Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 8، شمارة 1 بهار 1395
ص. 218- 181

واكاوي نقش داستان سرايي سازماني در توسعة منابع انساني؛ كنكاشي در ادبيات پژوهشي
علي اصغري صارم1، حسن داناييفرد2، علياصغر فاني3، آرين قليپور4
چكيده: هدف اين مقاله آن است كه با معرفي اثربخشي بـالقوة داسـتان سـرايي بـراي توسـعةمنابع انساني، به تقويت دامنة انتخاب مسئولان توسعة منابع انساني در برآورده كردن اهـداف آنبپردازد. در اين مقاله، با رويكرد مرور ادبيـات تـم محـور كرسـول (2008) اطلاعـات موجـود درادبيات پژوهشي، تحليل و تركيب و شواهدي از اثربخشـي داسـتان سـرايي بـراي توسـعة منـابعانساني ارائه مي شود. در پژوهش حاضر، 111 مقالة مرتبط، از پايگاه هاي معتبـر علمـي براسـاسمعيار مشخصي انتخاب و بررسي شد. مطابق يافته ها، پژوهشگران در حوزه هاي علمـي مختلـف(16 حوزه) كه اشتراك هاي ويژه اي با توسعة منابع انساني دارند، به اثربخشي داسـتانسـرايي درفعاليت هاي مختلف (30 فعاليت)- كه به اهداف و فعاليـت هـاي توسـعة منـابع انسـاني مربـوطمي شود- توجه كرده اند. اين درحالي است كه بعضي از مطالعات، به آثار منفي داستان سـرايي درسازمان، مانند استفاده از آن براي دستكاري عقايد اشاره كرده انـد . درنتيجـه، مسـئولان توسـعةمنابع انساني بايد مهارت داسـتان سـرايي را فراگيرنـد و ايـن ابـزار را بـه مجموعـه رويكردهـا وابزارهاي خود بيفزايند.
واژه هاي كليدي: توسعة منابع انساني، داستان سرايي سازماني، مرور ادبيات پژوهشـي ، نظريـ ة روايت.

دانشجوي دكتري مديريت منابع انساني، دانشكدة مديريت و اقتصاد، دانشگاه تربيت مدرس، تهران، ايران
استاد گروه مديريت دانشكدة مديريت و اقتصاد، دانشگاه تربيت مدرس، تهران، ايران
دانشيار گروه مديريت دانشكدة مديريت و اقتصاد، دانشگاه تربيت مدرس، تهران، ايران
استاد گروه مديريت دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 14/02/1394 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 27/05/1394 نويسندة مسئول مقاله: علي اصغري صارم E-mail: ali_asgharisarem@yahoo.com
مقدمه
اصطلاح توسعة منابع انساني، نخستين بار در دهة 1960 توسط هاربيسون و مـاير (1964) مطـرح شد. ندلر (1970) نخستين كسي بود كه به توسعة منابع انساني از نگاه منابع توجه كرد و »تغييـررفتاري«1 را هدف غايي توسعة منابع انساني دانست (هاملين و اسـتوارت، 2011). توسـعة منـابع انساني، به عنوان حوزه اي از نظريه و عمل (واتكينز، 2000)، از زمان پيدايش همواره از رشته هاي علمي مختلف در راستاي اين هدف الهام گرفته است. توسعة منابع انساني، كانون تمركز مفهومي خود را از سه حوزة مطالعاتي، يعنـي نظريـة سـازمان (بـه خصـوص تفكـر سيسـتمي)، اقتصـاد وروان شناسي كسب مي كند، ديدگاه يا نظرية سيستمي بر فرايندهاي سازماني و تغيير متكي اسـت ، رويكرد اقتصادي، بر سرمايه گذاري در سرماية انساني تأكيد دارد و ديـدگاه روان شـناختي، كـانونتمركز خود را بر انگيزش و يادگيري بنا مي كند (گـاراوان، هرتـي و بارنيكـل، 1999؛ سوانسـون،2001).
توسعة منابع انساني در مسير دستيابي به اهداف خود، تقريباً از هر رويكرد و ابزاري كـه نـافعباشد استفاده مي كند. به نظر مي رسد داستان سرايي يكي از اين رويكردهاست. به داستان سرايي در گذشته و در حوزه هايي مانند نظرية سـازمان (بويـه، 1991؛ چـن، 2012) مـديريت تغييـر (فـابر،1998؛ كريش، 2004)، توسعة سازماني (آبما، 2003؛ پاسيلا و همكاران، 2013)، آموزش و توسعه
(كاميوتي و گري، 2012؛ بوستون، 2013؛ رابينسون، 2013)، مديريت دانـش (سـوله و ويلسـون،
1999؛ هاناباس، 2000؛ سوآپ و همكاران، 2001؛ كاپر، 2005)، رفتار سـازماني (بـودس، 2005؛ هورس لي، 2007؛ اليس و هيبرت، 2008) و مديريت راهبردي (اوهارا و چرنيس، 2012؛ بـومن وهمكاران، 2013؛ چن، 2013؛ بيكر، 2014) توجه شده است. داستان ها امروزه در سازمان ها نقش مهمي دارند و رهبران و مديران موفق، اهميت آنها را درك كرده انـد؛ بـراي مثـال، جـك ولـش،
مديرعامل سابق جنرالالكتريك- كه طي بيست سال دورة وي، ارزش ايـن شـركت رشـد 4000 درصدي يافت- در پاسخ به سؤالي درمورد مهم ترين عامل موفقيتش مي گويد »مهم آن است كه من ايرلندي هستم و مي دانم چگونه داستان بگويم« (برون و همكاران، 2004: 5).
