Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 8، شمارة 1 بهار 1395
ص. 14- 1

بررسي تأثير ابزار مديريت منابع انساني بر بهبود عملكرد سازماني
ميان كاركنان دانشگاه تهران
غلام رضا طالقاني1، علي غفاري2، محمد حقيقي3
چكيده: امروزه سازمان ها به كمك ابزار مديريت منابع انساني هم مي توانند كاركنـان را راضـينگه دارند و هم در جهت بهبود عملكرد سازمان، گـامي مهـم و مـؤثر بردارنـد. هـدف پـژوهش حاضر بررسي تأثير ابزار مديريت منابع انساني و ابعاد آن بـر عملكـرد سـازماني اسـت . پـژوهشحاضر از نظر هدف كاربردي است، در دستة پژوهش هاي توصـيفي قـرار مـي گيـرد و بـه روشپيمايش و مبتني بر ابزار پرسشنامه اجرا شده است. جامعة آماري اين پژوهش، كاركنان دانشگاه تهران شامل 4000 كارمند و مدير متخصص منابع انساني اسـت و بـه كمـك فرمـول كـوكرانحجم نمونه 384 نفر به دست آمد. با توجه به احتمال ريزش پرسشنامه، نسخههاي بيشـتري بـهروش تصادفي طبقه اي در اختيار كارمندان و مديران دانشگاه تهران قرار گرفـت كـه درمجمـوع400 پرسشنامة كامل براي تجزيهوتحليل اطلاعات استفاده شد. روش تجزيه وتحليل اطلاعـات،تكنيك مدل سازي معادلات ساختاري با استفاده از تكنيك تحليل مسير در نرم افزار ليزرل 88/8 بوده است. نتايج تجزيهوتحليل فرضيه ها نشان مي دهد ابزار مديريت منابع انسـاني بـر عملكـردسازماني در دانشگاه تهران تأثير مثبت و معناداري دارد.

واژه هاي كليدي: آموزش و توسعة منابع انساني، ابزار مديريت منابع انساني ، جذب منابع انسـاني،حفظ و نگه داشت منابع انساني، روابط مديريت و كاركنان، عملكرد سازماني.

استاد مديريت دولتي، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
كارشناسارشد MBA، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
دانشيار مديريت بازرگاني، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 19/11/1393
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 13/06/1394
نويسندة مسئول مقاله: علي غفاري E-mail: alighafary@ut.ac.ir
مقدمه1
امروزه بسياري از سازمان ها به ويژه دانشگاهها به دنبال بهبـود عملكـرد هسـتند (ملـو و ساريسـو،2015). با توجه به تقاضاي زياد محصولات و خدمات سازمان ها و نيز تغييرات محيطـي فـراوان،نه تنها محصولات و چگونگي عرضة آن اهميت دارد، بلكه به كاربردن ابزار و اقدام هاي2 مناسب با اهداف سازمان در قبال منابع انساني و اهداف سازماني و عملكردي3 مانند تحقق مأمور يـت هـاي سازماني4 (كوكران و ديويد، 1986) و چشم اندازهاي سازمان (اسكات، جافه و توب، 1993) نمـودبيشتري يافته است. از اين رو توجـه بـه عوامـل انسـاني5 در راسـتاي بـرآورده كـردن اهـداف ومأموريت هاي سازماني اهميت بيشتري پيدا كرده است (بكر و گرهـارت، 1996؛ كـارنوال، 2003؛ دنهارت و دنهارت، 2003).
مديريت مؤثر6 و موفق منابع انساني سـبب بهبـود كـارايي7 و اثربخشـي8 سـازمان مـي شـود(جمالي، ديراني و هاروود، 2014). بوين (2003)، مدعي است مديريت بهتر براي بهبـود كيفيـتخدمات، هنگامي رخ مي دهد كه رهبري9 سازمان و ابزار مـديريت منـابع انسـاني10 مـؤثر باشـند. مديريت منابع انساني بر اقدامات اثربخش و مؤثري مبتني است و مي توان با استفادة مؤثر از افراد به اهداف فردي و سازماني دست يافت (مانيستيتيا و فانگسوان، 2015). فرايند مديريت مؤثر افراد در سازمان از طريق ايجاد و گسترش محيط كاري اثربخش11 (بـروس تريسـي و تـوس، 1995)، توسعة مشاركت كاركنان12 (كاتن، 1993) و تسهيم موفق يـت هـاي مـادي و معنـوي در سـازمان بهكمك كاركنان امكان پذير ميشود و مديريت مؤثر موجـودي هـاي سـازمان از طريـق طراحـيمجدد محصولات و خدماتي كه عرضه مي كند، به دست مي آيد (لي، 1996). تا كنون پژوهش هاي فراواني در زمينة مديريت منابع انساني و تأثير آن بر عملكرد سازماني13، فرهنگ سازماني14، جـو
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 1. اين مقاله مستخرج از پايان نامة كارشناسي ارشد نويسندة مسئول است.
