Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 8، شمارة 1 بهار 1395
ص. 152- 137

بررسي نقش توسعة دانش در كاهش تعارض سازماني و تعديل بيگانگي شغلي (مطالعة موردي: اعضاي هيئت علمي و غيرهيئتعلمي
وزارت علوم، تحقيقات و فناوري)
اميرحسين اميرخاني1، رقيه صفيخاني2
چكيده: امروزه مديريت و توسعة دانش، از اهداف سازمان هاي بـزرگ بـهشـمار مـي رود. ايـنسازمانها مي دانند كه استفادة پيوسته از دانش، آنهـا را در مـديريت بهتـر منـابع انسـاني يـاريمي رساند و بدينترتيب، مي توانند بهگونهاي اثربخش تر به كاهش و تعديل آثار مخربي بپردازنـدكه منابع انساني با آن مواجهاند. هدف پژوهش حاضر، بررسي تـأثير توسـعة دانـش بـر كـاهشتعارض شغلي و تعديل بيگانگي شغلي است كه در وزارت علوم، تحقيقات و فناوري انجام شـدهاست. جامعة آماري اين پژوهش، اعضاي هيئت علمي و غيرهيئت علمـ ي ايـن وزارت اسـت كـه شامل 312 نفرند. براي تعيين حجم نمونه، از فرمول كـوكران اسـتفاده شـد و بـا پخـش تعـدادبيشتري پرسشنامه، درمجموع، 200 پرسشنامه تحليل شد. نتايج نشان داد توسعة دانـش ، سـب ب كاهش بيگانگي شغلي و تعارض سازماني در وزارت علوم، تحقيقات و فناوري ميشود.

واژه هاي كليدي: بيگانگي شغلي، تعارض سازماني، توسـع ة دانـش، وزارت علـوم، تحقيقـات وفناوري.

