Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 7، شمارة 4 زمستان 1394 ص. 802- 783

بررسي تأثير مدل ويژگي هاي شغلي بر كاميابي در كار
( مطالعة موردي: بانك رفاه)
حسين ايماني1، آرين قلي پور2، سيد رضا سيد جوادين3
چكيده: يكي از مفاهيم جديد مطرح شده در حوزة پژوهش سازماني مثبت، مفهـوم كاميـابي دركار است. كاميابي در كار زماني تحقق مي يابد كه افراد هنگام انجام وظايف شغلي خود بـه طـورهم زمان يادگيري و سرزندگي را تجربه كنند. در صورتي كه بتوان مشاغل را به گونـه اي طراحـيكرد كه افراد احساس كاميابي كنند، سازمان ها مي توانند از پيامدهاي مثبت آن بهره منـد شـوند.
يكي از رويكردهاي انگيزشي براي طراحي شغل، مدل ويژگي هاي شغلي اسـت . سـنجش تـأثيرهر يك از عناصر مدل ويژگي هاي شغلي در ايجاد كاميـابي افـراد، هـدف ايـن پـژوهش اسـت.
جامعة آماري اين پـژوهش، كاركنـان بانـك رفـاه اسـت كـه بـه روش تصـادفي سـاده از آنهـانمونه گيري شده است. حجم نمونة آماري با استفاده از فرمول جامعة محـدود، 269 نفـر بـرآوردشد. پژوهش حاضر از نظر چگونگي گـردآوري اطلاعـات، توصـيفي از نـوع همبسـتگي اسـت.
يافته هاي پژوهش نشان مي دهد از ميان پنج بعد مدل ويژگي هاي شغلي، سه بعد اهميت وظيفه (143/0= β و 05/0 p <)، استقلال (175/0= β و 05/0 p <) و بـازخور (158/0= β و 05/0 p <) بر كاميابي در كار، تأثير مثبت و معناداري دارند.

واژه هاي كليدي: طراحي شغل، كاميابي در كار، مدل ويژگيهاي شغلي.

