Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 8، شمارة 1 بهار 1395
ص. 112- 93

نقش خودرهبري و خودمديريتي بر سرمايه هاي انساني سازمان هاي
خدماتي دولتي (مطالعة موردي: وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي)
خدايار ابيلي1، كبري خباره2، ابراهيم مزاري3، بيژن گرايلي4
چكيده: پژوهش حاضر با هدف تبيين نقش خودرهبري و خودمديريتي بر سرمايه هاي انسـانيوزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي انجام شـده اسـت . روش پـژوهش ، توصـيفي – همبسـتگي وروش تحليل از نوع مدل يـابي معـادلات سـاختاري اسـت. حجـم نمونـه بـا اسـتفاده از فرمـولنمونه گيري كوكران و روش نمونه گيري تصادفي ساده، 306 نفر انتخاب شـد . بـراي جمـعآوري داده هـا، از پرسشـنامة خـودرهبري و خودمـديريتي ابيلـي و مـزاري (1393) بـا پايـايي 94/0 و پرسشنامة سرمايه هاي انساني نـادري (1390) بـا پايـايي 95/0 اسـتفاده شـد. نتـايج نشـان داد خودرهبري، خودمديريتي و سرمايه هاي انساني كاركنان، بالاتر از حد متوسـط انـد و خـودرهبري(49/0r=) و خودمديريتي (48/0r=) با سـرمايه هـاي انسـاني كاركنـان رابطـة مثبـت و معنـادار
(01/0< p) دارند. براساس نتـايج رگرسـيون گـامبـه گـام، از ميـان مؤلفـه هـاي خودمـديريتي،خودهدفگذاري، خودمشاهده گري و خودارزيابي، 38 درصـد و از بـين مؤلفـه هـاي خـودرهبري،تمركز بر پاداش طبيعي و راهبردهاي رفتارمحور 39 درصد از سرمايه هاي انساني را پـيش بينـيميكنند. مدل يابي معادلات سـاختاري نيـز نشـان داد خودمـديريتي بـا ضـريب مسـير 75/0 و خودرهبري با ضريب مسير 68/0، بر سرمايه هاي انساني تأثير گذارند.
واژه هاي كليدي: خودرهبري، خودمديريتي، سازمانهاي خدماتي دولتي، سرمايههاي انساني.