از نظر اسنودن (2000) »اساسي ترين موضوع بحث انگيز، اغواشدن توسط يك داستان خـوبنيست؛ بلكه داشتن يك هدف غايي و استفاده از داستان به عنوان نوعي ابزار و نـه نـوعي هـدفاست«. هرچند حوزه هايي كه اشتراك هاي شـايان تـوجه ي بـا توسـعة منـابع انسـاني دارنـد، بـهداستان سرايي توجه ويژه اي داشته اند، دانش پژوهان و انديشمندان توسعة منابع انساني در پرداختن به اين موضوع بسيار كند بوده اند و مسئولان توسعة منابع انساني نيز كمتر به داستان سرايي توجه
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Behavioral Change
كرده اند. مسئولان توسعة منابع انساني، علـي رغـم تمايـل بـه اسـتفاده از رويكردهـا و ابزارهـايمنفعت رسان در ديگر حوزه ها و رشته هاي علمي (گاراوان، هرتي و بارنيكل، 1999)، از توجـه بـهحوز ة داستان سرايي غافل بوده اند. شاهد اين مدعا آن است كه تا زمان انجامدادن ايـن پـژوهش، تنها دو پژوهش (تايلر، 2007؛ بيگي، 2014) به طور مستقيم توجه مسئولان و انديشمندان توسعة منابع انساني را به داستان سرايي جلب كردهاند، امـا دليـل يـا دلايـل ايـن كـم تـوجهي بـه ابـزار قدرتمندي مانند داستان سرايي در توسعة منابع انساني چيست؟
بهنظر مي رسد كه حداقل يكي از دلايل اين كم توجهي، براساس منطق بهره وري در سـازمانقابل تبيين است. مسئولان توسعة منابع انساني، مانند سـاير مسـئولان سـازماني بـراي بـرآوردناهداف خود ترجيح مي دهند از رويكردها، ابزارها و فنوني استفاده كننـد كـه از اثربخشـي آنهـا در عمل تا حدي مطمئناند. كاربرد هر رويكرد يا ابزاري در سازمان، با هزينه و زمان همراه اسـت ومسئولان توسعة منابع انساني در جست وجوي رويكردها و ابزارهايي هستند كه با بيشترين قدرت و اثربخشي، براي برآورده كردن اهداف توسعة منابع انساني مفيد باشند؛ بنـابراين ، اگـر شـواهدينشان دهد كه داستان سرايي در برآوردن اين اهداف به شكلي اثربخش عمل ميكنـد، مسـئولان توسعة منابع انساني به استفاده از اين ابزار مديريتي ترغيب خواهند شد.
انديشمندان و پژوهشگران توسعة منابع انساني، مانند ساير انديشمندان علوم اجتماعي وظيفه دارند با معرفي رويكردها، ابزارها و فنون اثربخش به مسئولان حوزة خود و با تقويت مباني نظري رشته، آنها را در انجام دادن وظايفشان ياري دهند. انجامدادن پژوهش هايي از نوع مرور ادبيات1 با هدف يافتن شواهدي در حمايت از اثربخشي ابزارهاي مديريتي، از جمله كمك هـايي اسـت كـهانديشمندان و پژوهشگران هر رشته مي توانند به عمل آن رشته داشته باشند. گردآوري، تحليـل وتركيب اطلاعات موجود در ادبيات پژوهشي يك حوزة خاص، به تقويت و بهبـود تصـميم گيـريمبتني بر شواهد2 منجر مي شود (كالاهان، 2014) و از اين طريق، بـه مسـئولان سـازماني كمـكمي كند. بسياري از انديشمندان اين حوزه، بر انجام دادن پژوهش از نـوع مـرور ادبيـات در توسـعةمنابع انساني تأكيد كردهاند و به اثربخشي آن در كمك به نظريه و عمـل توسـعة منـابع انسـانيتوجه داشتهاند (توراكو، 2005؛ كالاهان، 2010؛ دالي و همكاران، 2010؛ كالاهان، 2014).