كارشناس ارشد مديريت منابع انساني دانشگاه تهران، تهران، ايران
استاد مديريت منابع انساني، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، ايران
استاد مديريت منابع انساني دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 18/08/1392
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 26/11/1392
نويسندة مسئول مقاله: حسين ايماني E-mail: Imani66@alumni.ut.ac.ir
مقدمه
تاريخچة پژوهش ها در حوزة طراحي شغل بيان كنندة مطالعات فـراوان در ايـن زمينـه اسـت كـههمگي ثابت مي كنند طراحي شغل پيامدهاي معناداري به همراه دارد. از مطالعـات زمـان سـنجيگرفته تا رويكردهاي معاصر انگيزشي همگي گوياي اين هسـتند كـه طراحـي شـغل پيامـدهاينگرشـي، رفتـاري، شـناختي و سـازماني دارد (دايـردورف و مورگسـون، 2013). در واكـنش بـه دگرگوني هاي سريع، اين تنها كيفيت محيط كاري نيست كه اهميت دارد، بلكـه چگـونگي غلبـة افراد با اين تغييرات متوالي نيز درخور اهميت است. توسعه و تكامل اقتصاد دانش محور و تغييرات تكنولوژيكي بي شمار، نه تنها نياز به نيروي كار آموزشديده را ميطلبـد، بلكـه نيازمنـد كاركنـانياست كه تمايل به يادگيري مداوم داشته باشند (ابل و وايـس، 2008). كاميـابي در كـار سـازوكارانطباقي است كه مي تواند افراد را در هدايت و تغيير موقعيت كاري براي بهبود توسـع ة فرديشـ ان ياري دهد (نلسون و كوپر، 2007). براساس تعريف اسپريتزر و همكارانش، كاميابي نشـان دهنـدةتجربة فرد از سرزندگي1 و يادگيري2 است. هنگامي كه افـراد كاميـاب انـد ، احسـاس پيشـرفت وحركت مي كنند كه در برگيرندة احساس يـادگيري (فهـم و دانـش بيشـتر) و احسـاس سـرزندگي
(پرانرژي بودن) است (اسپريتزر، ساتكليف، داتون، سوننشاين و گرانت، 2005).
براي ايجاد كاميابي در كاركنان مي توان به بازطراحي مشاغل در سازمان پرداخت؛ به گونـه اي كه افراد هنگام انجام وظايف شغلي خود به طور هم زمان يـادگيري و سـرزندگي را كـه دو مؤلفـةكاميابي هستند، تجربه كنند و هم افراد و هم سازمان، از پيامدهاي مثبت آن بهره گيرند. يكـي ازروش هاي بازطراحي مشاغل، استفاده از مدل ويژگي هاي شغلي اسـت كـه هكمـن و اولـدهام درسال 1976 براي بيان چگونگي تأثيرگذاري ساختار شغلي بر نگرش ها و رفتارهـاي شـغلي افـراد ارائه كردند. چنانچه بتوان مشاغل را در سازمان به گونه اي طراحي كـرد كـه موجـب كاميـابي درافراد شود، مي توان از پيامدهاي مثبت آن، از جمله فرسودگي شغلي پايينتـر (اسـپريتزر، پـوراث وگيبسون، 2012؛ پوراث، اسـپريتزر، گيبسـون و گرانـت، 2011)؛ افـزايش توسـعه و رشـد فـردي(نلسون و كوپر، 2007)؛ استرس شغلي كمتر (پوراث و همكاران، 2011)؛ سلامتي بيشتر (هـارتر،اسكميت و كيس، 2003؛ اسپريتزر و همكاران، 2005؛ پوراث و همكاران، 2011؛ كـيس، 2002؛ اسپريتزر و همكاران، 2012)؛ رفتار شهروندي سـازماني (اسـپريتزر و همكـاران، 2012؛ پـوراث وهمكاران، 2011؛ كارملي و اسپريتزر، 2009)؛ تعهد سازماني (نلسون و كـوپر ، 2007؛ اسـپريتزر وهمكاران، 2012)؛ رضايت شغلي بيشتر (اسپريتزر و سـاتك ليف، 2006 ) و عملكـرد شـغلي بيشـتر
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Vitality
Learning
(اسپريتزر و همكاران، 2012؛ اسپريتزر و ساتكليف، 2006؛ پوراث و همكـاران، 2011) بهـره منـدشد.
سازمان هاي موفق، سازمان هايي هستند كـه مـديران و كاركنـاني خـلاق و كـارآفرين دارنـد(اكبري، شكيبا، ضيائي، مرزبان، رازي، 1392) و از كاركنان انتظار مي رود با كار خود پيوند داشـتهباشند و از خود ابتكار عمل نشان دهند. به منظور دستيابي به چنين وضعيتي، سـازمان هـا بايـد درمحيط كار وضعيتي ايجاد كنند كه منابع انگيزشي و انرژي زايي به اندازة كافي وجود داشته باشـد(روشن نژاد، شرافت، قلي پور، 1391). در اين ميان، طراحي مشاغل اهميت ويژه اي دارد. بـا توجـهبه موقعيت كنوني، به ويژه در بعد اقتصادي و اهميت بهره وري و عملكرد شغلي، مسـئلة مهـم درسازمان ها اين است كه چگونه مي توان در ارزشمندتـرين منبـع و دارايـي سـازمان، يعنـي منـابعانساني، انگيزه، حركت و رشد ايجاد كرد؛ به طوري كه حاصل آن تأمين موفقيت افراد از يك سـو وبه تبع آن افزايش موفقيت سازماني از سوي ديگر باشد كـه ايـن خـود، افـزايش كـارايي و بقـايسازمان را به دنبال داشته باشد. متغيرهاي گوناگوني بر عملكـرد و بهـره وري فـردي و سـازمانيتأثير گذارند كه از مهمترين اين متغيرها، طراحي و طرح ريزي مناسب شغل است . از آنجا كه يكي از راه هاي افزايش بهره وري و عملكرد شغلي كاركنان، ايجاد كاميابي در آنان است، بنابراين طراحي مشاغل به شكل مطلوب مي تواند براي نيل به اين هدف به كار رود.
از موارد مهمي كه در طراحي شغل مطرح مي شود اين است كه شـغل چـه عناصـري داشـتهباشد و هريك از اين عناصر چقدر بر كاميابي افراد تأثير مي گذارد. بنابراين، در ايـن پـژوهش بـهسنجش تأثير هر يك از عناصر شغلي بر كاميابي و ميزان اثـر گـذاري هـر يـك از آنهـا بـه طـورجداگانه ، توجه شده است. ارائة الگوي بهينة طراحي مشاغل و ميـزان بهينـة هـر يـك از عناصـرشغلي در ايجاد كاميابيِ كاركنان، از مسائلي است كه مد نظر اين پژوهش است. در نهايت تـلاشدر جلب توجه مديران نسبت به طراحي شغل متناسب با محيط كار و موقعيت كاركنان از مسائلي است كه اين پژوهش اميدوار است بتواند به آن دست يابد.
پيشينة پژوهش مدل ويژگي هاي شغلي

