Journal of Public Administration د دوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 8، شمارة 1 بهار 1395
ص. 232- 219

بررسي عوامل فردي مؤثر بر قصد ترك شغلِ كاركنان ادارة كل
آموزش و پرورش استان كردستان
غلامرضا طالقاني1، جمال عبدالملكي2، علي غفاري3
چكيده: مقالة حاضر به بررسي عوامل فردي مـؤثر بـر قصـد تـرك شـغل مـي پـردازد . جامعـة پژوهش شامل كلية كاركنان ادارة آموزش و پرورش استان كردستان اسـت كـه از ايـن جامعـه 148 نفر براي نمونة آماري به صورت تصادفي انتخاب شدند. روش پژوهش مدليـابي معـادلات ساختاري است. براي تعيين پايايي ابزار پژوهش از آلفاي كرونباخ اسـتفاده شـد كـه ايـن مقـداربراي تمام پرسشنامهها بيشتر از 75/0 بهدست آمد و نشان داد ابزارهاي پژوهش پايايي مناسـبيدارند. داده ها در دو سطح توصيفي و استنباطي به كمك نرم افزارهاي LISREL وSPSS تحليـلشدند. نتايج نشان داد: 1. متغيرهاي رقابت پذيري، خوداثربخشي و تلاش بر عملكـرد كاركنـان، در سطح 01/0 درصد معنادار هستند؛ 2. متغيرهاي خود اثربخشي و تـلاش بـر رضـايت شـغليكاركنان در سطح 01/0 داراي اثر معنادار هستند؛ 3. متغيرهاي عملكرد و رضايت شغلي بر قصد ترك شغل در سطح 01/0 درصد معنادار هستند و 4. مدل ساختاري بين متغيرها برازش مناسبي (94/0 = GFI؛ 031/0 = RMSEA؛ 92/0 = AGFI) دارد.

واژه هاي كليدي: رقابت پذيري، خود اثربخشي، رضايت شغلي، عملكرد شغلي، قصد ترك شغل.