دانشيار مديريت دولتي، دانشكدة مديريت و علوم اجتماعي، دانشگاه پيامنور، تهران، ايران
دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت دولتي، دانشكدة مديريت و علوم اجتماعي، دانشگاه پيامنور، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 14/06/1394
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 14/09/1394
نويسندة مسئول مقاله: رقيه صفيخاني E-mail: rsafikhani@yahoo.com
مقدمه
مديريت دانش، در سازمان هاي امروزي نقـش مهمـي را ايفـا مـي كنـد . سـازمان هـاي دولتـي وخصوصي، همواره با داشتن دانش كه سرماية اصلي سازمان ها محسوب مي شود، در تلاش اند كـهاين دانش را مديريت و ساماندهي كننـد؛ زيـرا انباشـت دانـش و بـي بهـرهمانـدن از مزايـاي آن، آسيب هاي بسياري به سازمان وارد ميكند. امروزه بعضي از سازمان ها در سطوح سازماني، شركت يا سازماني كه سيستم بهينة مديريت دانش و بهره گيري مستمر را نداشته باشـد ، بـدون عملكـرد بهينه مي دانند و مديريت دانش را اصل اساسي بقاي سازمان بهشمار ميآورند (هيسلوپ، 2013).
مهم ترين سرماية سازمان هاي توليدي و خدماتي عصر حاضر، دانشي است كـه بـه آن دسترسـيدارند. سازمان هايي مي توانند پيشرو و پيشتاز باشند كه قادرند بيشـترين، معتبرتـرين و بروزتـرين دانش را در حوزة كسب وكارشان در اختيار بگيرند و از آن به شكل بهينه اسـتفاده كننـد؛ هرچنـد بايد توجه داشت مديريت دانش در تئوري و عمل، تفاوت هاي ساختاري زيادي دارد و بايد به اين اصل توجه ويژه اي شود تا بدينوسيله بتوان آن را توسعه داد (دالكير، 2013).
به كارگيري سيستم مديريت دانش1 و توسعة آن، يكي از مهم ترين عوامل موفقيت سازمان هـا در شرايط رقابتي و عصر دانايي است. اين مؤسسات، استقرار مديريت دانش در سازمان را بخشي از راهبرد سازمان و اصلي بي بديل در پايهريزي سازمان مي دانند (فولر، 2012).
بهطوركلي، به كارگيري مديريت دانش در سازمان به اين دليل انجـام مـي شـود كـه مفـاهيميادگيري و پايه ريزي آن در سازمان مطرح شـود . ايـن مسـئله ريشـة ايجـاد و توسـعة دانـش در سازمانهاي امروزي است (كيبل و ويلكينسون، 1999).
توسعه و مديريت دانش، معمولاً به مديريت تعارضات سازماني منتج مي شـود؛ پديـده اي كـهبروز آن در فرايند توسعة ابعاد دانش در سازمان رخ مي دهد (دي لانگ و سيمن، 2000). تعـارض پديده اي است كه روي عملكرد افراد و سازمان ها آثار مثبت و منفي دارد. استفادة صحيح و مـؤثر از تعارض، موجب بهبود عملكرد و ارتقاي سطح سلامتي سازمان مي شـود و اسـتفادة غيرمـؤثر از آن، به كاهش عملكرد و ايجاد كشمكش و تشنج در سـازمان منجـر مـي شـود . اسـتفادة مـؤثر از تعارض، مستلزم شناخت و درك كامل ماهيت آن و همچنين علل خلق كننده و كسب مهـارت در اداره و كنترل آن است كه البته امروزه يكي از مهم ترين مهارت هاي مديريت بـه شـمار مـي آ يـد. توانايي برخورد با تعارض و ادارة آن، در موفقيت مديران سازمان هـا و بـالطبع سـازمانهـا ، نقـش ارزنده اي دارد. تعارض هاي سازنده موجب بروز افكار نو و خلاق مي شوند و زمينة تغيير، نوآوري و
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Knowledge Management Systems
تحول سازنده را در سازمان فراهم مي سازند و درنهايت، به مدير كمك مـي كننـد تـا بـه اهـداف سازماني خود- كه مبتنيبر دانش است- دست يابد (توماس، 1992).
از سوي ديگر، توسعة دانش سبب دخيلكردن افراد در فرايند انتقال، ايجاد و… دانش مي شود.رشد شبكه هاي دانشي متشكل از كاركنان، بر كاهش بيگانگي ها بهخصوص بيگانگي هاي شـغليتأثيرگذار است (تمپست، 2009).