در اين مقاله، برمبناي اطلاعات گردآوري شده از ادبيات پژوهشي حوزة داستان سرايي سازماني ـ كه به كاربردهاي مثبت و منفي داستان سرايي در سازمان اشاره كرده اند ـ بهدنبال پاسخ به ايـنسؤال هستيم كه »نقش بالقوة داستان سرايي براي توسعة منابع انساني چيست«؛ بنابراين، هـدف
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Literature review
Evidence-based decision making
اين پژوهش آن است كه داستانسرايي را به عنوان رويكرد و ابزاري اثـربخش و راهبـردي بـرايمسئولان توسعة منابع انساني معرفي كنـد و بـا ايـن كـار، دامنـة انتخـاب آنهـا را در اسـتفاده ازابزارهاي موجود افزايش دهد. براساس مباني فلسفي و نظري مختلف، فعاليت هاي توسـعة منـابع انساني در سازمان، بهدنبال دستيابي به اهدافي نظير انگيزش، يادگيري، عملكـرد، توانـايي تغييـر(گاراوان، هرتي و بارنيكل، 1999)، بهبود دانـش، مهـارت و شايسـتگيهـا (هـاملين و اسـتوارت،
2001) است. مقاله مدعي آن است كه اطلاعات و شواهد موجود در ادبيات پژوهشي، از اين ايـدهحمايت مي كند كه داستان سرايي به مسئولان توسعة منابع انساني در برآوردهكـردن ايـن اهـدافكمـك مـيكنـد. بـراي پاسـخ بـه سـؤال اصـلي پـژوهش، نخسـت درمـورد معنـاي داسـتان و داستان سرايي، از ديدگاه نظرية روايت1 بحث مي كنيم. سپس در بخش روش شناسي پـژوهش، بـاگردآوري اطلاعات از ادبيات پژوهشي براساس رويكـرد مـرور ادبيـات تـم محـور يـا موضـوعي2 كرسول (2008) و دسته بندي و تحليل آنهـا ، بـه كاربردهـاي مثبـت و منفـي داسـتان سـرايي درجنبه هاي مختلف مطالعه و عمل سازماني اشاره مي كنيم و درنهايت، با بـه كـارگيري يافتـه هـايبه دست آمده از مرور ادبيات پژوهشي، دربارة اثربخشي داستان سرايي در توسعة منابع انساني بحث مي كنيم. ارزش اين مقاله آن است كه شواهدي از ادبيات پژوهشـي را در تأييـد نقـش اثـربخشداستان سرايي، بهعنوان نوعي ابزار قدرتمند، براي توسعة منابع انساني فراهم مي كند.
ريشه هاي نظري پژوهش نظرية روايت
سازمان ها به عنوان جلوه اي از زندگي انسان، در داستان ها غوطـه ورنـد (تـايلر، 2007). از ايـن رو، توجه پژوهشگران و مسئولان سازمان و مديريت به داستان سرايي، به عنـوان نـوعي علـم و هنـر(اسنودن، 2000) نياز به توجيه چنداني ندارد. بويسه (1996)، ريشة داستان سـرايي سـازماني را درآثار قوم شناسان (پژوهشگران فرهنگ عامه)3، انسـان شناسـان، جامعـه شناسـان و نظريـه پـردازان ارتباطات و سازمان مي داند. با وجود اين، داستان سـرايي سـازماني ريشـه در نظريـة روايـت دارد.
پيش فرض نخست نظرية روايت آن است كه روايت ها معاني را بهوجود مي آورند و اين معاني بـهشكل اجتماعي ساخته مي شوند (هانسـن، 2011). نخسـتين توجـه بـه نظريـة روايـت در علـوماجتماعي، احتمالاً به دهة 1980 بازمي گردد. اين توجه، بـه شـكل مشـخص تـري در سـال هـاي
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Narrative theory
Thematic Literature Review
Folklorists
آغازين 1991 و با انتشار مجلة علمي روايت و تاريخ زندگي1 ـ كه هـم اكنـون بـا عنـوانپـويشروايت2 انتشار مي يابد ـ و همچنين انتشار مجموعه اي از نوشتارها در مجموعة مطالعـ ة روايـت درزندگي3 در سال 1993 آشكار شد (اليوت، 2005: 5).
در سال هاي اخير، به رويكرد روايت در مطالعات سازمان، به عنـوان موضـوعي جـذاب توجـه بسياري شده است (كاپر، 2005). روايت حداقل به چهار شكل وارد مطالعـات سـازمان شـد . ايـنچهار شكل عبارت اند از: پـژوهش هـاي سـازماني كـه بـهصـورت داسـتان وار نوشـته مـي شـوند، پژوهش هايي كه داستان هاي سازماني را گردآوري مي كنند، پژوهش هايي كه زندگي سـازماني رابه عنوان داستان سازي4 و نظرية سازمان را به عنـوان داسـتان خـواني 5 مفهـوم سـازي مـي كننـد ودرنهايت، پژوهش هايي كه به شكل نقد ادبي و بازانديشي در رشته انجـام مـي شـوند (زارنياسـكا،1997: 13- 14). علاوهبر اين چهار شكل، پژوهش هاي ديگري وجود دارند كه داستان سـرايي رابه عنوان ابزاري مديريتي درنظر مي گيرند (براي مثال، كاپ و همكاران، 2011؛ ويجتانگ، 2012).
