Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 7، شمارة 4 زمستان 1394 ص. 782- 765

تأملي بر التزام شغلي در پرتو سرماية روان شناختي با در نظرداشتن اثر
ميانجي تحليل رفتگي شغلي
غلام رضا طالقاني 1، بهروز پورولي2، معصومه محمدي3، مژگان ديانتي4
چكيده: هدف پژوهش حاضر ارائة راهكارهاي كاربردي به منظور كاهش تحليل رفتگـي شـغليپرستاران، براساس سرماية روان شناختي و التـزام شـغلي اسـت. پـژوهش حاضـر از نظـر هـدف كاربردي به شمار مي رود و از نظر چگونگي گردآوري داده ها، توصيفي و از نوع همبستگي اسـت و به طور مشخص مبتني بر مدل معادلات ساختاري (SEM) اجرا مي شود. در اين پژوهش ابتـدامدل نظري و فرضيهها بين متغيرها توسعه داده شد. سپس با كمك مـدل معـادلات سـاختاري، فرضيههاي پژوهش بررسي شدند. جامعة آماري پژوهش تمام پرستاران يكي از بيمارستانهـايدولتي شهر تهران (263 نفر) است. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان و با بهره منـدي از روشنمونه گيري تصادفي ساده 160 نفر به دست آمد. داده ها از طريـق پرسشـنامه جمـعآوري شـدند. نتـايج ايـن پـژوهش نشـان داد، بـين سـرماية روانشـناختي و ابعـاد آن (خودكارآمـدي، اميـد، انعطاف پذيري و خوش بيني) با تحليل رفتگي شغلي رابطة منفي و معنادار و با التزام شغلي رابطـةمثبت و معنادار وجود دارد. همچنين رابطة منفي و معناداري بين تحليل رفتگـي شـغلي و التـزامشغلي مشاهده شد. تأثير ميانجيگري تحليل رفتگي شغلي در تأثير سرماية روان شناختي بر التـزامشغلي پرستاران نيز به تأييد رسيد.
واژه هاي كليدي: التزام شغلي، تحليلرفتگي شغلي، سرماية روانشناختي.

استاد دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
دكتري مديريت منابع انساني، دانشكدة مديريت، دانشگاه تهران، تهران، ايران
كارشناس ارشد مديريت بازرگاني، دانشكدة حسابداري و مديريت، پرديس فارابي دانشگاه تهران، قم، ايران
كارشناس ارشد مديريت بازرگاني، دانشكدة حسابداري و مديريت، پرديس فارابي دانشگاه تهران، قم، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 16/01/1393 تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 10/06/1394 نويسندة مسئول مقاله: بهروز پورولي E-mail: purvali@ut.ac.ir
مقدمه
امروزه سازمان ها به كاركناني با انرژي و مشتاق نياز دارند، كساني كه نسبت به شغلشان التـزام وعلاقة زيادي داشته باشند. كاركناني كه به شغلشان التزام دارند به طور كامـل مجـذوب شغلشـانمي شوند و تكاليف شغلي خود را به گونة مطلوبي انجام مي دهند (باكر و ليتـر، 2010). آنهـا اغلـبحرفة خود را با اميد و انتظاراتي ويژه براي رسيدن به بالاترين سطح سازمان شـروع مـي كننـد وبيشتر آنها به پيشرفت خود براي رسيدن به قدرت و كسب بالاترين پاداش ها اهميـت مـيدهنـد(سيدجوادين، نرگسيان و باباشاهي، 1389). با ظهور روانشناسي مثبـت نگـر ، تأكيـد بيشـتري بـر جنبههاي مثبت بهداشت و سلامت در روان شناسي شغلي شد. يكي از اين جنبه هاي مثبت، التزام شغلي1 است كه تحليل رفتگي شغلي2 متضاد و مقابل اين مفهوم در نظر گرفته شده است. پديـدةتحليل رفتگي شغلي معمولاً به شكل واكنش در برابر تنيدگي هاي شغلي و سازماني ميان كاركنان سازمان ديده مي شود. بر خلاف افرادي كه از تحليلرفتگي شغلي رنـج مـي برنـد، كارمنـداني كـهنسبت به شغلشان التزام دارند با فعاليت هاي شغلي احساس نيرو مي كنند و ارتبـاط مـؤثر دارنـد و خودشان را فردي توانمند براي پاسخ گويي به تقاضاهاي شغلي مي دانند (شـوفلي و بـاكر، 2003).