Practices
Performance objectives
Organizational mission
Human factors
Effective management
Efficiency
Effectiveness
Leadership
Human resource management (HRM) practices
Effective work environments
Employee participation
Organizational performance,
Organizational culture
سازماني1، توانمندسازي2 كاركنان، سبك هاي رهبري3 و خروج4 كاركنـان از سـازمان اجـرا شـدهاست (چو، 2004؛ دلنـي و هوسـليد، 1996؛ اربـيش، 2004؛ فرگوسـن، 2006؛ گـلاده و ايـوري،2003؛ پلوتونوا، 2005؛ اولريچ، 1997a). بيشتر پژوهش هايي كه دربارة ايـن موضـوع اجـرا شـدهاست مرتبط با پژوهش هايي در زمينة فردي سازمان (تگينگ، 2016)، مـديريت منـابع انسـاني وسيستم حاكم بر آن در دانشگاه تهران هستند و از ابزاري اسـتفاده مـي كننـد كـه بـه آنهـا ابـزار مديريت منابع انساني مي گويند. اين ابزار (شامل جذب، پاداش و…) بر عملكرد سـازماني دانشـگاهتهران (شامل توانايي، ارزيابي عملكرد و بازخورد و…) اثرگذارند. در اين ميان، رضايت كاركنان بـرعملكرد سازماني اهميت دارد. رضايت كاركنان ابعادي ماننـد جـو سـازمان، نـوع شـغل، فرصـتپيشرفت، سبكهاي رهبري و… را دربرمي گيرد. مسئلة اين پژوهش عملكرد نـامطلوب سـازمانيدانشگاه تهران است. دانشگاه تهران پرديس هاي زيادي در سراسر كشور دارد و عملكرد نامطلوب سازماني در اين بخش ها نيز به چشم مي خورد. پژوهشگر بهدليل محدوديت هاي مالي و زماني آن را در دانشكده هاي سطح شهر تهران بررسي كرده است. عملكرد نـامطلوب سـازماني از سيسـتمانتخاب كاركناني سرچشمه مي گيرد كه دانش محور نيست و رويكرد منسجمي ندارد. اين نتيجه از مصاحبة پژوهشگر با مديران منابع انساني دانشگاه تهران براي يافتن ابزار مديريت منابع انسـاني بهدست آمد و براي بهبود عملكرد سازماني مي توان بـه ايـن عامـل توجـه كـرد. اهميـت بهبـودعملكرد سازماني دانشگاه تهران به اين دليل است كه مزيت رقابتي را تضمين مي كند. مطالعـات چنداني دربارة اين موضوع وجود ندارد و ضعف خـلأ ايـن عامـل در سـازمان هـاي دولتـي ايـراناحساس م يشود (طالقاني و غفاري، 1393). در ادامه به پيشينة پژوهش پرداخته ميشود.
پيشينة پژوهش ابزار مديريت منابع انساني
امروزه ايجاد واحدي به نام مديريت منابع انساني يكي از مشكلات سازمان ها بـه شـمار مـي رود و مي توان گفت كمتر سازماني وجود دارد كه با اين مشكل مواجه نشده باشـد؛ زيـرا ايـن واحـد دربيشتر سازمانها به خصوص سازمان هاي دولتي مثل دانشگاه ها، بيمارسـتان هـا و… هزينـه زاسـت(چائو، وودز، جانگ و اردم، 2006). اين انتقاد كمابيش درست است؛ معمولاً تأثير اقـدامات منـابع انساني و واحدهاي تابع ملموس و روشن نيست؛ هر چند برخي پژوهش ها در مخالفت با اين نظـر
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Organizational climate
32. Empowerment. Leadership style
4. Turnover
مطرح مي كنند كه مديريت منابع انساني روشي براي كنترل و بهينـه سـازي هزينـههـا در بهبـودبهره وري و كيفيت است (اسپرگون، كوپر و برك، 2012). امـروزه تغييـرات در محـيط تجـارت1، ايجاب مي كند سازمانها بيش از ايجاد روند مناسب بر رفتار كاركنان و بهبود فرايندهاي مختص آنان به كاهش هزينه زايي بپردازند، حتي به قيمت كاهش توجه به اخلاقيات و منـابع انسـاني درسازمان كه اين موضوع بي رحم تري ن بخش تجارت و سودزايي در سازمان هاست (طالقاني، غفاري و رحماني 1392؛ طالقاني و غفاري، 2014).
از سويي نتايج پژوهش ها نشان مي دهد اگر مفاهيم مديريت منابع انساني در سازمان نهادينـه نشود، نميتوان به مفاهيمي همچون عملكرد، سرماية اجتماعي و… دسـت يافـت و هزي نـه هـاي تحميلشونده ، بي ش از حد تصور خواهد بود (اولريچ، 1997). بنابراين، مـديريت منـابع انسـاني بـاارتقاي كارايي سازمان و درآمدهاي آن بر عملكرد سازمان مؤثر است (بكر و گرهارت، 1996).