براساس ديـدگاه پسـت مـدرن، افـراد و سـازمان هـا چيـزي بـيش از داسـتان هـايي كـه آنهـا رادربرمي گيرند، نيستند (هانسن، 2011). روايت ها و داستان ها، به سـطوح خـرد، متوسـط و كـلان زندگي مربوط اند و در آنها جريان دارند (هرمن، 2011) و انسان ها با آنها به خود و محيط اطـرافخود معنا ميبخشند (بويـه، 1991؛ هانـابوس، 2000؛ گارسـيو – لـورنزو، 2010؛ هانسـن ، 2011؛ ماك لين و همكاران، 2012). براساس نظرية روايت، اين نظر كه داستان ها و داستان سـرايي تنهـابه دنياي كودكان تعلق دارد، ساده انگارانه است. داستان ها مختص كودكان نيستند؛ بلكه به انسان تعلق دارند (بويه، 2008: 5). علاوهبر داستان و روايـت، حكايـت اخلاقـي6، حماسـه 7، اسـطوره 8، افسانه9، قصه10 و داستان خيالي11، از جمله واژههايي هستند كه اين روزها در ادبيـات مـديريت وسازمان و نيز در محيط هاي كاري به گوش مي رسند. هرچند پـرداخت ن بـه تعـاريف و تمايزهـايدقيق اين واژه ها هدف پژوهش حاضر نيست و بايد در پژوهشي جداگانه بـه آن توجـه شـود، بـه بعضي از تعاريف ابتدايي آنها در جدول 1 اشاره ميشود.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Narrative and Life History
Narrative Inquiry
The Narrative Study of Lives
Story making
Story reading
Fable
Saga
Myth
Legend
Tale
Fiction
جدول 1. تعاريف ابتدايي از واژه هاي هم خانوادة داستان و روايت
تعريف واژه
داستان كوتاهي است كه معمولاً دربارة حيوانات و با قصد آموزش درسي خاص گفتـه مـي شـود .
حكايت اخلاقي، كنترل شده ترين شكل داستان است و ساختارش بـه گونـه اي اسـت كـه پـس ازداستان سرايي، مخاطبان قادر به تكرار داستان نيستند، اما پيام داستان را بهياد مي آورند (اسـنودن،
.(2000 حكايت اخلاقي
حماسة سازماني، روايتي از دستاوردهاي قهرمانانه و منحصربه فرد، برمبناي استفادههاي تاريخي از سازمان رسمي است كه پيوندهاي هنجاري درون و بيرون سـازمان را نشـان مـي دهـد . حماسـه،داستاني است كه در بعضي از زمان ها، مبناي خاصي از معتقدان به خود را دارد (كلارك، 1972). حماسه
شكل خاصي از داستان است كه عليرغم وجود امور واقع1، به وجود ميآيد و توسعه مي يابد؛ زيـرا مردم مي خواهند آن را باور داشته باشند. ويرانكردن اسطوره، با استفاده از امور واقع، امكـان پـذيرنيست و براي ويرانكردن آنها از داستان هاي ويروسي استفاده مي شود (اسنودن، 2000). اسطوره
داستاني از گذشته است كه عليرغم آنكه نميتوان حقيقت آن را اثبات كـرد، مـردم بـه آن بـاور دارند. شخصيت هاي افسانه ها، معمولاً انساناند (باسكوم، 1965). افسانه
داستاني دربارة رخدادهاي تخيلي و داستاني سرگرمكننـده و دراماتيـك اسـت كـه در زمـان هـا ومكان هاي مختلف كاربرد دارد. شخصيت هـاي قصـه ممكـن اسـت انسـان يـا غيرانسـان باشـند (باسكوم، 1965). قصه
ساختهاي ذهني از واقعيت و گاهي نوعي دروغ يا جعل واقعيت است. همچنين گـاهي بـه نـوعيروايت تخيلي در ادبيات اشاره دارد. در بعضي موارد، داستاني تخيلي به شـكل سـازة اجتمـاعي وفرهنگي نيز ظاهر مي شود (مك آرتور، 1992: 401). داستان خيالي

دانش پژوهان در زمينة تعـاريف و تفـاوت داسـتان و روايـت بحـث هـاي فراوانـي كـرده انـد؛ به گونه ايكه مي توان گفت بهازاي هر پژوهشگر، تفسير منحصربه فردي از اين موضوع وجود دارد (آدورشو، 2009: 10)؛ براي مثال، بويه (2008) معتقد است با آنكـه روايـت و داسـتان در بعضـي موارد به جاي يكديگر استفاده شده اند، داراي معـاني يكسـاني نيسـتند. از نظـر او روايـت، نـوعيسراييدن يا گفتن تمام عيار، با تـوال ي خطـي آغـاز، ميانـه و پايـان2 اسـت كـه نـوعي انسـجام وهماهنگي3 بر آن حاكم است. معمولاً روايت، نوعي نگاه گذشته نگر4 است و در طول زمان تغييـرمي كند. بااين حال، داستان با پراكندگي، تناسب بيشتري دارد (بويه، 2008: 7- 8). روايت، معنايي
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Facts
Beginning, Middle, and End (BME)
Coherence
Retrospective Gaze
از زمان و عليت1 فراهم مي كند؛ بدينمعنا كه روايت ممكن است زمان را محدود كند يا بگستراند و با بهكاربردن مفهوم پيرنگ2، افراد را از يك موقعيت به موقعيت ديگر انتقـال دهـد (كاروالـك،2015). هر روايت، داراي سه ويژگي اساسي است. نخست آنكه تخصيصي انتخابي از رخـدادها وشخصيت هاي گذشته است. دوم آنكه درون هر روايت، وقايع و رخدادها در نـوع ي تـوالي مـنظمزماني قرار دارند. اين ويژگي روايت مستلزم آن است كه رخدادها در قالـب تـوالي آغـاز، ميانـه و پايان ارائه شوند. توالي منظم زماني، لزوماً به گاه شماري تقويمي اشاره ندارد؛ بلكه بـدان معناسـتكه عناصر روايت، براساس نوعي نظم زماني به هم پيوند مـيخورنـ د و ارائـه مـي شـوند (اليـوت،2005). سوم آنكه رخدادها و شخصيت ها بايد به يكديگر و نيز به نـوعي سـاختار فراگ يـر مـرتبطباشند. نظم ساختاري و نظم زماني، هردو با هم، »بستهبودن روايت« و »عليت روايي« را تضمين م يكنند (اويك و سيبي، 1995).