پيشينة نظري پژوهش مديريت و توسعة دانش
مديريت دانش، بهمعناي مديريت فعاليت هاي دانشي و مـديريت اذهـان و مسـتندات اسـت . ايـنمديريت، لايه اي فراتر از فعاليت هاي دانشي است و بر اهداف و راهبردهـايي متمركـز اسـت كـه فعاليت هاي دانشي را بهبود ميدهند. فعاليت هاي خلق، اشتراك، بهـره بـرداري و… فعاليـت هـاي دانشي اي هستند كه بايد مديريت شوند؛ براي مثال، اشتراك دانش، جزء مديريت دانـش نيسـت؛ بلكه موضوع آن است. نقش مديريت دانش، ارتقاي اشتراك دانش است، نه انجامدادن آن.
مديريت دانش، مديريت طيف وسيعي از فعاليت هاسـت كـه بـراي مبادلـه ، خلـق يـا ارتقـاي سرمايه هاي فكري در سطح كلان به كار مي رود. اين مديريت، طراحي هوشمندانة فرايندها، ابزار، ساختار و… با قصد افزايش، نوسازي، اشتراك يا بهبود استفاده از دانش است كه در هريك از سـه عنصر سرماية فكري، يعني ساختاري، انساني و اجتماعي نمايان مي شود. مديريت دانش، فرايندي است كه به سازمان ها كمك مي كند تا اطلاعـات و مهـارت هـاي مهـم را كـه حافظـة سـازماني محسوب مي شوند و به طور معمول به صورت سازمان دهينشده وجـود دارنـد ، شناسـايي ، انتخـاب ، سازمان دهي و منتشر كنند. اين امر، مديريت سازمان ها را به حل مسائل يـادگيري ، برنامـه ريـزي راهبردي و تصميم گيري هاي پويا به صورت كارا و مؤثر قادر مي سازد. علل پيدايش مديريت دانش عبارت اند از:
دگرگوني مدل كسب وكار صـنعتي . بـه طـوريكـه سـرمايه هـاي يـك سـازمان اساسـاً سـرمايه هـاي قابـل لمـس و مـالي بودنـد (امكانـات توليـد، ماشـين، زمـين و…) و بـه سازمان هايي تبديل شدند كه دارايي اصلي آن هـا غيرقابـل لمـس اسـت و بـا دانـش، خبرگي، توانايي و مديريت براي خلاق سازي كاركنان آنها گره خورده است.
افزايش فوق العادة حجـم اطلاعـات ، ذخيـرة الكترونيكـي آن و افـزايش دسترسـي بـه اطلاعات، به طوركلي بر ارزش دانش افزوده است؛ زيرا تنها از طريق دانـش اسـت كـه اين اطلاعات ارزش پيدا مي كند. دانش همچنين ارزش بالايي مي يابد؛ زيـرا بـه اقـدام
نزديك تر است. اطلاعات بهخودي خود ايجاد تصميم نمي كنند ؛ بلكه تبديل اطلاعات بهدانش، مبتنيبر انسان هاست كه به تصميم و بنابراين، به اقدام مي انجامد.
تغيير هرم سني جمعيت و ويژگي هاي جمعيت شناختي كه در منابع كمي بـه آن اشـاره شده است. بسياري از سازمان ها دريافته اند كه حجـم زيـادي از دانـش مهـم آن هـا در آستانة بازنشستگي است. اين آگاهي فزاينده وجود دارد كـه اگـر انـدازه گيـري و اقـدام مناسب انجام نشود، قسمت عمدة اين دانش و خبرگي حياتي به سادگي از سازمان خارج مي شود.
تخصصي ترشدن فعاليت ها نيز ممكن است انتقال يا اخراج كاركنـان و درنتيجـه ، خطـر ازدست رفتن دانش سازماني و خبرگي را بههمراه داشته باشد.
در بدو امر، بـه مـديريت دانـش تنهـا از بعـد فنـاوري نگـاه مـي شـد و آن را يـك فنـاوري مي پنداشتند، اما به تدريج سازمان ها دريافتند كه براي استفادة واقعي از مهـارت كاركنـان ، چيـزي ماوراي مديريت اطلاعات مورد نياز است. انسان ها درمقابل بعد فناوري و الكترونيكـي ، در مركـز توسعه، اجرا و موفقيت مديريت دانش قرار مي گيرند و همين عامل انساني، وجـه تمـايز مـديريت دانش از مفاهيم مشابهي مانند مديريت اطلاعات است. اين مباحث نياز به مديريت دانش را مبين ميسازند.
تعارض شغلي
مطالعة تعارض اجتماعي در دورههاي تاريخي مختلف، از جانب اسـاتيد و صـاحب نظـران فلسـفه،جامعه شناسي، اقتصاد، علوم سياسي، انسان شناسي و روانشناسي، بر جنبـه هـاي مختلفـي تأكيـدداشته است. سهم اولية مطالعة تعارض اجتمـاعي ، بـه فلاسـفه و جامعـه شناسـان مربـوط اسـت. دانشمندان و صاحب نظران مديريت، در سال هاي اخير به اين موضوع علاقه نشان داده اند (رحيم، 2001: 14).