پژوهش هاي اخير در طراحي شغل، شواهدي ارائه مي دهند مبني بر اينكـه شـيوة سـازمان يـافتنعناصر در هر شغل مي تواند عاملي براي تقويت يا تضعيف تـلاش هـاي فـرد شـ مرده شـود. ايـنپژوهش ها همچنين شناخت مبسوطي دربارة ماهيت اين عناصر فراهم مـيآورنـد (رابينـز، 1390: 162). در حقيقت، بازطراحي كار1 نوعي راهبرد به شمار مي رود كه براي بهبود هم زمان بهره وري و كيفيت تجربة كاري كاركنان در سازمان هاي معاصر، اهميت روزافزوني يافتـه اسـت. اگرچـه بـهمزيت هاي بازطراحي كار در ادبيات مديريت به طور وسيعي توجه شده است، دربارة اينكه چرا كـارغني شده به نتايج مثبت براي كاركنان و سازمان ها منجر مي شـود، شـناخت كمتـري وجـود دارد(هكمن و اولدهام، 1976). فراهم آوردن شرايطي كه كاركنان به كار خود افتخار كنند و با شـور وشوق بر سر كار حاضر شوند و روابط بين آنان صميمي و عميق شود از عواملي است كـه موجـببهبود و مناسب شدن جو سازماني ميشود (حسيني هاشم زاده، 1389).
در تعريف كلي، طراحي شغلي يعني مشخص كردن و در كنار هم قرار دادن وظـايف در قالـب
»واحد كاري« كه فردي با مهارت ها و قابليت هاي خاص مي تواند انجام دهد و انجام آن بخشـياز نيازهاي سازمان را برطرف مي كند. مسئلة بسيار اساسي در اين تعريف، چگونه مشخص كـردنو چگونگي چيدمان آن كنار هـم اسـت. بـراي طراحـي شـغل، بهتـرين روش وجـود نـدارد و درموقعيت هاي مختلف، رويكردهاي متفاوتي از جمله چهار رويكرد متداول مديريت علمي، انگيزشي، سيستمي و ارگونوميك به كار گرفته مي شود (قلي پور، 1390: 87). مدل ويژگي هاي شغلي از جمله مدل هايي است كه در رويكرد انگيزشي براي طراحي مشاغل مطرح شده است. بر اسـاس مطالعـةهكمن و اولدهام (1975)، ادراك از محيط وظيفه اي2 بر نگرش هاي كاركنان تأثير مي گذارد. مدل ويژگي هاي شغلي3 ارائهشدة آنان به اهميت جنبه هاي انگيزشي مشاغل اشاره دارد و فرض اصلي مدل يادشده اين است كه طراحي مناسب كار مي تواند بر انگيزش تأثير بگذارد؛ زيرا كارمند به طور مثبت به محيط كاري خود واكنش نشان مي دهد (باناي و رايسل، 2007).
ادعاي اصلي در مدل ويژگي هـاي شـغلي ايـن اسـت كـه وقتـي كاركنـان بداننـد در نتيجـة تلاش هاي آنان چيزي با مفهوم و ارزشمند ايجاد شده است، انگيزة بيشتري خواهند داشت. براي اينكه شغل كاركنان انگيزاننده باشد، بايد شرايط زير در مشاغل آنان برقرار باشد:
به آنان اجازه دهد كه براي اقدام هايشان احساس مسئوليت شخصي داشـته باشـند. بـااستقلال بيشتر، كارمند تلاش هاي خود را بيشتر كنترل مي كند كه اين نيز موجب حس مسئوليت بيشتر او در قبال موفقيتها و شكستهايش خواهد شد؛
شغل بايد وظايف ماهيت با مفهوم و ارزشمندي داشته باشد و براي تحقق اين امر بايـدسه شرط تنوع مهارت، هويت وظيفه و اهميت وظيفه برقرار باشد؛
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Work redesign
Task environment
Job Characteristics Model
3. شغل بايد اطلاعات يا بازخورهايي را دربارة چگونگي انجـام آن توسـط كارمنـد فـراهمكند. آگاهي از نتايج، روشي با اهميت است كه از طريـق آن، كـارگر مـي توانـد ميـزانارزشمندي تلاش هاي خود را تشخيص دهد (ناتون و اوتكالت، 1988).