در تبيين اينكه چه چيز داستان است و چه چيز نيست، بويه (2001) مفهوم » پيشـاروايت«3 را مطرح مي كند و مي گويد: »من به پيشاروايت معنايي دوگانه اختصـاص مـي دهـم : نخسـت آنكـهداستان »پيش«4 از روايت وجود دارد و بنابراين، پيشاروايت است. »روايت« چيزي است كه گفته مي شود (يعني همان »داستان« است). از نظر او داستان، گزارشي از حـوادث و رخدادهاسـت، امـاروايت بعد از آن مي آيد و »پيرنگ« و »انسجام و هماهنگي« را به خط سير داسـتان مـي افزايـد . دوم آنكه »پيشا« نوعي شرط بندي است؛ چيزي كه با نوعي قمار و گمانه زنـي انجـام مـي گيـرد؛ بنابراين، داستان »پيشاروايت« و روايت، »پساداستان«5 است« (بويه، 2001: 1- 2).
هر داستاني، مانند روايت عناصري دارد. چهار عنصري كه پايـ ة هسـته اي داسـتان سـرايي رامي سازند، عبارت اند از: پيام، تضاد، پيرنگ و شخصيت ها6. پيام يا فـرض مقـدم7 داسـتان ، بيانيـةاخلاقي يا ايدئولوژيك داستان است كه به عنوان تم مركزي در سرتاسر آن عمل مي كنـد . تضـاد،نيروي محركة يك داستان خوب است. نبود تضاد، بهمعناي نبود داسـتان اسـت. هنگـامي كـه بـامسئله اي، به عنوان نوعي تضاد مواجه مي شويم، به طور غريزي بـه جسـتوجـوي يـافتن راه حـلمي رويـم . تضـاد مجبورمـان مـي كنـد كـه بـراي بازگردانـدن همسـازي و تـوازن اقـدام كنـيم.
داستان سرايان، پيام داستان را از تضاد و حل آن مي گيرند. براي آنكه تضاد ظاهر شود، داستان هـا
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Causality
Plot
Antenarrative
Ante
Post-Story
Message, Conflict, Plot and Characters
Premise
به مجموعه اي از شخصيتهاي درحال تعامل نيازمندند. هر داستاني با شخصيت اصلي يـا همـانقهرمان داستان كه بهدنبال تحقق هدفي خاص است، آغاز مي شود. همواره مخـالف يـا دشـمنيوجود دارد كه عليه قهرمان داستان برمي خيزد و بنابراين، تضاد بـه وجـود مـي آيـد؛ بـراي مثـال، شرايط غيرحمايتگر توسعة منابع انساني در سازمان را مي توان چهرة دشمن يا مخالف در داسـتان محسوب كرد. گاهي اين مخالف، در نقش نوعي تبهكار ظاهر مي شود؛ براي مثال، رئيسي كـه ازقدرت سازماني خود درجهت منافع شخصي سوءاستفاده مي كند. حل تضاد محوري داستان، گـواهپيام داستان است. پيرنگ داستان، جريان، توالي و سير پيشرفت رخدادها و حوادث داسـتان اسـت (فاگ و همكاران، 2010: 32- 45).