تعارض1، واقعيتي سازماني است. يكي از دلايل اجتناب ناپذيري تعارض اين است كه مـديران و ساير كاركنان سازمان، هميشه بر سر منابع كمياب رقابت م يكننـد . درنتيجـه ، ي كـي از وظـا يف مهم مديريت، حفظ سـطح به ينـه اي از تعـارض اسـت كـه بـه سـازمان و اعضـاي آن، وي ژگـي منحصربه فردي بدهد (استوراح، نورت كراف و نال، 2002). تعارض پديده اي اجتماعي است كه در ساختار روابط اجتماعي ريشه دارد (كولـب، 2008: 428). هـيچ راه حـل نهـايياي بـراي تضـاد وتعارض سازماني وجود ندارد. تعارض، خصلت پايدار و ثابت تمام سيستم هاي سـازماني اسـت كـه
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Conflict
بهدست انسان ساخته شده اند (جافي، 2008: 55). اگرچه انسان و تعارض، با هم بهوجـود آمـده و رشد يافته اند و با همة قدمتي كه تعارض در زندگي بشر دارد، تنها در چند دهة اخير مـورد توجـه دانشمندان بوده است. در اين ميان، سازمان با ماهيتي كه دارد، محيطي براي پرورش و رشد انواعتعارض و عدم توافق است. تحقيقات اشميت نشان مي دهد كه تقريباً 20 درصد از وقت مـد يران، صرف رسيدگي به تعارض مي شود. همچنين پژوهشگران به اين نتيجه رسيده انـد كـه در سـطوحبالاي سازمان، مديريت تعارض، اهميتي برابر يا حتي گاهي بيشتر از برنامه ريزي، سـازمان دهـي، ارتباطات، انگيزش و تصميم گيري دارد. در پژوهش ديگري، از بين 25 عامـل موفق يـت مـديران، مديريت تعارض، به عنوان مهم ترين نقش در موفقيت مشخص شده است (ا يـزدي يـزدان آبـادي،
.(2 :1379
هرچند گاهي مديران به دليل ايجاد تعارض، مقصر شناخته مي شـوند ، اغلـب از آن هـا انتظـارمي رود كه آن را مديريت كنند. از ده نقشي كه مينزبرگ براي مديران معرفـي كـرده اسـت، سـهنقش آشوب زدا1، مذاكره كننده2 و تخصيصدهندة منابع3 با مديريت تعـارض ارتبـاط دارنـد. مـريپاركر فالت (1982)، اولين نظريه پرداز مدير يتي بود كه به اهميت نقش تعارض در رفتار سـازمانيپرداخت. مطالعات وي در دهة 1920 كاملاً مخالف ديدگاه مكانيكي افرادي مانند فردريك تيلـوربود. تيلور و گروهي ديگر بر آن دسته از روش هاي طراحي ساختار سازماني تمركز داشـتند كـه ازتعارض اجتناب مي كردند؛ درحالي كه فالت معتقد بود تعارض اجتنـاب ناپـذير اسـت و حتـي بـراياثربخشي سازماني ضـرورت دارد. اغلـب نظريـههـاي وي، هـم اكنـون بـه عنـوان مبنـايي بـرايديدگاه هاي فعلي درمورد مديريت تعارض در محيط كاري كاربرد دارند (استوراح، نـورت كـراف ونال، 2002: 120).
تعارض در زندگي فردي و محيط سازماني، به شكل هاي مختلفي بروز مـي يابـد. سـازمان هـامتشكل از افرادي با شخصـيت هـا، نيازهـا، ارزش هـا، باورهـا، انتظـارات و ادراك هـاي متنـوع ومتفاوت اند و همين امر وجود تعارض در آنها را اجتناب ناپـذير مـيسـاز د (حقيقـي، 1388: 350). افزونبرآن، ويژگي هاي مختلف سازمان از قبيل ساختار، قوانين، مقررات و رويه ها، شرايط مناسبي را براي بروز تعارض فراهم مي كند. هرچند ممكن است گروهي، تعارض را پديده اي منفي بدانند، ديدگاه ها و پژوهشهاي اخير، در اين زمينه متفاوتاند. شناخت دقيق و مديريت صحيح تعـارض، آن را به پديده اي سازنده و مثبت تبديل ميسازد.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Disturbance Handler
Negotiator
Resource Allocator
بيگانگي شغلي