عملكرد سازماني
به طور سنتي در بخش دولتي، عملكرد سازماني بر ارائة خدمت متمركز است و از طريق كارآمدي و اثربخشي سازماني سنجيده مي شود. اخيراً به دليل تلاش هاي زيادي كه براي اعمال اصـلاحاتصورت مي گيرد، تشكيلات عملكـرد سـازماني موضـوع پـژوهش هـاي گسـترده اي شـده اسـت . به طوركلي، ادبيات دربارة عملكرد در چهار سطح بحث مي كند: 1. فرد كارمند (ارزيـابي عملكـرد)؛ 2. تيم يا گروهي كوچك (ارزيـابي گـروه)؛ 3. برنامـه (عملكـرد برنامـه) و 4. سـازمان (عملكـردسازماني).
عناصر اصلي عملكرد سازماني عبارت اند از: اثربخشي، بهره وري، ربط و امكـان مـالي [بـراياستمرار كار]. همة سازمان ها در تلاش اند كه اين عناصر را به حد تعادل درآورند. به عقيدة ديلـي، واسو و وينستين(2002)، اينكه سازمان تا چه حدي مأموريتش را انجام دهـد و بـه اهـداف ارائـةخدمت نائل شود، ملاكي براي سنجش همه چ يـز [همـة ابعـاد سـازمان] اسـت . بـه اعتقـاد ايـنپژوهشگران، تلفيق شيوه هاي مديريت منابع انساني و توجه به موفقيـت هـاي كسـبشـده در راه رسيدن به اهداف كلي و جزئي سازمان تأثير چشمگيري در موفقيت نهايي سازمان دارد.
ابزار مديريت منابع انساني و عملكرد سازماني
مري پاركر فولت (1926)، يكي از پيشگامان جنبش روابط انساني، بر اين باور بود كه نظريه هـاي مديريتي نخستين، به دليل بي توجهي به روابط انساني، ناقص بودند. فولت استدلال مـي كـرد كـهبراي اثربخشي سازماني، برقراري رابطة هماهنگ ميان مديريت و كاركنان ضرورت دارد. فولـت،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Business environment
در اثري با عنوان »ارائة دستورات: پاية علمي مديريت بازرگاني«، اين نظريه را مطرح كرد كه اگر مدير همپاي كاركنان كار كند و به جاي نظارت بر افراد بر امور نظارت كند، بـراي سـازمان مفيـدخواهد بود. وي مي گويد كه جنبة انساني سازمان ها به اندازة جنبة فني آنها اهميت دارد. علاوه بـراين، به گفتة فولت، درك عناصر محيطي و اجتماعي و تأثير آنها در عملكرد سازماني مهم اسـت .
وي معتقد است كه توانمندسازي، مشاركت، رهبري و تجربه، روي هم رفته، عواملي هسـتند كـهمي توانند عملكرد سازماني را تقويت كنند.
ادبيات اخير نشان ميدهد منابع انساني هم كليد موفقيت سازمان هاي بخش خصوصي و هم سازمان هاي بخش دولتي است. يكي از باورهاي عمومي آن است كه كاركنـان منـابعي را بـرايسازمان ها فراهم مي آورند تا بتوانند به طور مؤثر، تلاش خـود را بـر اهـداف، مأموريـت و ديـدگاهسازمان متمركز كنند. مديريت منـابع انسـاني عامـل تعيـين كننـدة نهـايي در عملكـرد سـازمانيمحسوب مي شود و بسياري از سازمان ها اقدامات تقويتكنندة عملكرد را به منظور بهبود عملكـردسازماني به كار گرفتهاند (دليني و هيوزليد، 1996؛ كالهبرگ و مؤدي، 1994).
اولريچ (1997) به بررسي رابطة آن دسته از شيوههاي مديريت منابع انساني پرداخته است كه به عملكرد مبتني بر كسب وكار اختصاص دارد. اين پژوهشگر دريافت بسياري از مطالعات مختص به شيوه هاي منابع انساني بر عوامل گوناگوني تكيه كردهاند و تصور بر اين بـوده اسـت كـه ايـنعوامل بر پيامدهاي سازماني خاصي تأثير ميگذارند. براي نمونه او دريافت كه در ايـن مطالعـات،آموزش و توسعة انساني و جبران خدمت به بازده و بهرهوري پيوند زده شده است. ساير مطالعـاتبر بررسي شيوههاي مديريت منابع انساني در صنايع خصوصي ويژه اي تمركز داشته انـد. اولريـكنتيجه ميگيرد كه مطالعات دهة 1960، با وجود تمركز بر سازمان هـاي خصوصـي، درحقيقـت در موفقيت [همة] سازمان ها اهميت داشته اند و شيوههاي مـديريت منـابع انسـاني در سـازمان هـاي مختلف متنوع بوده است.