بعضي از پژوهشگران، داستان را تجربـ ة مكتـوب يـا گفتـاري كاركنـان در بافـت فرهنگـي،روان شناختي و اجتماعي سازمان هايي كه در آن مشغول به فعاليتانـد، مـي داننـد . ايـن تبيـين ازداستان، در قاموس فرايند بودن (وجود) و شدن1 قرار دارد. داستان ها در جايگاه بـودن (وجـود يـاهستي)، روايتاند و در مقام شدن، پيشاروايت (هاردواج و مونين، 2006) ؛ بنابراين، تمام داستان ها روايتاند، امـا همـة روايـت هـا داسـتان نيسـتند (گابريـل، 2000: 5). داسـتان سـرايي » اسـتفادة سيستماتيك از روايت ها« براي دستيابي به اهداف مشخص است (كاروالك، 2015). بدينترتيب، داستان سرايي سازماني، بهمعناي يادگيري چگونگي استفادة اثربخش از روايت در سـازمانهاسـت(مارك، 2011: 2). براساس نظر كاروالك (2006) روايت گـويي 2 »كـنش راوي در نقـل يـك يـابخشي از يك داستان، چه به شكل شفاهي و چه به صورت هاي مختلف است«.
علي رغم اينكه بعضي از پژوهشگران، دو واژة داستان و روايت را بـا هـم متفـاوت مـيداننـد،دستة ديگري از پژوهشگران بر اين باورند كه با پيش فرضي عملگرايانـه3، داسـتان و روايـت، دركاربرد، تفاوتي با يكديگر ندارند؛ براي مثال، دنينگ در كتاب هايش، راهنماي داستان سرايي براي رهبري4 (دنينگ، 2005) و زبان رمز رهبـري5 (دنينـگ، 2007)، روايـت و داسـتان را در معنـاي مشابهي بهكار مي برد. در اين معناي وسيع، داسـتان يـا روايـت، گزارشـي از مجموعـه حـوادث ورخدادهايي است كه به صورت علي به يكديگر مرتبطاند. از نظر وي، روايت همان داستان سـرايياست و در نگاه او، بين اين دو واژه در كاربرد تمايز ويژه اي وجود ندارد؛ بنابراين، در اين پـژوهش و به منظور جلوگيري از بهوجودآمدن ابهام، ضمن پذيرش پيش فرض وسيع دنينگ، بـر داسـتان وداستان سرايي تأكيد ميشود.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Being and Becoming
Narration
Pragmatic
The Leader’s Guide to Storytelling
The Secret Language of Leadership
پيشينة داستان سرايي در توسعة منابع انساني
جستوجو در پژوهش هاي گذشته نشان مي دهـد كـه تنهـا دو پـژوهش ، تـايلر (2007) و بيگـي(2014)، به طور مستقيم به اثربخشي داسـتان سـرايي در توسـعة منـابع انسـاني اشـاره كـرده انـد .
همچنين در اين جستوجو به پژوهش كاپ و همكاران (2011) برمي خـوريم كـه بـه اثربخشـيداستان سرايي در مديريت بحران، با درنظرگرفتن اشتراكهاي اين رشته با توسـعة منـابع انسـانيتوجه كرده است. تايلر (2007) در پژوهشي طبيعت گرايانه و با مصاحبه با مسئولان توسعة منـابعانساني، به اين سؤال مي پردازد كه چگونـه مسـئولان توسـعة منـابع انسـاني ، داسـتان سـرايي را بهعنوان نوعي فرايند و ابزار فني بهكار مي گ يرنـد. يافتـه هـاي او سـه نكتـة اساسـي را در زمينـة سازوكار استفاده از داستان سرايي در سازمان ها نشان مي دهـد . تـايلر مـدعي اسـت فعاليـت هـاي مبنايي، فعاليت هاي محوري و فعاليت هاي راهبردي »پساداسـتان سـرايي«1 سـه فعاليـت مهمـيهستند كه مسئولان توسعة منابع انساني براي استفاده از داستان سرايي در سازمان به آنهـا توجـهمي كنند. در فعاليت مبنايي، به انتخاب، بازاريابي و محل يابي داستان ها پرداختـه مـي شـود. ايجـادمحيط فيزيكي مناسب براي داستان سرايي و شـرايط محيطـي مناسـب بـراي داسـتان سـرايان ومخاطبــان داســتان، فعاليــت هــاي محــوري يــا عملكــردي را دربرمــي گيــرد. فعاليــت هــاي پساداستان سرايي، از دو عنصر اختصاص زمان و توجه به بازانديشي پس از نقل داستان ها و ايجاد گفتمان و تسهيم مشاركت و نشر داستان در سازمان اشاره دارد. از نظر تايلر، ايجاد ارتباط روشـن بين داستان سرايي و اهداف سازماني و نيز اختصاص زمان مناسب براي بازانديشـي ، گفـتوگـو و تسهيم نظرهاي شنوندگان داستان ها، عـواملي هسـتند كـه بـه داسـتان سـرايي سـازماني وجهـةراهبردي مي دهند و آن را از ساير انواع داسـتان سـرايي (بـراي مثـال، داسـتان سـرايي بـا هـدف سرگرمي يا داستان هاي درماني در روان شناسي) جدا مي كنند. پژوهش تايلر بيانگر آن اسـت كـه