پنچ بعد اصلي هر شغل عبارت اند از: تنوع مهارت، هويت وظيفه، اهميت وظيفـه، اسـتقلال وبازخور (تربرگ و ديويس، 1982 ) كه به صورت زير تعريف مي شوند:
تنوع مهارت : ميزان نياز شغل به فعاليت هاي متفاوت، به گونـه اي كـه كارمنـد بتوانـد ازمهارت ها و استعدادهاي متفاوت استفاده كند؛
هويت كار: ميزان الزام شغل به تكميل كار كامل يا بخش قابل تشخيصي از كار است.
اهميت و معناي كار: ميزان تأثير اساسي شغل بر زندگي يا كار مردم ديگر است؛
استقلال: ميزاني كه شغل كارمند براي وي آزادي، استقلال و اختيار شايان تـوجهي در برنامه ريزي كار و تعيين رويههاي اجراي آن فراهم مي آورد؛
بازخور: به ميزان كسب اطلاعات مستقيم و روشن فرد شاغل دربارة اثربخشي عملكـرداو در نتيجة اجراي فعاليت هاي كاري شغل گفته مي شود (رابينز، 1390: 163-162).
اين پنج بعد، سه حالت روان شناختي حساسي را ايجاد مـي كننـد : احسـاس معنـاداري شـغل،احساس مسئوليت پذيري در خصوص نتايج و آگاهي از نتايج فعاليت هاي كاري. از نظـر هكمـن واولدهام (1980)، اين حالات رواني حساس، هستة اصلي تئوري را شكل مي دهند. به عقيدة آنـانحالات يادشده نشان دهندة چگونگي واكنش فرد نسبت به وظيفه خود تحـت تـأثير ويژگـي هـايشغلي است. آنان حالات رواني حساس را به شرح زير تعريف كردهاند:
معنادار بودن كار: ميزان معنادار بودن، با ارزش بودن و غني بودن شغل كه فـرد در عمـلتجربه كرده است؛
پذيرش مسئوليت نتايج كار: درجة احساس مسئوليت و پاسخگويي فـرد در برا بـر نتـايجكاري كه انجام داده است؛
آگاهي از نتايج: درجة آگاهي دائم فرد از چگونگي انجام مؤثر وظايفش.
اگر كاركنان اين حالات رواني را به اندازة كافي تجربه كنند، مي توان انتظار داشت كه نسـبتبه خود احساس خوبي داشته باشند و با شغل خود برخورد مناسبي كنند (مورهد و گريفين، 1391:
189). مطالعة دسي (1982) نشان داد افراد در سازمان برانگيخته مي شود تا احساس صـلاحيت و كفايت كنند. به نظر وي احساس مسئوليت بر اعمال خود از عوامل برانگيزاننده محسوب مي شود.
وي معتقد است كه شغل هاي سازمان را بايد به گونه اي طراحي كرد كه به فـرد اجـازه داده شـوداحساس كنترل بـر اعمـال خـود را تجربـه كنـد (ثمـري و رسـول زاده، 1387). بـر اسـاس مـدلويژگي هاي شغلي، پتانسيل هر شغل براي تحريك انگيزة دروني كار در متصديان شغلي زماني به بيشترين حد مي رسد كه شرايط زير برقرار باشد (هكمن و اولدهام، 1976):
الف) شغل حداقل در يك يا چند بعد از ابعادي كه به معناداري منجر مي شـود، امتيـاز زيـاديكسب كند؛
ب) شغل استقلال زيادي داشته باشد؛ ج) شغل ميزان بيشتري بازخور داشته باشد.
ساختار عاملي مدل ويژگي هاي شغلي به طور گسترده در پژوهش هاي تجربي تأييد شده است (فريد و فريس، 1987؛ تيبر و تيلور، 1990). براساس اين مدل، شغلي كه طراحي مناسبي داشـته باشد ميتواند بر انگيزش تأثير بگذارد؛ زيرا كارمند بهطـور مثبـت بـه محـيط كـاري خـود پاسـخ ميدهد. ويژگي هاي شغل موجب حالت هاي روانشناختي مثبتـي چـون بامعنـا بـودن و احسـاسمسئوليت مي شود كه اين ها نيز خود موجب رضايت شغلي بيشتر مي شوند. شواهد متعددي دال بر رابطة ميان ويژگي هاي شغل و حالات احساسي وجود دارد (چامپوكس، 1991؛ جاج، بونو و لاك، 2000؛ ساودرا و كوون، 2000).