دليني و هيوزليد (1996) تأثير گزينش، آموزش، جبران خدمتي، روال رسيدگي به شكايت هـا، تصميم گيري و شيوه هاي ارتقا [ي شغلي] را بر سنجش هاي ادراكـيِ عملكـرد سـازماني بررسـيكردند. اين پژوهشگران، براي گردآوري داده هاي مطالعة خود، از پرسشـنامة سـازمان هـاي ملـّياستفاده كردند. آنها فرض كردند شيوههاي مترقي در مـديريت منـابع انسـاني، نظيـر شـيوه هـايتأثيرگذار بر مهارت هاي كاركنان، انگيزش كاركنان و ساختار كار، رابطة مثبتي با عملكرد سازماني دارند. همچنين بنا بر فرضية ديگر آنها، تعامل در ميان شيوههاي مترقيّ مـديريت منـابع انسـانيتأثير مثبتي بر عملكرد سازماني دارد. نتايج اين پژوهش نشان داد شيوه هاي مديريت منابع انساني با عملكرد سازماني ادراك شده ارتباط مثبتي دارد. عـلاوه بـر ايـن، پژوهشـگران يادشـده نتيجـهگرفتند كاركنان منابع مهمي هستند و در دستيابي سازمان به عملكرد درخشان عوامل تأثيرگذاري بهشمار مي روند.
كاله برگ و مؤدي (1994) نيز ارتباط ميان سازمان هاي كاري با عملكـرد ممتـاز را بـه كمـكداده هاي مستخرج از مطالعة سازمانهاي ملي، بررسي كردند. يافتههاي آنها نشان داد سياست هـاو شيوه هاي به كار گرفتهشده در باب منابع انساني، عملكرد سازماني را تقويت ميكنند.
پژوهش هاي ديگر اين رابطة مثبت را تأييد مي كنند و نشان مـيدهنـد تصـميم هـاي بـه كـارگرفته شده در حوزة مديريت منابع انساني، اثري مهم و منحصربهفردي در عملكرد سازماني دارند. به عقيدة بكر و گرهـارت (1996)، در عرصـة اقتصـادي كـه بـه سـر عت در حـال تغييـر اسـت و ويژگي هاي جهاني شدن، مقررات زدايي، مطالبات جديد از سـوي مشـتريان و رقابـت را دارد، بايـد سازمانها عملكردشان را به طور دائم بهبود دهند تا بتوانند در ميدان رقابت موفقيتي كسب كننـد .
هاگمن و هادلي (1993) ابعاد مختلف سازمان دهي مجدد را در ادارة خدمات اجتمـاعي محلـي درانگلستان مطالعه كردند. پژوهش آنها به مسائل مرتبط با مداخله، مشاركت و انگيزش توجـه دارد ، به گونه اي كه تعاريف اين مسائل مبتني بر نظريه هاي نئوكلاسيك و نظريـههـاي روابـط انسـانياست. اين پژوهشگران داده هايي را در سه مرحله گردآوري كردند. مرحلة اول مشتمل بر بررسـيمطالب مستند و مصاحبه با مديران ارشد شعبه بود. مرحلة دوم كه از سال 1988 تا تابستان سـال1990 به طول كشيد، مشتمل بر مجموعه اي از مصاحبهها با كاركنان و سازمانهاي داوطلب بود.
طي مرحلة سوم، گزارش نهايي توزيع شد و براي بررسي جزئيات يا فتهها، مشاورهاي بـا مـديران بهعمل آمد. نتيجه اي كه از يافتههاي اين مطالعه به دست آمد اين بود كه به احتمال زيـ اد، هنگـام تلاش براي سازمان دهي مجدد اداره ها، روابط با مديران بلافصل شكلي مشـاركتي يـا مشـورتيدارد. علاوه بر اين، كاركنان از فرصت به دست آمده براي بيان نظرهاي خود دربارة چگونگي عمل به وظايفشان و مهم تر از آن، دربارة چگونگي انگيـزش عملكـرد خـود از طريـق ايـن مشـاركتاستقبال كردند.
به عكس، ياند و اسنل (2004) مدعي شدند كه شيوههاي مديريت منابع انساني سطح عملكرد سازماني را به طور مستقيم ارتقا نمي دهد، بلكه به افزايش دانش و مهـارت هـاي كاركنـان كمـك ميكند. مطالعة آنها سرماية فكري را وسيلهاي براي درك رابطة شيوههاي مديريت منابع انسـانيو عملكرد سازماني معرفي كرد. در اينجا، سرماية فكري شامل سرماية انساني، سرماية اجتماعي و سرماية سازماني است. در مطالعة يادشده، به بررسي پيوند ميان هر يك از اين مفاهيم و عملكـردسازماني پرداخته شد. به عقيدة اين پژوهشگران، امروزه سرماية مردمي يا انساني براي بسياري از سازمانها مزيت رقابتي فراهم كرده است. كـارگران هوشـمندتر توانـايي بـالقوهاي بـراي بهبـود عملكرد سازماني دارند؛ زيرا منافع مشتريان را بيشتر تأمين مي كنند و هزينـه هـاي توليـد و ارائـةخدمات را از بسياري جهات، كاهش ميدهند.