اثربخشي و موفقيت داستان سرايي در سازمان، به مشـاركت و حمايـت رهبـران و مـديران عـالي سازمان ها وابسته است. همچنين يافته هاي تايلر نشان مي دهد كه مسئولان سازماني در بايگـاني و توزيع اثربخش داستان ها با مشكل روبهرو هستند. براساس يافته هاي تايلر، گفتوگوي انتقادي پس از داستان سرايي و نيز ارتقاي ظرفيت توسعة منابع انساني در استفاده از داستانها، دو موضوع بحث انگيزي هستند كه كار نظري و عملي بيشتري را در اين حوزه مي طلبند. يكي از توصيه هاي مهم تايلر براساس يافته هايش آن است كه نبايد به داستان سرايي صـرفاً نگـاه ابزارگونـه داشـت؛ بلكه بايد آن را بهمثابة منظري انتقادي2 در سازمان بهكار گرفت.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Posttelling
Critical eye
بيگي (2014) با نگارش نوعي مقالة مفهومي، از تجارب شخصي خود در حوزة آموزش توسعة منابع انساني براي بحث درمورد اثربخشي نوع خاصي از داستان ها اسـتفاده كـرد. از ديـدگاه وي،اكتفاي صرف آموزش دهندگان حوزة توسعة منابع انساني به تكنيك ها و سـازوكارهاي مكـانيكي،اثربخشي دوره هاي آموزشي براي منابع انساني را با سـؤالاتي جـدي مواجـه مـي كنـد . بيگـي درپژوهش خود بحث مي كند كه از داستان هاي خيالي مي توان در كنار داستان هاي واقعي سـازمان ي براي آموزش و توسعه استفاده كرد. براساس ديدگاه وي، استفاده از داستان هاي خيالي، به بهبـودكارايي، ايجاد محيط امن يادگيري، اجتناب از گروه انديشي و حذف نگرش منفي به داسـتان هـا وافزايش دامنة دسترسي به داستان هاي متنوع منجر ميشود. او از مسئولان توسعة منـابع انسـانيمي خواهد كه از داستان هاي خيالي مرتبط با محيط هاي كاري، نظير رمان ها استفاده كنند. از نظر وي، گردآوري داستان ها از درون سازمان ، همواره ممكن يا به صرفه نيست و داستان هاي خيـالي،در قالب رمان، قصه و شعر را مي توان در بعضي موارد، منابع ارزشـمندي بـراي بهبـود آمـوزش وتوسعه بهشمار آورد. بيگي به اين نتيجه رسيد كه داسـتان هـا، مĤخـذ ارزشـمندي بـراي تسـهيلآموزش و توسعه هستند و مي توان از آنها بهعنوان منابعي ارزان قيمت و دردسترس، بـراي ايجـادتنوع و فضاي آموزشي مهيج و بهره ور در سازمان ها اسـتفاده كـرد. درنهايـت ، كـاپ و همكـاران (2011) با ارائة مقالهاي مفهومي و با توجه به اشتراك هـايي كـه ميـان توسـعة منـابع انسـاني ومديريت بحران وجود دارد، به اين نتيجه رسيدند كه مي توان از داستان سرايي به عنوان نوعي ابزار يادگيري در توسعة منابع انساني، در فعاليت هاي پيش، حين و پس از بحران اسـتفاده كـرد. آنهـامتذكر شدند كه متخصصان حرفه اي توسعة منابع انساني بايد داستانسرايي را بهعنوان نوعي ابزار يادگيري و نوعي مداخله بهمنظور ايجاد ذهنيت مديريت بحران در سطح فردي و سازماني به كـارگيرند و اين ذهنيت را پيش، حين و پس از بحرانهاي سازماني تقويت كنند.
در يك جمع بندي بايد اشاره كـرد كـه تـايلر (2007) بـا پرسـش از مسـئولان سـازماني ، بـه اثربخشي داستان سرايي و چگونگي استفاده از آن در سازمان توجـه مـي كنـد . كـاپ و همكـاران (2011)، بر اثربخشي داستان سرايي به عنوان نوعي ابـزار يـادگيري در توسـعة منـابع انسـاني ، در مديريت بحران تأكيد مي كنند و بيگي (2014) با معرفي اثربخشي داستان هاي خيـالي بـه عنـوان نوعي مأخذ براي داستان سرايي سـازماني، دامنـة انتخـاب مسـئولان را در اسـتفاده از ايـن ابـزاراثربخش گسترش مي دهد. آنچه در ايـن پـژوهش مـورد توجـه اسـت ، بررسـي يافتـه هـاي ايـنپژوهشگران مبنيبر اثربخشي داستان سرايي در توسعة منابع انساني با يافتن شـواهدي از ادبيـاتپژوهشي است.
