analysis of the Measurement of Collective Efficacy: The Development of a Short Form. Educational and Psychological Measurement, 62 (1), 97 – 111.
Goucher, N. P. (2007). Organizational Knowledge Creation to Enhance Adaptive Capacity: Exploratory. Case Studies in Water Resource Management, Thesis or Dissertation, University of Waterloo, Canada.
Green, M. F. (1999). Leaders for a New Era. New York: American Council on Education.
Haeckel, S. (1995). Adaptive Enterprise Design: The Sense and Respond Model. Journal of Strategy & Leadership, 23(3), 6-42.
Hassani, M. & Tima, P. (2013). The Study of the Interactive effect Which Job Effectiveness and Self – efficacy has on Organizational Citizenship and the Political Behavior of the Members of the Scientific Council of The
University of Urmia. Governmental Management, 5(1), 89-110. (in Persian)
Heckmann, N., Steger, T. & Dowling, M. (2015). Organizational capacity for change experience, and change project performance. Journal of Business Research, 69 (2): 777 – 784.
Hooman, H. A. (2014). Structural Equation Modeling with Lisrel Application. Tehran: SAMT Publications. (in Persian)
Hsu, Y. H. & Fang, W. (2009). Intellectual capital and new product development performance: the mediating role of organizational learning capability. Technological Forecasting & Social Change, 76(5), 664 – 677.
Kline, R. B. (2011). Principles and practice of structural equation modeling. Second Edition. New York, NY, the Guilford Press, a Division of Guilford
Publications.
Koslowsky, M. & Lev, S. (2009). Moderating the collective and self – efficacy relationship. Journal of Educational Administration, 47(4), 452-462.
Kurt, T., Duyar, I. & Calik, T. (2011). Are we legitimate yet? a closer look at the casual relationship mechanisms among principal leadership, teacher self efficacy and collective efficacy. Journal of Management Development, 31 (1), 71 – 86.
Linnenbrink, F. A. & Pintrich, P. R. (2003). The role of self – efficacy beliefs in student engagement and learning in the classroom. Reading and Writing Quarterly, 19 (2), 119 – 137.
Mahmoudi, H., Brown, M. R., Amani, S. J. & Dadashzadeh, S. (2015). The role of school culture and basic psychological needs on Iranian adolescents’ academic alienation: A multi – level examination. Youth & Society, 13, 1 – 21.
Mirheidari, A., Seyadat, A., Hoveyda, R. & Abedi, M. R. (2012). The relationship between the organizational learning and the job path self-efficiency with the work enthusiasm of the managers. Rahyaftino quarterly in education management, 3 (2), 139 – 152. (in Persian)
Mirkamali, S. M. & Farhadirad H. (2011). To develop a model for the measurement of organizational adaptability with University and the external environment (A Case Study the public Universities of Tehran). The magazine of educational Sciences, 6 (2), 23 – 44. (in Persian)
Naami, A., Hosseini Kokamari, A. & Behzadi,



قیمت: تومان


پاسخ دهید