با توجه به مطالب و ارتباط بين متغيرهاي مستقل (ابـزار مـديريت منـابع انسـاني) و وابسـته(عملكرد سازماني)؛ فرضي ههاي زير تدوين شده است:
فرضية اصلي : ابزار مديريت منابع انساني بر عملكرد سازماني در دانشـگاه تهـران تـأثير مثبـت و معنادار مي گذارد.
فرضيه هاي فرعي نيز عبارتاند از:
جذب منابع انساني بر عملكرد سـازماني در دانشـگاه تهـران تـأثير مثبـت و معنـاداري ميگذارد؛
آموزش و توسعة منابع انساني بر عملكرد سـازماني در دانشـگاه تهـران تـأثير مثبـت و معناداري ميگذارد؛ • حفظ و نگه داشتن منابع انساني بر عملكرد سازماني در دانشـگاه تهـران تـأثير مثبـت و معناداري ميگذارد؛
روابط مديريت و كاركنـان بـر عملكـرد سـازماني در دانشـگاه تهـران، تـأثير مثبـت و معناداري مي گذارد.
روش شناسي پژوهش
روش پژوهش حاضر توصيفي است، چون به توصيف متغيرها پرداخته است. از نظر هدف پژوهش كاربردي به شمار مي رود، زيرا نتايج آن در دانشگاه تهران كاربرد دارد كه به روش پيمايشي انجام شده است . مهم ترين مزيت پژوهش هاي پيمايشي قابليت تعميم آنهاست.
ابزار گردآوري اطلاعات در پژوهش حاضر، پرسشنامه است. براي سـنجش ايـن سـؤال هـا از مقياس پنج گزينه اي ليكرت استفاده شد كه يكي از رايج ترين مقياس هـاي انـدازه گ يـري شـمردهمي شود. شكل كلي و امتيازبندي اين مقياس در پژوهش حاضر بـه خيلـي مـوافقم بـا امتيـاز 5 و خيلي مخالفم با امتياز 1 تعلق گرفته است.
متغير ابزار منابع انساني به كمك مقياس استاندارد (غفاري، 1393) سـنجيده شـده اسـت كـه چهار بعد را دربرمي گيرد؛ جذب منابع انساني (22 -1)؛ آموزش و توسعة منـابع انسـاني ( 39-23)؛ حفظ و نگه داشتن منابع انسـاني (55 – 40) و روابـط مـديريت و كاركنـان (69 – 56). عملكـرد سازماني با بهره مندي از پرسشنامة استاندارد هرسي و گلـد اسـميت برگرفتـه از سـنفورد (2009) سنجيده شده است كه از 42 سؤال و هفت مؤلفة توانايي (گويه هاي 73 -70) وضـوح ( 80-74)، كمك (85 -81)، مشـوق ( 90- 86)، ارزيـابي (100 -92)، اعتبـار (106 – 101) و محـيط (111 – 107) است.
روايي ابزار اندازه گيري با بهره مندي از خبرگان منابع انساني در دانشگاه تهران به تأييد رسيد.
روايي سازه نيز بهكمك روش تحليل عاملي تأييدي در نرم افزار ليزرل سنجيده شد؛ نتـايج روايـيسازه بيان كنندة حذف بعد محيط (25/1= t) و حذف سؤال هـاي 5؛ 8؛ 19؛ 25؛ 40؛ 68؛ 79؛ 82؛ 88؛ 104 از روند پژوهش براي اجراي تكنيك تحليل مسير در مدل سازي معادلات ساختاري بود.
به بيان ديگر، بعد محيط و سؤال هاي مطرح شده روايي مناسبي نداشتند. همچنين شـاخص هـايبرازش مدل هاي اندازهگيري مطلوب بود.
جامعة آماري اين پژوهش، كاركنان دانشگاه تهران، شـامل كارمنـدان و مـديران متخصـصمنابع انساني (4 هزار نفر) است. براي تعيين حجم نمونـه از فرمـول كـوكران در جامعـة محـدوداستفاده شده است (رامين مهر و چارسـتاد، 1392: 121). بـا در نظـر گـرفتن ميـزان خطـاي 5/0، احتمال موفقيت 5/0 و جامعة هدف به حجم 4 هزار نفر، تعداد نمونة مناسب براي ايـن پـژوهشحدود 350 تن تعيين شد كه براساس تجربة پژوهشگر براي جبران ريزش احتمالي پرسشنامه، 25 درصد پرسشنامة بيشتر در اختيار كاركنان و مديران دانشكده هاي دانشگاه تهران در سـطح شـهرتهران به روش تصادفي طبقه اي متناسب قرار گرفت كه درمجموع با توجه به تعداد ، 6/2 درصـدپرسشنامه بين مديران پخش شد (140 پرسشنامه) و 6/4 (280) پرسشنامه بين كاركنـان توزيـعشد كه درنهايت پس از توزيع 420 نسخه، از 400 پرسش نامة سالم استفاده شد.