هر زمان كه صحبت از استرس و تحليلرفتگي شغلي است، كارمندان شـاغل در بخـش خـدماتانساني از جمله شاغلان بخش بهداشتي و درماني، به ويژه شغل پرستاري، بالاترين رتبـه را ميـانتأثيرپذيرفتگان از اين دو عارضه كسب مي كنند. براساس نظر مك آلسـتر و مـك كينـون (2009) كاركردن در حرفة پرستاري به دلايل مختلف چالش انگيز است؛ زيرا شـغل پرسـتاري بـه توجـه، مراقبت دائم و تعامل با مراجعان و وابستگان آنها نياز دارد كه اغلب در بحران به سر مـي برنـد . از اين رو احتمال بروز تحليلرفتگي ميان پرستاران زياد است. همچنين التزام شغلي در مفهـومي ازمفاهيم روان شناسي مثبتنگر بـا رضـايت شـغلي، بـه سـلامت جسـماني و روانشـناختي خـوب پرستاران وابسته است. افزايش سرماية روان شناختي3 به خصوص انعطاف پذيري ميان پرستاران، از اين رو اهميت دارد كه پرستاران انعطاف پذير كمتر دچار استرس و تحليل رفتگي شغلي مـيشـوند ، سلامت رواني بهتري دارند و نسبت به ديگران بيشتر از شغلشان راضي اند و قصد بيشتري بـرايماندن در سازمان دارند.
پرستاري يكي از مؤسسه هاي مهم خدمات بهداشتي و درماني است كه با افـزايش اسـتقلالحرفه اي و توسعة تعريف نقشها و عملكردهاي اخير خود، امروزه همچون حرفه و نه فقط شـغل ،
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Job Engagement
Job burnout
Psychological capital
مطرح مي شود (كرنر، 2001). التزام پرستاران به شغل خود يكـي از موضـوعات پژوهشـي بسـيارمهم در حوزة نظامهاي سلامت است؛ زيرا در بسياري از كشورها، پرسـتاران يكـي از گـروههـايبزرگ سلامت را شكل م يدهند. بنابراين ماهيت و كيفيت خدمات بـه بيمـاران بـا عملكـرد آنهـا وابستگي زيادي دارد. بر اساس ارزيابي بيمارستان هاي علوم پزشكي تهران، بيمارستان مطالعه شده در اين پژوهش، در راستاي استقرار نظام اعتباربخشي با كسـب رتبـة اول بـه عنـوان بيمارسـتانبرگزيده معرفي شده است. از آنجا كه اين بيمارستان نوعي مجتمع مرجـع محسـوب مـي شـود و سطح هزينه هاي درماني آن در مقايسه با ساير بيمارستانهاي دولتي كمتر است، همة بيمـاران ازسراسر كشور به آن مراجعه مي كنند. بنابراين، پرستاران به دليـل ماهيـت شـغلي هـر روز بـا ايـنمراجعه كنندگان و وابستگان آنها كه اغلب در بحـران بـه سـر مـي برنـد ارتبـاط دارنـد. از سـوييپرستاران به دليل عدم حمايت اجتماعي، تضاد با همكاران و پزشكان، فشار شـغلي، حجـم كـاريزياد، حقوق و مزاياي كم، تغيير مددجو، خطرهاي ناشي از اشعه و عفونتها و مرگ و مير بيمـاران، دچار تحليلرفتگي شغلي مي شوند. با توجه به مطالب بيان شده اجراي پژوهش هـايي بـا رويكـردجديد براي پيشگيري و كاهش تحليل رفتگي شغلي پرستاران و ارتقاي التزام شغلي آنان ضـرورتمي يابد. اين پژوهش تلاش ميكند به اين پرسش پاسخ دهد كه آيا سرماية روانشناختي بر التزام شغلي پرستاران با ميانجيگري تحليل رفتگي شغلي تأثير مي گذارد؟ پيشينة نظري پژوهش التزام شغلي
كان در سال 1990 نخستين بار واژة التزام را در ادبيـات مـديريت مطـرح كـرد. التـزام ويژگـي اي تعريف شده است كه كاركنان به منظـور انعكـاس وابسـتگي بـه مسـئوليت كـاري ، از خـود بـروزمي دهند و بدين ترتيب از نظر جسمي، عاطفي و شناختي در مسئوليت ها درگير مـي شـوند (كـان،1990). التزام گاهي التزام شغلي خوانده مي شود و مختص به افراد و كارشان است. التـزام وقتـيشكل مي گيرد كه افراد به شغل خود علاقه مند باشند، از آن لذت ببرند و بخواهند براي آن تلاش كنند (آرمسترانگ، 2007: 141). كان در تحقيقاتش سه وضعيت رواني را يافـت كـه افـراد را بـهسوي التزام يا عدم التزام ميكشاند:
معنا دار بودن1: احساس كارمند مبني بر اينكه مسئوليت او با ارزش و مفيد است؛
امنيت2: احساس امنيت كاركنان و اعتمادشان به ديگـران در محـيط كـار و اينكـهمي توانند بدون ترس از پيامدهاي ناخوشايند به كار خود ادامه دهند؛
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Meaningfulness
Safety
در دسترس بودن1: احساس كارمند مبني بر اينكه تمـام منـابع فيزيكـي ، عـاطفي و رواني در دسترس اوست (كان، 1990).