استاد دانشكدة روان شناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران، تهران، ايران
كارشناس ارشد مديريت آموزشي، دانشكدة روان شناسي و علوم تربيتي، دانشگاه تهران، تهران، ايران
دانشجوي دكتري مديريت آموزش عالي، دانشكدة روان شناسي و علوم تربيتي، دانشگاه تهران، تهران، ايران
دانشجوي دكتري مديريت آموزش عالي، دانشكدة روان شناسي و علوم تربيتي، دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 07/04/1394 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 12/07/1394 نويسندة مسئول مقاله: ابراهيم مزاري
E-mail: mazari.ebrahim@gmail.com
مقدمه
سرمايه گذاري در كيفيت نيروي انساني موجب بارورشدن استعدادها و ارتقاي مهارت ها مي شـود و قابليت توليدي فرد را در جامعه افزون مي سازد. از سوي ديگر، امروزه تشكيل سـرماي ة انسـاني وتخصيص مطلوب تر آن، عامـل مهمـي در رشـد اقتصـادي جوامـع گونـاگون قلمـداد مـي شـود .
علاوهبراين، در چند دهة اخير، سرمايه گذاري انساني و توانمندسازي مردم، بهعنوان اولويت اصلي توسعه پيگيري شده اند (نادري، 1384: 40). امروزه ويژگي اصلي مديريت دولتي نوين1، توجه بـهقابليت ها و توانمندي هاي كاركنان، ارزش سرماية انساني و نوآوري و ابتكارهاي كاركنان، بهويـژهدر سازمان هاي دولتي است (شيرواني و شفيعيه، 1389: 95). بـه دليـل تغييـرات مهـم ايـن دوره، شامل ورود به عصر اقتصاد دانش محور و اولويتيافتن دارايي هاي نامشـهود ماننـد سـرمايه هـايفكري (انـواري رسـتمي و سـراجي، 2005؛ ميركويسـترا و زيـج اسـترا ، 2001)، سـرماي ة انسـاني(خاوندكار و متقي، 2009؛ سي سارمان، سريا و ساروانان، 2002؛ احمديان و قرباني، 1392)، پايگاه داده ها و سرماية اطلاعاتي و سرماية سازماني (شـيرواني و شـفيعيه، 1389)، ضـرورت توجـه بـهسرمايه هاي انساني، دوچندان شده است. علاوهبراين، توجه به سرمايه هـاي انسـاني، نـه تنهـا بـهعامل انساني و توسعة آن معطوف مي شود، بلكه پيامدهاي سازماني و اجتماعي مهمـي نيـز دارد.
شاهد اين مدعا، پژوهش احمديان و قربـاني (1392) در وزارت امـور اقتصـاد و دارايـي (عملكـردسازماني)، كريمي و فرجيان (1392) در بانك ملت (موفقيت شغلي)، شاه آبادي و صـادقي (1393) در كشورهاي منتخب عضو سازمان توسعة همكاري اسلامي (نوآوري) و… است. اهتمام به توسعة عامل انساني، محدود به مرز هاي ملي نيست؛ بلكه چنانكه سازمان ملل متحد (1392) تأكيد كرده است، اين مسئله، چالشي بين المللي است و دستيابي به پيشرفت هرچه بيشـتر انسـان، بـهعنـوانيك حقيقت، نيازمند سياستگذاري آگاهانه و روشن بينانه در سطح ملي و جهـاني اسـت. ايـران در بخش سرمايه هاي انساني و در حركت به سوي توسعة دولت الكترونيـك ، ر تبـة 100 را در م يـان كشورهاي جهان دارد (مركز آمار ايران، 2014: 27). همچنين در كشورهاي منتخب عضو سازمان توسعة همكاري اسلامي در سال هاي 2009- 2011، ايـران در شـاخص كلـي سـرماية انسـاني،پانزدهمين كشور بوده است (شاه آبادي و صادقي، 1393: 11). بررسي بيش از 16 سازمان بخـشدولتي، از جمله ادارة كار و امور اجتماعي نيز نشان دهندة رشد ضـعيف مـديريت سـرماية انسـانياست. مسئلة اساسي اين است كه بسياري از سازمان ها توجه اندكي به سـرمايه گـذاري در منـابعانساني مي كنند؛ درحاليكه توجه به سرمايه هاي انساني در بخش دولتي- كه تأمينكنندة نيازهاي اساسي جامعه است- بسيار حياتي است (شيرواني و شـفيعيه، 1389). وزارت تعـاون، كـار و رفـاه