يافته هاي پژوهش آزمون نرمال بودن داده ها
براي بررسي نرمال بودن سازه هاي پژوهش آزمـون كولمـوگروف اسـميرنوف1 اجـرا شـده اسـت.
فرضية آماري آزمون نرمال بودن كولموگروف اسميرنوف بهصورت زير است:
0H: داده ها نرمال هستند (داده ها از جامعة نرمال آمده اند).
1H: دادهها نرمال نيستند (داده ها از جامعة نرمال نيامده اند).
اگر سطح معن اداري بزرگ تر از مقدار خطا 05/0 باشد، دليلي بر رد فرض صفر وجـود نـدارد و درصورتيكه مقدار سطح معنا داري كوچكتر از مقدار خطا 05/0 باشد، فرض يك نتيجه ميشود. همانطور كه در جدول 1 مشاهده م يشود، چون مقدار سطح معنا داري براي تمام متغيرها بيشـتر از مقدار خطاي 05/0 است، فرض صفر تأييد مي شود، يعني متغيرهـاي پـژوهش همگـي نرمـال
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Kolmogorov-smirnov
هستند و اجراي آزمون هاي پارامتريك و تكنيك مدل سـازي معـادلات سـاختاري مـانعي نـدارد .
همچنين در اين جدول مقدار آمارة Z نيز آورده شده است.
جدول 1. نتايج آزمون كولموگروف اسميرنوف براي متغيرهاي پژوهش
نتيجة فرضيه سطح معناداري آمارة Z متغيرهاي پژوهش
نرمال است 0/544 0/668 ابزار مديريت منابع انساني
نرمال است 0/698 0/443 عملكرد سازماني

آزمون فرضي ههاي اصلي پژوهش از طريق تحليل مسير
برا ي تجزيهوتحليل اطلاعات در روش تحليل مسير، اولين گـام بررسـ ي رابطـ ة همبسـتگ ي بـين متغيرهاي پژوهش است و به دليل نرمال بودن دادهها، آزمون همبستگي پيرسون اجرا شده اسـت .
نتايج اين آزمون برا ي متغيرها به شرح جدول 2 است.

جدول 2. ضرايب همبستگي بين متغيرهاي مستقل با متغيرهاي وابسته در سطح اطمينان 95 درصد
عملكرد سازماني ابزار مديريت منابع انساني نام متغير
1 ابزار مديريت منابع انساني
1 0/721 عملكرد سازماني

همان طور كه در جدول 2 نشان داده شده است، همبستگي بين متغيرها تأييد شده است. پس از تأييد همبستگي بين متغيرها، از تكنيك تحليل مسير استفاده شده است.
مدل ساختاري زير رابطة ميان متغير مستقل »ابزار مديريت منـابع انسـاني« را بـر »عملكـردسازماني« نشان داده است. در اين پژوهش، HRMP نشان دهندة »ابزار مديريت منـابع انسـاني« به عنوان متغير مستقل و OP نشان دهندة عملكرد سازماني به منزلة متغير وابسته است. بايد توجـهكرد كه تأييد يا رد فرضيه ها (روابط) در حالت معناداري مشخص مي شود. به بيان ديگر، چنانچـهعدد معناداري بزرگتر از 96/1 يا كوچك تر از 96/1- باشد، فرضية تأييد مي شود.

شكل 1. مدل سازي معادلات ساختاري در حالت تخمين استاندارد

شكل 2. مدل ساختاري در حالت ضرايب معناداري
در آزمـون فرضـيه هـاي پـژوهش بـه روش مـدل معـادلات سـاختاري، خروجـي نـرم افـزار مناسب بودن مدل ساختاري برازش يافته براي آزمون فرضيه ها را نشان مي دهد (نسبت 2χ بـهdf كمتر از 3). بنابراين، مقدار 2χ مقدار مناسب و كمي است. مقدار به دستآمده براي RMSEA نيز نشان دهندة مناسب بودن برازش مدل ساختاري است (070/0). به بيان ديگر، داده ها مشاهدهشده و تا حد زيادي منطبق بر مدل مفهومي پژوهش است (لاكوبوچي، 2010). مقدار AGFI ،GFI و NFI به ترتيب برابر با 90/0، 88/0 و 92/0 است كه نشان دهنـدة بـرازش مناسـب مـدل اسـت.