يكي از عارضه هاي مهم سازماني در چند دهة اخير- كه سير صـعودي آن در هـزارة سـوم بـرايكاركنان و متصديان اجرايي امر مديريت كاملاً مشهود است- بيگانگي شغلي است. اين مشـكل ،اغلب از بيثباتي و ناپايداري هاي شديد محيطي و ظهور متغيرهاي تنش زا و اضـطراب آور نشـ ئت ميگيرد و عوارض مخرب آن مانند بي انگيزشي، نااميدي، اضطراب و افسردگي، انواع بيماريهاي جسمي و روحي و صدها عارضة ديگر، بسياري از كاركنان سطوح مختلف، بهويژه در سازمان هاي بزرگ را درگير ميسازد. اين معضلات و عارضه ها زماني تشـديد مـي شـوند كـه سـاختار خشـن،سخت و انعطاف ناپذير و فرهنگ سازماني نامناسبي مانند فرهنـگ پرخاشـگر/ دفـاعي و رهبـريناشايستي نظير رهبري زهرآگين، مثلث بيگانگي شغلي را ترسـيم و ابعـاد مختلـف سـوء كـاركردسازماني را تكميل كنند. در چنين مواقعي، اقتضاها، موقعيت و شرايط دروني سـازمان در بـدترينحالت قـرار دارد و بـه گردابـي تبـديل مـي شـود كـه همـة ارزش هـا، اخلاقيـات، نـوآوري هـا واثربخشي هاي فردي، گروهي و سازماني را از بين مي برد. ايـن درحـالي اسـت كـه در بلندمـدت، جامعه نيز از اين آسيب هاي سازماني بي نصيب نميماند و دچار نابساماني ها و ناملايمات بسـياري ميشود؛ بنابراين، مقولههاي مهمي مانند فرهنگ، ساختار و بيگانگي شغلي، مسائلي هسـتند كـهپژوهشگران سازماني دغدغة آن را دارند و به راحتي از كنار آن عبور نميكنند؛ بنـابراين، در عصـرفراصنعتي و پسا مدرن كه ارزش هايي مانند كارايي و فردگرايي دوباره اوج مي گيرند و فرانيازهـا وخواسته هاي متعالي كاركنان فراموش ميشوند، آسيب شناسي جدي سـازماني بـيش از هـر زمـانديگري ضرورت مي يابد. اينجاست كه بايـد بـه عمـد و بـا قـدري چـرخش از مفروضـات ذهنـيخوش بينانة مورد تأكيد روان شناسان، اين بار بهطور استثنا نيمة خالي ليوان را ديد و بهجاي تعريف از داشته ها و چگونگي آن ها، به تحليل نداشته ها و چرايي اين كمبودها پرداخت (الـوداري، 1389:
.(107
پيشينة تجربي
در اين بخش، پيشينة پژوهشهاي داخلي و خارجي بررسي ميشود. با توجـه بـه نبـود پـژوهش مشابه در داخل كشور، مطالعات نسبتاً مرتبط بررسي ميشوند:
جعفري و اخوان (1385) به طراحي مدلي مفهومي براي مديريت دانش پرداختنـد؛ ابعـادي از قبيل درك و يادگيري كاركنان، غني سازي شغلي، كار تيمي، مسائل مربـوط بـه امنيـت شـغلي و انگيزشي، از جمله موارد مربوط به نيروي انساني به شمار مي روند. ابعاد سازماني نيز شامل مواردي مانن د س اختار س ازماني ب راي پ ذيرش سيس تم م ديريت دان ش، زيرس اخت ه ا و چگ ونگي يكپارچه سازي سيستم مديريت دانش با سيستم جاري سازمان هستند و درنهايت، در بعد فرهنگ سازماني، اعتماد، پذيرش فرهنگ يادگيري مستمر، ارتقاي روحية همكاري و ارتباطات بين افراد و ريسك پذيري، از موارد مهم اين مقوله بهشمار ميروند. از طرفي، نقـش و جايگـاه ابعـادي ماننـد آموزش، فناوري اطلاعات و اندازه گيري عملكرد در پژوهش آن ها بررسي شده است.
صداقتيفرد و عبداﷲزاده (1388) در »بررسي بيگانگي شغلي و عوامل مؤثر بـر آن در ميـان كارمندان« به بررسي عوامل مؤثر بر بيگانگي شغلي پرداختند. اين مقاله با هدف شناسايي ميـزان احساس بيگانگي شغلي در ميان كارمندان دولتي شهرستان گرمسار، در سـال 1388 انجـام شـد.
فرضيه هاي اين پژوهش، دربارة مفهوم بيگانگي در ادبيات جامعه شناسي و روان شناسي تدوين شد و پس از طراحي ابزار سنجش و گردآوري داده ها، به تحليل آن و ارائة نتايج پاياني پرداختـه شـد . جامعة آماري اين پژوهش، شامل كاركنان آموزش وپرورش و همچنـين معلمـان مقـاطع مختلـف تحصيلي در شهرستان گرمسار بود و 101 نفر (50 نفر از كاركنان و 51 نفر از معلمان در سطوح و در مقاطع مختلف سني و تحصيلي) به صورت تصادفي انتخاب شدند. ابـزار پـژوهش ، پرسشـنامة محقق ساخته بود كه اعتبار و پايايي آن آزمايش شد. تحليل داده ها نشان داد كه ارتباط مستقيمي ميان درآمد اقتصادي حاصل از كار و احساس بيگانگي شغلي وجود دارد. همچنين ميـان ارتقـاي شغلي و احساس بيگانگي شغلي، ارتباط معناداري مشاهده شد. درعين حال، اين فرض پذيرفته شد كه تكراري بودن كار روزانة ادارات و مراكز دولتي، نقش مؤثري در ايجاد بيگانگي شغلي دارد.