استاد مديريت دولتي، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
دانشجوي دكتري برنامهريزي درسي، دانشگاه شهيد بهشتي، تهران، ايران
كارشناس ارشد MBA، دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 14/01/1394
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 23/06/1394
نويسندة مسئول مقاله: جمال عبدالملكي E-mail: j_abdolmaleki@sbu.ac.ir
،1
مقدمه
طرز برخورد و رفتار كاركنان تعيين كنندة مهم نتايج كار آنان است و علت اين امر به خصوصـياتمنحصربه فرد خدمات برمي گردد (بتونكورت و بروان، 2003 ؛ هارتلاين و فره آل، 1996 و كسلوان، 2003: 27). با اين تعريف و شناخت از اينكه چه چيزي ممكن است كاركنان را به سوي عملكـردبهتر، رضايت شغلي بيشتر و پيشگيري از قصد ترك شغل آنان سوق دهد؛ مي توان گامي در مسير تازه اي از پژوهش هاي مديريتي برداشت. مطالعات تجربي فراوانـي بـه بررسـي تـأثير متغيرهـايمتعدد سازماني بر عملكرد و رضايت شغلي كاركنان پرداخته اند (چورچيل، فـورد، هـارلي و واكـر، 1985و براون و پترسون، 1993)؛ اما بالعكس از بعد تجربي توجه چنـداني بـه تـأثير خصوصـياتف ردي از قبي ل رقاب تپ ذيري، خ ود اثربخش ي و ت لاش، ب ر عملك رد (ه ارتلاين و ف ره آل، 1996رضايت شغلي (يون، بيتي و سوه، 2001) نشده است. مطالعات قبلي به بررسي رابطة ميـانپنج خصوصيت بزرگ شخصيتي (برون گرايـي، ثبـات عـاطفي، قابليـت توافـق، وجـدان كـاري و انعطاف پذيري براي تجربة چيزهاي جديد) و عملكرد شغلي پرداخته اند. باريك و مونت (1991) در مطالعة فرا تحليلي نشان دادند كه فقط وجدان كاري رابطة ثابتي با همة معيارهاي عملكرد شغلي در همة گروه هاي شغلي دارد. براون و پترسن (1993) به شواهدي دست يافتند كه نشان مـيداد وجدان كاري تأثيرات مستقيم مثبتـي هـم بـر عملكـرد ارزيـابي شـدة خـود كاركنـان و هـم بـر ارزيابي هاي سرپرست از عملكرد كاركنـان دارد ؛ امـا قابليـت توافـق، تـأثير منفـي مسـتقيمي بـرارزشيابي هاي سرپرست از عملكرد كاركنان مي گذارد.
بر اين اساس، مطالعة حاضر به بررسي تأثيرات چند خصوصيت فردي بر عملكـرد و رضـايتشغلي كاركنان و در نهايت قصد ترك شغل در قالب مدل مفهومي مي پردازد.
پيشينة نظري و تجربي پژوهش تلاش1 و رقابتپذيري2
تلاش يكي از مهمترين سازههاي نظرية انگيزش است و مي تواند »مقدار انرژي لازم براي نوعي رفتار يا دسته اي از رفتارها« تعريف شود (موهر و بيتنر، 1995). خصوصيت رقابت پذيري به لـذترقابت بينفردي و تمايل به برنده شدن و بهتربودن نسبت به ديگران اطـلاق مـي شـود (بـراون وهمكاران، 1994). احتمالاً كاركنان بسيار رقابت پذير، تلاش بيشتري نسبت به كاركنان نه چنـدانرقابت پذير صرف مي كنند (هارتلاين و فره آل، 1996).
Effort
Competitiveness
براون و پيترسون (1994) دريافتند كه رقابت پـذيري هـيچ تـأثير مثبـت بسـزايي بـر تـلاش كاركنان ندارد. اخيراً كريشنن، نوتمير و بولز (2002) دريافتند كه رقابت پـذيري رابطـة مثبتـي بـا تلاش دارد. همچنين موهر و بيتنر (1995) در مطالعات خود نشان دادند متغير رقابـت پـذير ي بـاميزان تلاش كاركنان رابطة مثبت و معناداري برقرار مي كند.
خود اثربخشي1 دركشده، تلاش و عملكرد