همچنين مقادير ضريب مسير و آمارة تي بهترتيب نشان دهندة شدت تأثير و ميزان معنـاداربـودن رابطه است. براي مثال، ضريب مسير تأثير ابزار مديريت منابع انساني بر عملكرد سـازماني برابـر98/0 و به اندازة 05/6 معنادار است و فرضية اصلي پژوهش را تأييد ميكند. نتايج بـه دسـت آمـدهبراي ساير فرضيه ها نشان مي دهد تمام فرضيه هاي فرعي پژوهش تأييد شده است؛ جذب منـابعانساني (58/4 = t)؛ آموزش و توسعة منابع انساني (69/8 = t)؛ حفظ و نگهداشـتن منـابع انسـاني (70/8 = t) و روابط مديريت و كاركنان (47/9 = t).
تأثير متغير جذب منابع انساني بيشترين مقدار (85/0) و روابط مـديريت و كاركنـان كمتـرينمقدار (70/0) است. همچنين مقدار تأثير آموزش و توسعة كاركنان (80/0) و حفظ و نگـه داشـتن منابع انساني (78/0) به دست آمد.
نتيجه گيري و پيشنهادها
پژوهش حاضر به بررسي تأثير ابزار مديريت منابع انساني بر عملكرد سازماني در دانشگاه تهـرانپرداخته است كه با توجه به نتايج آماري اين فرضيه تأييد شده است. تأثير ابـزار مـديريت منـابعانساني بر عملكرد سازماني برابر 98/0 و به اندازة 05/6 است. شدت تـأثير ، برابـر ضـريب بتـا دررگرسيون است و تأثير متغير مستقل بر وابسته را نشان مي دهـد . بـدين ترتيـب بـا احتمـال 95/0 چنانچه متغير ابزار مديريت منابع انساني در دانشگاه تهران 1 واحـد يـا 100 درصـد تغييـر كنـد؛عملكرد سازماني حدود 98/0 واحد يا 98 درصد تغيير مي كند. نتـايج ايـن پـژوهش از نظـر ايـنفرضـيه بـا يافتـه هـاي بكـر و گرهـارت (1996)؛ چـو (2004) و كـوپر (2011) همخـواني دارد. پژوهش هاي آنها بيان كنندة تأثير مثبت ابزار مديريت منابع انساني بر عملكرد سـازماني اسـت. از سويي، اين نتايج با نتايج پژوهش چين (2004) همسو است. وي در بحـث مـديريت اسـتراتژيك منابع انساني، عملكرد سازماني را عنصري وابسته به منابع انساني مي داند كـه حضـور مـؤثر آنهـ ا عملكرد سازماني را بهتر مي كند. در اين راستا درك كاركنان از عملكرد شكل مـ ي گيـ رد (دلنـي وهوسليد، 1996) كه با عنوان عملكرد سازماني ادراك شده1، مطرح است. اين ادراك از عملكرد، از سبك هاي مديريتي2، جو سازماني و… سرچشمه مي گيرد كه بر كاركنان و عملكرد مناسب آنها اثر مي گذارد (اربيش، 2004). بر اساس پژوهش هاي پيشين جو كه بر بهبود دارايي هاي نامشهود اثـر
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Perceived Organizational Performance
Management Styles
مي گذارد، بر عملكرد سازماني نيز مؤثر است (گلاده و ايوري، 2003). اين يافتـه بـا فرضـية دوم همخواني دارد و مي توان نتيجه گرفت ابزار مديريت منابع انساني كه دارايي هاي مشهود سازماني به شمار مي رود و تأثيرگذاري محسوسي در بهبود فراينـدهاي سـازماني دارد ( طالقـاني، غفـاري ورحماني، 1392)، بر عملكرد سازماني نيز مؤثر است. در راستاي مطالب گفته شـده، پيشـنهاد هـايزير مطرح مي شود:
تغيير در مشخصههايي از برگة شـرح شـغل بـراي بهبـود عملكـرد شـغلي و سـازمانيكاركنان دانشگاه تهران؛
تغيير در ساختار جذب كاركنان دانشگاه تهران با رويكرد گزينش دانشمحور كاركنان؛
گزينش روان شناختي مديران ارشد منابع انساني براي حمايـت از توانـا ييهـا و رشـد وبهبود فرصتهاي شغلي براي كاركنان؛ 4. تغيير در رويه هاي حفظ كاركنان دانشگاه تهران براي رشد جانشينپروري؛ 5. تلاش براي شايسته گزيني كاركنان از طريق بررسي مصاحبهها و فرايندهاي استخدام.
References
Becker, B. E. & Gerhart, S. (1996). The impact of human resource management on organizational performance: progress and prospects. Academy of Management Journal, 39(4): 779–801.
Boyne, G. A. (2003). What is public service improvement? Public Administration, 51(2): 211-227.
Bruce Tracey, J. & Tews, M. J. (1995). Training effectiveness: Accounting for individual characteristics and the work environment. The Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36(6): 36-42.
Carnevale, D. G. (2003). Organizational development in the public sector. Boulder, CO: Westview Press.
Cho, S., Woods, R. H., Jang, S. & Erdem, M. (2006). Measuring the impact of human resource management practices on hospitality firms’ performances. International Journal of Hospitality Management, 25(2): 262-277.