سرماية روان شناختي
سرماية روان شناختي مفهوم جديدي است كه به تازگي وارد ادبيات رفتار سازماني شده اسـت و دررفتار سازماني مثبت گرا و روان شناسي مثبت گرا ريشه دارد كه ميتواند بـراي سـازمان هـا مزيـترقابتي پايدار فراهم كند (لوتانز، 2002). سرماية روان شناختي همچون سرماية انسـاني و سـرماية اجتماعي مي تواند مديريت و سرمايه گذاري شود و بر خـلاف سـرمايه هـاي سـنتي و دارايـي هـاي مشهود با سرمايه گذاري بسيار اندكي تحقق يابد (لوتـانز ، آوليـو ، آوي و نـورمن ، 2007). سـرماية روان شناختي در واقع به مفهوم »چه كسي هستيد« (خود واقعي) و »چه كسي مي خواهيد بشويد« ( خود ممكن) بر مبناي توسعه اي و رشد يابنده اشاره دارد (آوليو و لوتانز، 2008).
ابعاد سرماية روان شناختي خودكارآمدي2
لوتانز (1998)، خودكارآمدي را اعتقاد فردي دربارة توانايي خود براي بسيج انگيزه، منابع شـناختيو مجموعة اعمال براي به انجام رساندن كار خاصي در محيط خاص تعريف مي كند. خودكارآمدي مفهوم اشتياق دهنده و مستقلي تعريف مي شود كه با عملكرد در محيط كار ارتباط تنگاتنـگ دارد (لوتانز و آوليو، 2007).
اميد3
اميد متغيري چند بعدي متشكل از »اراده« و »پشتكار« فرد است. ارادة عامليت فردي يـا تصـميم براي رسيدن به اهداف است و پشتكار توانايي فرد در تدبير مسير و برنامه هاي احتمالي جـايگزين به منظور رسيدن به اهداف در مواجهه با موانع است (اسنايدر، 2000).
انعطاف پذيري4
راتر (1987) انعطاف پذيري را توانايي افراد براي دستكاري موفقيت آميـز محـيط زيسـت بـه منظـور محافظت خود از عواقب منفي و عوارض جانبي تعريف مي كند.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
Availability
Self – efficacy
Hope
Resilience
خوش بيني1
خوش بيني بيشتر از متغيرهاي ديگر با روان شناسي مثبت همراه است (لوتانز و آوليو، 2007). همة افراد با نگاه خوش بينانه شكست را چالش ها و فرصت هايي مي دانند كه در نهايـت مـي توانـد بـهموفقيت منجر شود (لوتانز و همكاران، 2007).
تحليل رفتگي شغلي
تحليل رفتگي شغلي نوعي خستگي مفرط ذهني و جسمي است كه از بارِ كاري و اسـترس زيـاد وطولاني ناشي مي شود. فرودنبرگر، روان پزشـك آمريكـايي، نخسـتين بـار در سـال 1974 مفهـوم»تحليل رفتگي« شغلي را براي تشـريح وضـعيت هـاي ناسـالم جسـمي، روانـي و عـاطفي ماننـدخستگي، كاهش التزام كاري و كاهش حس دستيافت براي افرادي بـه كـا ر بـرد كـه در مشـاغلخدمات انساني كار مي كنند و ساعت هاي كاري طولاني، بار كـاري سـنگين و كـار مفـرط دارنـد (فرودنبرگر، 1974). ماسلاش و جكسون (1981) نيز تحليل رفتگي شغلي را »پاسخ استرس گونـة بلندمدت فرد به عوامل استرس زاي عاطفي و ميان فردي در محيط كار كـه دربردارنـدة خسـتگيمفرط عاطفي، فرديت زدايي و كاهش دستيافت شخصي ميشود« تعريف مي كنند.