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. NPM
اجتماعي به عنوان يك سازمان دولتي، از اين قاعده مستثني نيست؛ علاوهبراين، ايـن وزارتخانـه ، توسعة منابع انساني كشور را بهعنوان يكي از رسالت هاي خود درنظر دارد (ادارة كل تعاون، كار و رفاه اجتماعي استان اصفهان، 1390: 4) كه اين خـود مسـتلزم توجـه هرچـه بيشـتر بـه توسـعةسرمايه هاي انساني است. مسئلة شايان توجه ديگر، راهبردهاي توسعة سرماية انساني اسـت كـهخود چالشي فراروي سازمان هاست. از جمله مهم ترين راهبرد هاي توسـعة سـرمايه هـاي انسـاني، آموزش و يادگيري است و سازمان ها هزينه هاي زيادي را به آموزش و بهسـازي نيروهـاي خـوداختصاص مي دهند. با وجود اين، بسياري از آموزش هاي سازماني، محدود به دريافت مجموعـه اي از علوم نظري و كاربردي ساده اي مي شود كه در انتقال مثبت و تأثيرگـذار آن بـه محـيط كـار وفناوري شغلي، تأثير معناداري نـدارد . بسـياري از آمـوزش هـاي سـازماني، محـدود بـه برگـزاريدوره هايي از پيشتعريفشده و مرسوم است. درنتيجه، پيامد و نتايجي كه در پايان حاصل مي شود نيز با بي توجهي روبهروست (باقري، 1393: 21). اگرچه برنامه هاي يادگيري سازماني هنـوز مهـمهستند و سازمان ها هزينه هاي زيادي به آموزش و يادگيري و توسعة منابع انساني خود اختصاص مي دهند، افراد بايد به خودمديريتي توسعة خود بپردازند و شايستگي هاي خود را به صـورت مـنظمبراي دستيابي اثربخش عملكرد شغلي، بروزرساني كنند و گسـترش ده نـ د (مـك كلـي و هزلـت،2001). اكنون بلوغ سازمان ها و ظهور كاركنان استقلال طلب و خودمسـئوليت پـذير، رويكردهـايتوسعة فردي را طلب مي كند؛ رويكردهايي كه خودرهبري1 و خودمديريتي2 رفتـار را ارزش تلقـيكنند (ابيلي و مزاري، 1393: 13). مجموعة آنچه گفته شد، حكايت از رويكردي نوين به مفاهيمي از جمله آموزش و يادگيري، توسعه و درنهايت، سرمايه هاي انساني دارد. وزارت تعاون، كار و رفاه اجتماعي نيز كه داراي كاركنان با تحصيلات بالا (51 درصد نمونـه ليسـانس و 40 درصـد فـوقليسـانس و بـالاتر) و متخصـص (6/54 درصـد) اسـت، تمايـل و تـوان بيشـتري بـه اسـتفاده از رويكردهاي مبتني بر مسئوليتپذيري فردي در امر توسعه و بهسازي خود دارد. همچنانكه مزاري (2014)، مزاري و مزاري (1393) و ابيلـي و مـزاري (1392) بـر آن تأكيـد داشـته انـد ، از جملـهرويكردهاي نـوين توسـعة سـرمايه هـاي انسـاني، رويكـرد خودتوسـعه اي3 اسـت . از مهـم تـرينمكانيسم هاي توسعه اي اين رويكرد، خودرهبري و خودمديريتي است (ابيلي و مزاري، 1393: 53).