Cho, Y.S. (2004). Examining the impact of human resources management: A performance based analytic model. Doctoral dissertation, University of Nevada, Las Vegas, NV. Dissertations Abstracts International, 65(08), 3054A. (UMI No. 3144524).
Cochran, D.S. & David, F.R. (1986). Communication effectiveness of organizational mission statements. Journal of Applied Communication Research, 14(2): 108-118.

Cotton, J. L. (1993). Employee involvement: Methods for improving performance and work attitudes. Sage Publications, Inc.
Daley, D., Vasu, M.L. & Weinstein, M. B. (2002). Strategic human resource management: Perceptions among North Carolina county social services professionals. Public Personnel Management, 31(3): 359-375.
Delaney, J.T. & Huselid, M. A. (1996). The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance. Academy of Management Journal, 39(4): 949-969.
Denhardt, J.V. & Denhardt, R. B. (2003). The new public service: Serving, not steering. New York, NY: M. E. Sharpe.
Erbisch,P.S.,(2004), Management style, organizational climate, and organizational performance in a mental health agency: An integral model. Doctoral dissertation. Western Michigan University. Kalamazoo, MI. Dissertations Abstracts International, 65(11), 4341A. (UMI No. 3154494)
Ferguson,K.L.,(2006), Human resource management systems and firm performance. (Doctoral dissertation. University of Louisville. Louisville, KY). Dissertations Abstracts International, 67(09). (UMI No. 3234243).
Follett, M. P. (1926). The giving of orders: Scientific foundations of business administration. Baltimore, MD: Williams and Wilkins.
Follett, M.P. (1926). The giving of orders: Scientific foundations of business administration. Baltimore, MD: Williams and Wilkins.
Gelade, G. A. & Ivery, M. (2003). The impact of human resource management and work climate on organizational performance. Personnel Psychology, 56(2): 383-404.
Ghaffari, Ali. (2014). The effect of human resource management Practices to improve organizational performance among employees of University of Tehran. Master’s thesis. University of Tehran. Supervisor: Dr. Gholam Reza Taleghani (in persian)
Hugman, R. & Hadley, R. (1993). Involvement, motivation, and reorganization in a social services department. Human Relations, 46(11): 1319-1349.
Jamali, D.R., El Dirani, A.M. & Harwood, I. A. (2014). Exploring human resource management roles in corporate social responsibility: the CSR-HRM cocreation model. Business Ethics. A European Review, 24(2): 125-143.
Kalleberg, A.L. & Moody, J.W. (1994). Human resource management and organizational performance. American Behavioral Scientist, 37(7): 948-963.
Lee, H. L. (1996). Effective inventory and service management through product and process redesign. Operations Research, 44(1): 151-159.
Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organization Behavior and Human Performance, 4: 309-336.
Manistitya, M. & Fongsuwan, W. (2015). Human Resource Management, Job Satisfaction and Employee Commitment Affecting Information Technology Staff Turnover Intention: A Structural Equation Model. Research Journal of Business Management, 9(1): 157-172.
Melo, A. I. & Sarrico, C. S. (2015). Performance Management Systems and their Influence on the Governance Structures of Portuguese Universities: A Case Study. In Incentives and Performance (pp. 413-430). Springer International Publishing.
Platonova, E. A. (2005). The relationship among human resource management, organizational culture, and organizational performance. Doctoral dissertation, University of Alabama, Birmingham, AL. Dissertations Abstracts International, 67(01). (UMI No. 3201176).
Ramin Mehr, H., Charstad, c. (2013). Quantitative research methods using structural equation modeling (LISREL software). Cashmere publishing, printing (in persian)
Scott, C., Jaffe, D. & Tobe, G. (1993). Organizational vision, values and mission. Crisp Learning.
Spurgeon, P., Cooper, C. L. & Burke, R. J. (2012). The innovation imperative in health care organisations: Critical role of human resource management in the cost, quality and productivity equation. (Eds.). Edward Elgar Publishing.
Tagging, P. (2016). Human Subjects Research. Policy, 12(2001).
Taleghani, G. R., & Ghafary, A. (2014). Providing a Management Model for the Development of Sports Tourism. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 120, 289-298.
Taleghani, G., r., Ghaffari, A. (2014). Human resource management Practices, Soroush & Setareh Publication, First Edition.
Taleghani, G., r., Ghaffari, A., Rahmani, I. (2013). Strategic management, Azarin Mehr Publication (in persian)
Ulrich, D. (1997). Human Resource Champions, Harvard Business School Press, Boston, MA.
Ulrich, D. (1997a). Measuring human resources: An overview of practice and a prescription for results. Human Resource Management, 36(3): 303-320.
Youndt, M. A. & Snell, S. A. (2004). Human resource configuration, intellectual capital and organizational performance. Journal of Managerial Issues, 16(30): 337-360.



قیمت: تومان


پاسخ دهید