برخي مطالعات نشان مي دهند ويژگي هاي ساختاري سازمان بر ويژگي هاي شغل تأثير دارنـد(براس، 1981؛ اولدهام و هكمن، 1981). استقلال و تنوع مهارت موجب افزايش معناداري كـار واحساس انجام كامل كار و نيز خودشكوفايي كارمند در شغل خـود مـي شـود (بويـان و منگـوك،2002). بازخور شغلي موجب افزايش انگيزش از طريـق ايجـاد راهنمـايي و حمايـت از پيشـرفتعملكرد و توسـعة حرفـه اي مـي شـود (كاتسـيك، تئودوسـوي، پـرتيكيس و كهاگيـاس ، 2011). ويژگـ يهـاي شـغلي بـا عملكـرد شـغلي مـرتبط انـد (ماركولانـد و همكـاران، 2008؛ بـاكرمن و ايلماكوناس، 2008) و ويژگي هاي شغلي غني يا ضعيف مي توانند به عملكرد شغلي كـم يـا زيـاد منجر شوند (پلايزر، دي گراف، دي بروجين، اسميت، ون ديك، بيكمن و پنينكس، 2012).
يكي از پيامدهاي ويژگي هاي شغلي، سلامتي1 است. در ادبيات طراحي شغل، استرس شـغليو علم ارگونوميك، جنبه هاي متعددي از كار محسوب مي شوند كه بـر سـلامت و رفـاه كاركنـانتأثير دارند (كارايون و اسميت، 2000؛ اسميت و كارايون سينتفورت، 1989). ويژگـي هـاي شـغليهمچنين با استرس نيز ارتباط دارد. كاراسك (1979) در پژوهش خود به ارتباط قوي ميان تـنش شغلي و نشانه هاي افسردگي پي برد. نتايج مشابهي نيز در مطالعات ديگر مشاهده شدند (كوهن و اسكولر، 1983؛ لينك، لنـون و دوهرنونـد، 1993؛ 1998؛ ماسـنر ـ دورچ و ايتـون، 2000؛ فـلان،شوارتز، برومت، دو، پاركينسون، شـولبرگ، دان، بلـين و كورتسـي، 1991). ويژگـي هـاي شـغلي
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Health
همچنين با افسردگي (كواكامي و هاراتامي، 1999؛ ترنر و همكاران، 1995؛ ونگ و پاتن، 2001) رابطة قوي اي دارد (برند، وارن، كارايون و هوناكر، 2007).
ويژگي هاي شغلي تأثير مهمي بر نتايج شغلي مديران صادرات، نظير رضـايت شـغلي و تعهـدسازماني آنان دارد. سطح بالاي استقلال، تنوع و هويت وظيفه، انگيزش دروني فروشـندگان را از طريق افزايش احساس انجام كامل كار1 و خودشكوفايي در كارشـان افـزايش مـيدهـد . بـازخورشغلي موجب افزايش انگيزش از طريق ايجاد راهنمايي و حمايت از پيشـرفت عملكـرد و توسـعةحرفه اي مي شود (كاتسيك و همكاران، 2011). ويژگي هاي شغلي با عملكـرد شـغلي رابـه دارنـد(ماركولاند و همكاران، 2008؛ باكرمن و ايلماكوناس، 2008) و ويژگي هاي شغلي غني يا ضـعيفمي توانند به عملكرد شغلي زياد يا كم منجر شوند (پلايزر و همكاران، 2012).
كاميابي در كار
در ادبيات مطالعات سازماني، به مسئلة غلبه بر بيماري و ناتواني ناشي از محيط هاي كاري بيشـترپرداخته شده است تا به شرايط كاري كه مي تواند موجب سلامتي، تندرستي و عملكرد مثبت شود (اسپريتزر و همكاران، 2005)؛ به طوري كه شرايط كاري اغلب به دليل نتايج نامطلوبي كه بر افراد مي گذارد، نكوهش شده است و بسياري از مطالعات، وضعيتي را بررسي كردهاند كـه زمينـه هـايكاري موجب ايجاد استرس و مشـكلات سـلامتي مـي شـود (رايـت و كروپـانزانو، 1998؛ دانـا وگريفين، 1999). با اين حال در صورت ايجاد كاميـابي در كـار، شـرايط كـاري مـي توانـد موجـبكاميابي كاركنان شود و آنان را به سوي سلامتي و رفاه بيشـتر سـوق دهـد (هـارتر و همكـاران،2003). بنابراين، درك بهتر سازمان از چگونگي كاميابي افراد در كار نتـايجي بـه دنبـال دارد كـهموجب مي شود سازمان ها بتوانند هزينههاي حفظ سلامتي كاركنان2 و غيبت آنان را كاهش دهند.