نادي و همكاران (1392) به بررسي نقش واسطه اي ابعاد ازخودبيگانگي شغلي در رابطة بـين تناسب فرد- سازمان و رفتار شهروندي سازماني پرداختنـد. مطـابق نتـايج ، رابطـة تناسـب فـرد – سازمان با ازخودبيگانگي شـغلي، منفـي و معنـادار و رابطـة تناسـب فـرد- سـازمان و رفتارهـاي شهروندي سـازماني معطـوف بـه سـازمان، همكـاران و دانـش آمـوزان، مثبـت و معنـادار اسـت.
شاخص هاي برازش در هرسه مدل، آماره هاي قابلقبولي را نشان دادند و اين امر، نقش واسطهاي ابعاد ازخودبيگانگي در رابطة بين تناسـب فـرد- سـازمان و رفتـار شـهروندي سـازماني را نشـان ميدهد. از آنجاكه ادراك افراد از تناسب بيشتر با سازمان، بر رفتارهاي فرانقش آن هـا اثـر مثبـت دارد، تـلاش سـازمان در انتخـاب ايـن افـراد در فراينـد اسـتخدام سـودمند اسـت و آثـار منفـي ازخودبيگانگي شغلي افراد را كاهش مي دهد.
رستگارخالد و همكاران (1392) به »بررسي عوامل جامعه شناختي مرتبط با بيگانگي شـغلي « پرداختند؛ اين مطالعه، پيمايشي و جامعة آماري آن شامل معلمان مـدارس ابتـدايي شـهر تهـران، بالغبر 18452 نفر، و حجم نمونه 374 نفر بود. با توجه به پژوهشهـاي پيشـين و مبـاني نظـري موجود، اعتماد، مشاركت، حمايت، مسئوليت پذيري اجتماعي و رضايت از زندگي، بهعنوان عوامـل مرتبط با متغير بيگانگي شغلي درنظر گرفته شدند. براي سنجش متغيرهاي مستقل، از پرسشـنامة محقق ساخته و براي متغير بيگانگي شغلي، از پرسشنامة گانستر و واگنر استفاده شـد و پايـايي آن را ضريب آلفاي كرونباخ تأييد كرد. در كنار عوامل فوق، متغيرهاي زمينه اي ماننـد جـنس ، سـن ، وضعيت تأهل، سابقة شغلي، گذراندن دورة آموزش ضمن خدمت، تحصيلات و درآمد نيز مطالعـه شدند. نتايج، رابطه اي معنادار را ميان متغيرهاي اعتماد، مشـاركت ، حمايـت ، مسـئوليت پـذيري و رضايت از زندگي با بيگانگي شغلي نشان داد. همچنين تجزيه و تحليل اطلاعات نشان داد همـة متغيرهاي اين پژوهش، جز سن، رابطه اي معنادار با بيگانگي از كار دارند.
در زير به تعدادي از پژوهشهاي خارجي اشاره مي شود.
يهودا و مكفارلنه (1995) به اين نتيجه رسـيدند كـه دانـش كاركنـان، سـب ب ايجـاد نـوعياسترس و تنش مي شود و اين استرس، به وجودآورندة نوعي تعارض در ميان كاركنان است.
تيوريل (2002) عنوان كرد كه توسعة اجتماعي سبب ايجاد بافت فرهنگي و كـاهش تعـارضمي شود و اينكه يكي از موارد توسعه، مربوط به دانايي و دانش است.
چن (2004) به بررسي تأثير خصوصيات دانش بـر وي ژگـي هـاي بيگـانگي شـغلي و ظرفيـتكاركنان پرداخت. نتايج نشان داد كه توسعه و انتقال دانش، سبب كاهش بيگانگي شغلي و بهبـودعملكرد كلي سازمان مي شود
كيند (2009) در مقاله اي، با رويكرد اكتشافي به بررسي نحوة كاهش تعارض در عرصة تربيت معلمان در انگلستان پرداخت و نشان داد كه توسعة دانش در ميـان آنـان، بـه كـاهش تعـارض و افزايش اعتمادبهنفس كمك ميكند. تمام اين افراد، 14 تا 16 ساله بودند.
در انتهاي اين بخش، مدل مفهومي پژوهش به شكل 1 ترسيم شده است:

شكل
1
.

پژوهش

مفهومي

مدل

دانش

توسعة

سازماني

تعارض

كاهش

شغلي

بيگانگي

كاهش

شكل

1

.

پژوهش



قیمت: تومان


پاسخ دهید