از اين رو، همچنان كه ابيلي و مزاري (1393) و مزاري (1392) بر آن تأكيـد كـرده انـد، در توسـعةافراد و طبعاً ارتقاي سطح سرمايه هاي انساني سازمان ها مـي تـوان از سـازوكارها و رفتارهـايي ازجمله خودرهبري و خودمديريتي بهره گرفت كه مناسبت بالايي با وضعيت سازمان هاي كنـوني و
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Self-leadership
Self-management
Self-development
كاركنان استقلال طلب و خودمسئوليت پذير آنها دارد. بنابر آنچه گفته شد، پژوهش حاضر با هـدفتبيين نقش خودرهبري و خودمديريتي بر سرمايه هاي انساني وزارت تعاون، كار و رفـاه اجتمـاعيانجام شده است. براي تحقق اين هدف، ضروري است به ايـن سـؤال پاسـخ داده شـود كـه آيـاخودرهبري و خودمديريتي كاركنان بر سرمايههاي انساني آنان تأثيرگذار بوده است.
پيشينة نظري سرمايه هاي انساني
تئوري سرماية انساني در سال 1960 بهوسيلة شولتز1 مطرح و در سال 1964 توسط بكر2 پيگيري شد. از نظر بكر (1964) سرماية انساني به دارايي هاي فردي، ذاتي يا اكتسابي اشاره مي كنـد كـهبا افزايش مهارت ها و توانايي هاي فرد ايجاد مي شود (نادري، 1383). تئوري سرماية انساني بحث ميكند كه افراد با توجه به اينكه مي خواهند بيشتر زمان، تلاش و پولشان را در آموزش، تعلـيم وتجربه سرمايهگذاري كنند يا خير، دست به انتخابهاي عقلاني ميزنند؛ يعني كاركنان، مزايـا يـازيان هاي اين تصميمهـ ا يـا سـرمايهگـذاري هـا شـامل هزينـههـا و پـاداشهـاي بـالقوة چنـينسرمايه گذاريهايي را ميسـنجند . بـرهمين اسـاس، افـراد بـا سـرمايهگـذاري بيشـتر در سـرمايةانساني شان ميتوانند تخصص حرفهاي خود را توسعه دهند، بهرهوري را در كار افـزايش دهنـد وپاداشهايي را از سازمان ها دريافت كنند (وين، ليدن، كرامر و گراف، 1999). سرمايه هاي انساني، در مدل هاي مختلفي، با ابعاد قابلتأكيد متنوعي بررسي شده است (جـدول 1). سـرماية انسـاني، دانش، خلاقيت، تجارب و مهارت هاي حرفه اي و شغلي كاركنان و افـراد يـك سـازمان را شـاملمي شود (تايلز، پيك و سوفيون، 2007: 532) و به ارزش افزوده اي اشاره دارد كه توسط كاركنان، در فرايند تبديل دانش و تجربة كالا و خدمات، براي سازمان درآمد ايجاد مي كند. اين سرمايه، به كيفيت انسان ها و توانايي هاي فردي مي پردازد. همچنين به صلاحيت ها و قابليـت هـاي توليـديافراد كه عمدتاً ناشي از سرمايه گذاري در آمـوزش آنهاسـت، اشـاره دارد (عمـادزاده، 1386: 39).
مضمون اصلي سرماية انساني اين نكته است كه سـرمايه گـذاري در زمينـة نيـروي انسـاني، بـهافزايش ظرفيت هاي مولد و بهره وري افراد منجر مي شود و ايـن افـزايش بـه دريـافتي اشـخاصمي افزايد (نادري، 1383). به عقيدة چن، زو و زي (2004) اين سرمايه بيانگر دانش ضمني ذهن، افكار كاركنان و منبع اساسي نوآوري و بازآفريني يك سازمان است. مـك گريگـور، توييـد و پـيچ(2004) سرماية انساني را اندازه و كيفيت بازار كار و نيز مجموع شايستگيهاي افراد در سازمانها
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Schultz
Becker
تعريف ميكنند. سرماية انساني، به قابليت ارزش آفريني دانش، مهـارت و توانـاييهـاي كاركنـاناطلاق مي شود (كانگ، موريس و اسنل، 2007).