كاميابي3 نشان دهندة احساس سرزندگي4 و يادگيري5 فرد است. هنگـامي كـه افـراد كاميـاب
هستند، احساس پيشرفت و حركت ميكنند كه دربرگيرندة احساس يادگيري (فهم و دانش بيشتر) و احساس سرزندگي (پرانرژي بودن) است. كاميابي حالتي مطلوب و آموزنده است؛ مطلوب از اين نظر كه افراد انگيزة افزايش آن را در خود دارند و آموزنده است، چون آن را مبنايي قرار ميدهنـدكه بدانند آيا در مسير رشد مثبت، يعني حركت به سوي سرزندگي و يادگيري قـرار دارنـد يـا نـه(اسپريتزر و همكاران، 2005). اين دو مؤلفه (احساس يادگيري و احساس سرزندگي) سبب ايجـاد
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Feeling of accomplishment
Health care costs
Thriving
vitality
learning
احساس روانشناختي از رشد فردي ميشـوند . دو مؤلفـة كاميـابي در صـورتي كاميـابي را ايجـادمي كنند كه هم زمان با هم عمل كنند (پـوراث و همكـاران، 2011). اگـر افـراد خـود را در حـاليادگيري ببينند اما احساس تحليلرفتگي1 كنند، كامياب نخواهند بـود. ايـن حالـت زمـاني اتفـاقمي افتد كه فردي در حال يادگيري كاري مهم (براي مثال فراگيري فناوري جديد) اسـت، امـا در فرايند يادگيري احساس فرسودگي مي كند. همچنين اگر فرد احساس سرزندگي كند اما احسـاسافزايش دانش يا مهارت نكند، باز هم كامياب نخواهد بود. براي مثال كارمندي را در نظر بگيريـدكه به دليل روابط با همكاران، احساس سرزندگي مي كند، اما در فراينـد پيشـرفت خـود احسـاس ركود دارد، زيرا چيزي ياد نمي گيرد (اسپريتزر و همكاران، 2005).
تمركز بر كاميابي از دو جنبة سرزندگي و يادگيري ريشه در مفاهيم ديدگاه هاي لذتگرايي2 و سعادت گرايي3 در خصوص عملكرد و توسعة روان شـناختي دارد (رايـان و دسـي، 2001؛ واتـرمن،1993). به بيان ساده، ديدگاه لذت گرايـي بـر ايـن امـر تأكيـد دارد كـه افـراد همـواره بـه دنبـالتجربه هاي لذت بخش اند ـ كه در بعد سرزندگي كاميابي نمـود مـي يابـد ــ در مقابـل، از ديـدگاهسعادت گرايي، افراد به دنبال تحقق كامل پتانسيلهاي خود بهعنوان انسان هسـتند ـ كـه در بعـديادگيري كاميابي نمود دارد ـ افراد كامياب رشد مي كنند، توسعه مي يابند و به جاي اينكه احساس ركود يا ناتواني كنند، سرشار از انرژي اند. مؤلفة سرزندگي، بـر احسـاس فـرد مبنـي بـر انـرژي وشادابي اشاره دارد. هنگامي كه افراد كامياباند، نسبت به آنچه انجام مـيدهنـد اشـتياق فراوانـيدارند. به دليل شور و شوقي كه براي كار خود دارند، انرژي مضاعف مي گيرند. آنها انگيزه اي دارند كه سبب ايجاد انرژي در خود و ديگران مي شود. مؤلفة يادگيري، به رشـد فـرد از طريـق كسـبدانش و مهارتهاي جديد اشاره دارد. هنگامي كه افراد كامياب اند، باور دارند كه مـي تواننـد بهتـرعمل كنند. آنها به وضعيت حاضر راضي نميشوند و يادگيرندگاني هستند كه به طور فعال به دنبال كشف فرصت هايي براي يادگيرهاي جديد و پيشرفت خود هستند (اسپريتزر و همكاران، 2012).