روش شناسي پژوهش
رويكرد روش شناسانة اين مرور ادبيات، مبتني بر رويكرد مرور ادبيات تـ م محـور كرسـول (2008) است. در اين رويكرد، پژوهشگر از ادبيات پژوهشي براي شناسايي تم ها و سپس الگوي ارتبـاطيميان تم ها در زمينة هدف پژوهش خود استفاده مي كند. پس از گردآوري ادبيات پژوهشي از مĤخذ و پايگاه هاي اطلاعات علمي مختلف، تم ها بررسي و استخراج ميشوند و بـا كشـف ر ابطـة آنهـا ، الگوها يا دسته بندي هايي ارائه مي شود. به سخن كالاهان (2010)، پژوهش از نوع مـرور ادبيـات، زماني مفيد است كه به شش سؤال مهم در متن آن پاسخ داده شود. ايـن سـؤالات كـه درواقـع ، عناصر مرور ادبيات محسوب مي شوند، در جدول 2 نشان داده شده اند. درادامه، به هريـ ك از ايـنسؤالات پاسخ داده مي شود.
جدول 2. عناصر پژوهش از نوع مرور ادبيات
سؤالات عناصر پژوهش از نوع مرور ادبيات
ادبيات از كجا بهدست آمد؟ پايگاه داده و موتورهاي جستوجوگر
چه زماني جستوجو انجام شد؟ دورة زماني
چه كسي مسئوليت جستوجو را برعهده داشت؟ مسئول جستوجو
ادبيات چگونه بهدست آمد؟ واژه هاي كليدي جستوجو
چه تعداد مقاله در جستوجو بهدست آمد؟ مجموعهداده هاي گردآوري شده
چرا بعضي از مقاله ها انتخاب و بعضي ديگر كنار گذاشته شدند؟ معيار انتخاب
منبع: كالاهان، 2010
گردآوري اطلاعات
جدول 3، تعداد مقاله هايي را كه در مجلات علمـي معتبـر و در حـوزة داسـتان سـرايي بـه زبـان انگليسي نگاشته شده اند، نشان مي دهد. اين جدول با بررسي مقاله ها و پژوهش هـاي منتشرشـده در مجلات علمي و بـا جسـت وجـوي پايگـاه هـاي اطلاعـات علمـي، شـامل Science Direct Oxford ،Emerald, Wiley, Sage, Springer و كتابخانة الكترونيكي JSTOR تهيه شـده است (پايگاه داده و موتورهاي جستوجوگر). با هدف دستيابي به مطالعات مرتبط، علـي اصـغري صارم، به عنوان يكي از پژوهشگران، در دانشكدة مديريت خـدمات و مطالعـات خـدمات دانشـگاه لوند1 كشور سوئد، شروع به دانلود مقاله ها كرد (مسـئول جسـت وجـو ). معـادل فارسـي واژه هـاي كليدي كه براي اين جستوجو استفاده شدند، عبارتاند از: داستان، روايت، توسعة منابع انسـاني،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Department of Service Management and Service Studies, Lund University
مديريت منابع انساني، سازمان، مديريت و رهبري (واژه هاي كليدي جستوجو). همان طوركـه در جدول 3 مشاهده مي شود، حاصل اين جستوجو دانلود 480 مقاله از مجلات علمي معتبر بود. بـا وجود اين، تنها 111 عدد از اين مقاله ها با هدف پژوهش حاضر متناسـب بودنـد كـه مقالـه هـاي مرتبط ناميده شدند (مجموعهداده هاي گردآوري شده). براي انتخـاب ا يـن 111 مقالـه ، تـك تـك مقاله هاي دانلودشده بررسي شدند و آنها كه به داستان سرايي به عنـوان نـوعي ابـزار در مـديريت توجه كرده بودند يا آنها كه داراي رهنمودهـاي مسـتقيم يـا ضـمني بـراي مـديران و مسـئولان سازماني در استفاده از داستان ها بهمنظور دستيابي به اهداف سازماني بودند، انتخاب شدند و بق يـة مقاله ها كه ارتباطي با هدف اين پژوهش نداشتند، كنار گذاشته شدند (معيار انتخاب). شايان ذكـر است كه اين جستوجو، بدون محدوديت زماني انجام شد. به عبارت ديگـر، بـدون انتخـاب مـرز زماني خاص براي انتشار مقاله ها، به تمام مقاله ها از سالي كـه در پاي گـاه علمـي مربـوط موجـود بودند، تا دسامبر 2014- كه مرحلة گردآوري و تحليل اطلاعات ا يـن پـژوهش بـود – توجـه شـد (دورة زماني جستوجو). همان طوركه در شكل 1 و جدول 3 مشاهده ميشود، نخستين مقاله ها به سال 1991 تعلق دارند.
شكل 1 فراواني مقاله هاي مرتبط در هر سال را نشان مـي دهـد. همـان طوركـه در شـكل 1 مشخص است، توجه به داستان و داستانسرايي در حوزة مطالعات سازمان و مديريت در سال هاي اخير، رشد شايان توجهي داشته است.

جدول 3. تعداد مقاله هاي موجود در حوزة داستان سرايي
تعداد مقاله هاي مربوط تعداد مقالههاي دانلودشده پايگاه اطلاعات علمي
57 87 Emerald
12 27 JSTOR
2 76 Oxford
22 92 Sage
7 49 Science Direct
5 67 Springer
6 82 Wiley
111 480 مجموع

0
2
4
6
8
10
12
1991
1992
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014



قیمت: تومان


پاسخ دهید