خود اثربخشي درك شده عبارت است از باورهاي افراد به توانايي هاي خود در جابه جايي انگيزش، منابع شناختي و اقدامات لازم براي اعمال كنترل بر وقـايع زنـدگي خـود (وود و بنـدورا، 1989). افراد به اطلاعاتي كه از تواناييهاي خود دارنـد اهميـت مـي دهنـد و بـا بررسـي و تلفيـق آنهـا ، انتخابها و تلاش هاي خود را تنظيم مي كنند (گيست، 1987). افرادي كه به توانـايي هـا ي خـوداعتقاد شديدي دارند، در انجام وظايف مرتبط با تواناييشان تلاش بيشتري صرف مي كننـد (وود و بندورا، 1989). شواهد كافي براي حمايت از فرضية رابطة مثبت مستقيم ميان خـود اثر بخشـي وتلاش، وجود دارد. براي مثال، كوسلوان (2003) نشان داد كه خود اثربخشي همبستگي مثبتي بـاتلاش كاركنان دارد. وود و بندورا (1989) به طور قانعكننده اي استدلال كردند كه افراد بسيار خود اثربخش سناريوهايي از موفقيت را تصور مي كنند كه ممكن است به عملكرد منجر شود. به مرور كه خود اثربخشي افزايش مييابد، كاركنان ممكن است ياد بگيرند كه چگونه بـر موقعيـت هـا ي متناقض محيط كار غلبه كنند. بر اساس شـواهد تجربـي، افـراد بسـيار خـود اثـربخش ، عملكـردبيشتري دارند.
عملكرد2، رقابتپذيري و تلاش
مديران بايد از نوع ارزش هايي كه ممكن است كاركنان را به سطوح بالاتر عملكـرد سـوق دهـد،
آگاه شوند. اگرچه بحث مي شود كه تلاش رابطة ميان رقابت پذيري و عملكرد را تعديل مـي كنـد ، يافته هاي تجربي حاكي از آنند كه رقابت پذير ي تأثير مستقيمي بر عملكرد مي گذارد. براي مثـال ، براون و پيترسون (1994) گزارش كردند كه رقابت پذير ي تأثير مستقيمي بر عملكرد كاركنان دارد و تلاش رابطة ميان رقابت پذيري و عملكرد را تعديل مـي كنـد. كريشـنن و همكـارانش (2002) دريافتند كه تلاش رابطة ميان رقابت پذيري و عملكرد را تعديل مي كند. مطالعات معدودي حـاميرابطة ميان تلاش و عملكرد بودند. به طور مثال، براون و پترسون (1994) بـه كمـك مؤلفـه هـاي
Self efficacy
Performance
1 ،
تراكم كاري و تعهد زماني به محيط كار، تلاش را محاسبه كردند و دريافتند تلاش رابطة مثبتـيبا عملكرد كاركنان دارد.
رضايت شغلي1، خوداثربخشي و تلاش
رضايت شغلي عبارت است از ميزان احساس مثبت يا منفي كارمند ( كارگر) نسبت به شغل خـود (لام و چان، 2002). رضايت شغلي به ارزشيابي مؤثر و كلي كاركنان از شغلشان اطلاق مي شـود .
به دليل اهميت تماس مراجعان در ايجاد رابطه با كاركنان، رضايت شغلي كاركنان دغدغـ ة اصـليسازمان هايي است كه بر مراجعان ثابت خود متكي هستند. به طور كلي، رضايت شغلي به عملكرد خوب كاركنان منجر مي شود و همين عملكرد خوب، احتمال ترك شغل را كاهش مي دهد (وانگ و نعمتيار، 2002). بابين و بولس (1998) دريافتند كه خود اثربخشـ ي موجـب افـزايش رضـايت شغلي مي شود. تلاش يكي از اساسيترين متغيرهاي نظرية انگيزش اسـت (لام و چـان، 2002).
بنابراين آن دسته از كاركناني كه انرژي زيادي را بر مجموعهاي از وظايف شغلي صرف ميكننـد ، احتمالاً از شغل خود رضايت بيشتري دارند. همچنين، وايان (2004) گزارش كـرد ، تـلاش تـأثير مثبت ب هسزايي بر رضايت شغلي كاركنان دارد. يون و همكارانش (2001) نشان دادند تلاش هاي كاري كاركنان، تأثير مثبت ب هسزايي بر رضايت شغلي آنان ميگذارد.
قصد ترك سازمان2، رضايت شغلي و عملكرد
قصد ترك سازمان، صورت ابتدايي (مقدمه) سريع نقل و انتقال ( جابهجايي) واقعي كاركنان اسـت(جانستون، فرتل، پاراسورامان و ساگر، 1988) و ممكن اسـت هزينـه هـاي چشـمگيري را بـرايسازمان داشته باشد (لام و چان، 2002). مصداق هاي تجربي وجود دارد كه نشان مي دهد عملكرد و رضايت شغلي با ترك سازمان ارتباط منفي دارند. براي مثال باشوف و آلـن (2000) بـه نقـل ازوايان (2004) دريافتند كه خدمات مؤثر كاركنان، قصد ترك سـازمان را بـراي كاركنـان كـاهش ميدهد.
مدل مفهومي پژوهش
با توجه به مباني نظري و تجربي پژوهش روابط بين متغيرهاي رقابـت پـذيري، خـود اثربخشـي، تلاش، عملكرد، رضايت شغلي و قصد ترك شغل را ميتوان در قالب مدل مفهومي زير ارائه كرد؛ از اين رو مدل زير مبناي پژوهش حاضر است.
Job satisfaction
Turnover intention

رقابت

پذيري

شغل

ترك

قصد
اثربخشي

خود

شغلي

رضايت

تلاش

عملكرد

رقابت

پذيري

شغل

ترك

قصد

اثربخشي



قیمت: تومان


پاسخ دهید