هنگامي كه افراد احساس سرزندگي و نشاط مي كنند، احتمال كمتري دارد كه دچار اضـطرابو افسردگي شوند، در نتيجه سلامت رواني آنان افزايش مـي يابـد (كـيس، 2002). عـلاوه بـر آن،احساس يادگيري مي تواند به سلامت فيزيكي منجر شود. آلفردسون و همكـارانش (1985: 378) نتيجه گرفتند كارگراني كه كمتر در معرض يادگيرهاي جديد قرار داشتند، بيشـتر دچـار حمـلاتقلبي ميشدند (اسپريتزر و همكاران، 2005). همچنين اتنر و گرزيواكز (2001) دريافتند كاركناني
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Depleted
Hedonic
Eudaimonic
كه يادگيري بيشتري در كار دارند، كارشان به طور مثبت بر سلامت فيزيكي و ذهنـي آنـان تـأثيرمي گذارد.
تئوري شناختي ـ اجتماعي بيان مي كند كه همة افراد پتانسـيل تجربـة سـرزندگي و احسـاسيادگيري را دارند، اما تحقق كاميابي به وضعيت سازمان بستگي دارد. فردي كـه مشـتاق رشـد وتوسعه است، وضعيت سازمان مي تواند اين تمايل را تسهيل يا سركوب كند. سازمان ها مـي تواننـدپتانسيل كاميابي را در كاركنان از راههاي زير شكوفا كنند:
ايجاد اختيـار در تصـميم گيـري1: اختيـار تصـميم گيـري، بـه ميـزان آزادي عمـل افـراد دربه كارگيري تصميماتي كه بر كار آنان تأثير دارد، گفته مي شود. افراد به ايـن دليـل كاميـابنمي شوند كه با اجبار سيستم يا سرپرستان خود هدايت مي شوند. زماني كه افراد در وضعيتي قـرار داشـته باشـند كـه آزادانـه تصـميم بگيرنـد، احسـاس كاميـابي خواهنـد كـرد. آزادي تصميم گيري، كاميابي را از طريق ايجاد احساس كنترل و انتخاب نوع و چگونگي انجام كـارتسهيل مي كند. هنگامي كه افراد چند انتخاب دارند، استقلال ناشي از آن به ايجـاد فرصـتيادگيري منجر مي شود و متعاقب آن احساس انرژي فراوان مي كنند؛
فراهم كردن بازخور عملكرد2: بازخور، اطلاعات خاصي دربـارة عملكـرد شـغلي يـا پيشـرفتفردي نسبت به اهداف تا زمان مشخص را فراهم مي كنـد . بـازخور بـا رفـع احسـاس عـدماطمينان (براي مثال دربارة موفقيت هاي فـردي و انتظـارات سرپرسـتان)، بـه افـراد امكـانمي دهد از خودشان ارزيابي صحيح و سريع داشـته باشـند، پيشرفتشـان را مشـاهده كننـد و استرس فردي كه بازدارندة كاميابي محسوب مي شود را كاهش دهند. شـركت هـا همچنـينمي توانند از بازخور 360 درجه استفاده كنند. سازمان ها با كسب بـازخور از رؤسـا، همكـاران،زيردستان و مشتريان احتمالي، مي توانند تصوير كاملي از ضعفها و قوت هاي كاركنان خـودبه دست آورند. بسياري از شركت ها رويكرد يادشده را به كـار مـي برنـد و هنگـامي كـه ايـنرويكرد با آموزش هاي توسعه اي3 همراه و تركيب شود، به طور خارق العادهاي ميتواند موجب كاميابي شود.
نلسون و كوپر (2007) پيامدهاي كاميابي را خودبهبودي4، سلامتي، عملكرد زياد، سرايت بـهديگران5 و سرريز شدن به زندگي شخصي6 مي دانند. همچنين نتايج مطالعة اسپريتزر و همكارانش
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Decision-making discretion
Provide performance feedback