رويكردهاي متعددي در بررسي و سنجش سرمايههاي انساني وجود دارد كه هريك با تأكيد بر ابعاد خاصي به اين امر مي پردازند. از جملة اين رويكردها ميتوان شاخص سرماية انساني واتسون ويت1، مدل عملكرد سازماني مركر2، مشاورة منابع انساني، نمايش و نظارت بر سرماية انساني اندرو و مايو3، مدل سيرس روبوك4 و رويكرد اندازهگيري مديريت سرماية انساني باسي و مك مورر5 را نام برد (شيرواني و شفيعيه، 1389).

ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1.Watson wyatt
Mercer
Andrew Mayo
Sears Roebuck
Bassi & McMurrer
خودرهبري و خودمديريتي
نك و مانز (2001) پيوستار خودتأثيري در گسترة تأثير كاملاً بيروني تا تأثير كاملاً دروني را ارائـهداده اند كه در شكل 1 آمده است. تئوري خودتأثيري1، بهتازگي محبوبيـت زيـادي يافتـه و بـرايكاربرد در سازمان هاي مدرن امروزي پتانسيل هاي بسياري دارد (هاگتون و همكـاران ، 2000، بـهنقل از مزاري و خباره، 1393).

تأثير كاملاً دروني

شكل 1. پيوستار فرايند خودتأثيري
منبع: نيك و مانز، 2001، به نقل از ابيلي و مزاري، 1393: 109

در اين پيوستار، خودمديريتي، شامل مجموعه اي از راهبرد هاي طراحيشده است كه بـه فـردكمك مي كند رفتارهاي خود را بـا توجـه بـه كـاهش تفـاوت هـا و انحرافـات از يـك اسـتانداردتنظيم شدة خارجي مديريت كند. در راهبرد هاي خودمديريتي، روشي براي ارزيـابي اسـتانداردهايآنها تعريف نشده است؛ بنابراين، درحالي كه خودمديريتي، فرايند تأثير بر خود بـا تمركـز بـر ايـنمسئله است كه انحرافات »چگونه« بايد كاهش يابد، فلسفة فرايند تأثير بر خود و بهعبارتي، اينكه »چه چيزي« و »چرا« بايد انجام شود را فراهم نمي كند (نك و مـانز ، 2001). بـه عبـارت ديگـر،مقصود و اهميت استانداردها، بهوسيلة خودمديريتي نشان داده نمـي شـود (هـاگتون و همكـاران، 2000). مكانيسم خودمديريتي، توسعه يافتة خودنظم دهي2 است؛ با اين تفـاوت كـه خودمـديريتيمكانيسم هايي را معرفي كرده است كه از طريق آن، افراد مي تواننـد خـود را بـا معيارهـا ا نطبـاق دهند. خودرهبري، نوعي راهبرد رفتاري را پيشنهاد مي كند كه بهوسيلة خودمـديريتي نيـز عنـوانشده است. اين راهبرد ها عبارتاند از: خودارزيابي، خودهدفگذاري، خودراهنمايي، خودمشاهدهگري و خودگفتوگويي. علاوهبراين، دو راهبرد روان شناختي ديگر، از جمله تمركز بر پـاداش طبيعـي والگوهاي فكري سازنده (تجسم عملكرد موفق) را معرفي مي كند (ابيلي و مزاري، 1393: 119).
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Self-influence
Self-regulation
پيشينة تجربي
پژوهش هاي انجام شده دربارة رويكردهاي نوين توسعة سرمايه هاي انساني از جمله خودتوسعه اي، خودمديريتي، خودرهبري و خودراهبري يادگيري محدودند و به تازگي به آنها و با بلوغ سازمان هـاو كاركنان آنها توجه شده است. مهم ترين ضرورت توجه به اين رويكردها، تناسب بالاي آنهـا بـاالزامات عصر جديد، سازمان هاي امروزي و كاركنان آنهاست. مزاري (2013)، پوركريمي، مـزاري،خباره و فرزانه (1393)، مزاري، ابيلي و شكوري بختيار (1393)، مزاري و ابيلي (1393)، مـزاري،ابيلـي، واعظـي و شـكوري بختيـار (2014)، مـزاري (1393)، مـزاري و خبـاره (1393)، ابيلـي و همكاران (2014)، مزاري و مزاري (1393) و ابيلي، پوركريمي، مزاري، خباره و همكاران (1393) در پژوهش هاي خود