Developmental coaching
Self-development
Contagion to others
Spillover to home life
(2012) نشان مي دهد كه كاميابي، سازوكاري ضروري براي افـزايش عملكـرد شـغلي و كـاهشفرسودگي شغلي و ارتقاي سلامتي است. يافته هاي آنان از ميان كاركنان و مديران سـازمان هـايمتعدد و صنايع مختلف (شامل مراكز بهداشتي، خـدمات مـالي، كشـتيراني، انـرژي، غيرانتفـاعي،توليدي، معدن و آموزش) نشان مي دهد هنگامي كه افـراد در كـار احسـاس كاميـابي مـي كننـد،عملكرد شغلي بالاتري دارند، شـهروندان سـازماني خـوبي هسـتند و فراتـر از وظايف شـان عمـلمي كنند. آنها همچنين سلامتي بيشتري داشتند و كمتر به پزشك مراجعه مي كردند و كمتر دچـارفرسودگي يا تنش مي شدند كه همگي اين ها بهمعناي كاهش هزينه هاي حفـظ سـلامتي اسـت .
همچنين نتايج اين پژوهش نشان داد كاميابي براي اثربخشي رهبران نيز ضروري اسـت . از نظـرزيردستان رهبران كامياب، 17 درصد بهتر از ساير رهبران ارزيابي شده بودند. زيردستان اين گونـهرهبران، آنان را الگويي براي كار توصيف مـيكردنـد . آنهـا افـرادي بودنـد كـه دائـم بـه دنبـالفرصت هاي ابتكار بودند و ديگران را بـراي انجـام كـار توانم نـد مـي كـر دنـد . همچنـين آنـان دركامياب كردن پيروانشان، مستعدتر بودند و انرژي ذاتي خود را به پيروانشـان منتقـل مـي كـر دنـد .
هنگامي كه كاركنان كامياباند، انرژي بيشتري براي رشد و توسعه دارند. آنها همچنين بـه جـاياستفادة محض از منابع، آن را ايجاد مي كنند. افراد كامياب رشد مي كنند، توسـعه مـي يابنـد و بـهجاي اينكه احساس ركود يا ناتواني كنند، سرشار از انرژي اند. اولين مؤلفـه يعنـي سـرزندگي، بـراحساس فرد مبني بر انرژي و شادابي اشاره دارد. افراد هنگامي كه كامياب انـد، نسـبت بـه آنچـهانجام مي دهند اشتياق فراواني دارند و به دليل اين شور و شوق، انرژي مي گيرند. مؤلفـ ة يـادگيريبه رشد فرد از طريق كسب دانش و مهارت هاي جديد اشاره دارد. افراد هنگام كاميابي، باور دارنـدكه بهتر مي توانند عمل كنند. آنها به وضعيت فعلي رضايت نمي دهند و يادگيرندگاني هسـتند كـهبه طور فعال به دنبال كشف فرصت هايي براي يادگيرهاي جديد و پيشرفت اند. اين دو مؤلفه معيـار افراد براي اندازه گيري ميزان پيشرفت در آنچه انجام مي دهند محسوب ميشود و به آنان كمـكمي كند تا بدانند آيا آنچه انجام ميدهند و چگونگي انجام آن، مي تواند موجـب افـزايش عملكـردكوتاه مدت و بلندمدت آنان شود يا نه. اين معيار همچون دماسنج، به افراد كمك مي كند كه بدانند آيا بيش از حد گرم اند (گرايش به فرسودگي شغلي) يا اينكه سرد شده اند (نشان دهنـدة نـاتواني وركود).
با توجه به مطالب مطرح شده در بالا و همچنين با مشورت متخصصـان و خبرگـان مـديريتمنابع انساني و رفتار سازماني، چارچوب مفهـومي پـژوهش حاضـر بـه منظـور بررسـي چگـونگيتأثير گذاري مدل ويژگي هاي شغلي بر كاميابي در كار به صورت زير ارائه شده است.

شكل
1
.
پژوهش

مفهومي

چارچوب

كار

در

كاميابي

ويژگي

مدل

شغلي

هاي

وظيفه

هويت

وظيفه

اهميت

استقلال

مهارت

تنوع

بازخور

سرزندگي

يادگيري

شكل

1

.

پژوهش



قیمت: تومان


پاسخ دهید