به تبيين رابطة مثبت و معناداري بين خودتوسعه اي، خـودرهبري و عملكـردافراد و معرفي خودرهبري و خودمديريتي به عنوان مكانيسم هاي توسعه و بالندگي منـابع انسـانيپرداختند. همچنين نقش سرمايه هاي انساني را بر گرايش به نوآوري سـازماني، بررسـي و برنامـةتوسعة فردي را ابزاري راهبردي و در خدمت خودتوسعه اي معرفي كردند. كـاريلو (2003) عنـوانميكند تغيير فزاينـده اي در توسـعة سـرمايه هـاي انسـاني بـهسـوي اسـتفاده و تسـهيل فراينـدخودتوسعه اي- كه خودرهبري جزء اصلي آن است- در محيط هاي كاري طبيعي بـه وجـود آمـدهاست. به عقيدة نك و مانز (1996) افراد با افزايش مهارت هاي خودرهبري، پيامدهاي شغلي خود را نيز افزايش مي دهند. پراسيا، اندرسون و مانز (1998) به اين نتيجه رسيدند كـه خـودرهبري بـاميانجي گري خودكارآمدي، بر نتايج عملكرد افراد از جمله اعمال خلاقانـ ة آنـان تأثيرگـذار اسـت.
هاگتون، نك و مانز (2003) نيز عنـوان كردنـد راهبـرد هـاي خـودرهبري از جملـة راهبـرد هـايرفتارمحور (خودمديريتي)، عملكرد بالايي را بهدنبال دارد. بريج استوك (2008) به طراحي مـدليپرداخت كه در آن، بر اهميت خودرهبري در مديريت مسير شغلي و افـزايش تـوان كـاري افـرادتأكيد شده است. بهعبارت ديگر، توان كاري فرد، براسـاس رفتارهـا و سـازوكارهاي خـودرهبريتوسعه مي يابد. سيدجوادين، حيدري و مرادي (1388) و اكبري، حسـيني، حجـازي و رضـوان فـر(1393) بعد فردي را يكي از جنبه هاي مهم در توسعه و توانمندسازي منابع انساني ذكر كردند. با توجه به پيشينة نظري و تجربي ذكرشده، آنچه روشن است، وجود رويكردي سنتي در برخورد بـاسرمايه هاي انساني و سازوكارهاي توسعة آن است كه در آن، سازمان مسئول اتخاذ راهبردهـاييدر زمينة توسعة سرمايه هاي انساني خود است و افراد مسئوليت اندكي دارنـد، امـا همـان طوركـهمعدود پژوهش هايي از جمله نك و مانز (2013)، مزاري و همكاران (2014) و ابيلـي و همكـاران(1393) تأكيد كرده اند، ضروري است كه معماري سازماني حوزة منابع انساني و بـه ويـژه توسـعةمنابع انساني، از رويكرد سازمان محور بهسمت رويكردي فردمحور (كارمندمحور) حركت كند كـه
اين شكاف در هيچيك از پژوهش هاي انجام شده دربارة توسعة سرمايه هاي انسـاني مـورد توجـهنبوده است. امروزه افراد و كاركنان، خودمسئوليت پذير، خوداتكا و قائمبهخـود هسـتند و معمـاريسازماني و رويكردي را مطالبه مي كنند كه در آن، خودرهبري و خودمـديريتي رفتـار يـك ارزشبرتر تلقي شود، به آنها و تصميمهايشان اعتماد و احترام بيشتري گذاشته شود و خـود، مسـئوليتانتخاب و اجراي اقدامات توسعه اي خود را برعهده بگيرند. پژوهش حاضر براي بررسـي و تبيـيناين رويكرد انجام شده است.
مدل مفهومي پژوهش
در پژوهش حاضر، به تبيين نقش خودرهبري و خودمديريتي بر سرمايه هاي انساني پرداخته شـدهاست. از اين رو، چارچوب پژوهش به شكل 2 ترسيم و براساس آن، مدل هاي آماري تفكيك شـ ده در قالب فرضيه هاي زير بررسي شد:

شكل

2
.
پژوهش

مفهومي

چارچوب

عملكرد

تجسم
موفق

خودرهبري

پاداش

بر

تمركز

طبيعي

دانش

مهارت

تخصص

مهارت

هاي
فراشناختي

شايستگي

هاي
عاطفي

ارتباطي

سرمايه

هاي
انساني

خودمشاهده

گري

خودهدفگذاري

خودگفت

وگويي

خودراهنمايي

خودارزيابي

اهبرد
ر

رفتارمحور

هاي

خودمديريتي

شكل

2

.

پژوهش

مفهومي



قیمت: تومان


پاسخ دهید