پيشينة تجربي پژوهش
آوليو و لوتانز (2008 ) به بررسي تأثير سرماية روان شناختي بر عملكرد كاركنان پرداختنـد و دريافتنـد كاركناني كه سرماية روان شناختي بيشتري دارند، عملكرد كاري بهتر و تحليل رفتگي شغلي كمتـري دارند. هاجز (2010 ) بيان كرد كاركناني كه رويدادها را به طور مثبت تعبير مي كنند ـ بـراي مثـال بـا خودكارآمدي، اميد، انعطاف پذيري و خوش بينـي (چهـار مؤلفـه سـرماية روان شـناختي )، بـه احتمـال بيشتري هيجانات مثبت را در محيط كار حتي طي رويدادهاي اسـترس زا تجربـه مـي كننـد كـه در نهايت به كاهش تحليل رفتگي شغلي منجر مي شود. گچر، ساوج و تورگلر (2011) طي پژوهشي بـه اين نتيجه رسيدند كه با افزايش مقدار سرماية روان شناختي، ميزان تحليلرفتگي شغلي و مشـكلات روان شناختي و جسماني افراد كاهش مي يابد و رابطة منفي و معناداري بين سـرماية روان شـناختي و تحليلرفتگي شغلي وجود دارد. دربارة ابعاد سرماية روان شناختي با تحليـل رفتگـي شـغلي مطالعـاتيصورت گرفته است. دريلر، امن، كوالكسي، ارنستما و فف (2011) طـي پژوهشـي دريافتنـد كـاهش خودكارآمدي مهم ترين عامل تخلية عاطفي كارمندان است، اين بدان معناست كه خودكارآمدي كـه يكي از ابعاد سرماية روان شناختي به شمار مي رود با تحليل رفتگـي شـغلي كاركنـان ارتبـاط منفـي و
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
1. Optimism
معناداري دارد. اينزليت، آرونسون، گود و مك كي (2006) طي پژوهشي به اين نتيجـه رسـيدند كـه انعطاف پذيري و سرسختي شغلي سبب كاهش اضطراب و تحليل رفتگي شغلي مـي شـود . روتـامن و اسنكو (2007) طي مطالعه اي در آفريقاي جنوبي به اين نتيجه رسيدند كه خوش بيني لحظه اي، اثـر مستقيمي بر خستگي فرد يا به بيان ديگر، بر تحليل رفتگي شغلي در مؤسسة عالي مي گذارد. با توجه به ادبيات بيان شده، مي توان فرضية اول را مطرح كرد:
فرضية 1: سرماية روان شناختي بر تحليل رفتگي شغلي پرستاران تأثير منفي و معناداري دارد.
فرضية 1 -1: خودكارآمدي بر تحليل رفتگي شغلي پرستاران تأثير منفي و معناداري دارد.
فرضية 2 -1: اميد بر تحليل رفتگي شغلي پرستاران تأثير منفي و معناداري دارد.
فرضية 3 -1: انعطاف پذيري بر تحليل رفتگي شغلي پرستاران تأثير منفي و معناداري دارد.
فرضية 4 -1: خوش بيني بر تحليل رفتگي شغلي پرستاران تأثير منفي و معناداري دارد.
گسترش مطالعات تحليل رفتگي شغلي نشان مي دهد اين متغير با متغير التزام شغلي رابطة منفي دارد (بلدو، اشميت، كونل، فريز، 2011). ليتر، گاسگن و جارتا (2010 ) نيز با مطالعـ ه روي پرسـتاراناسپانيايي، دريافتند بين التزام شغلي پرستاران با تمايل به ترك سازمان و تحليلرفتگي شـغلي آنـان ارتباط آماري معنادار و معكوس وجود دارد. گيلاناردو، وانگ، ايواسيو (2010 ) در پژوهشي بـه رابطـةمستقيم و قوي التزام شغلي با سازة مشابه اش مثل رضايت شغلي، همچنين رابطة معكـوس و قـويآن با سازة متضادي مثل تحليل رفتگي شغلي پي بردند. پژوهش حاجلو (1391) نشان داد بين التـزام شغلي و رضايت شغلي ارتباط مثبتي برقرار است و بين تحليل رفتگي شغلي و التزام رابطة منفي قوي وجود دارد. از اين رو با توجه به ادبيات بيان شده مي توان فرضية دوم را به شرح زير مطرح كرد:
فرضية 2: تحليل رفتگي شغلي بر التزام شغلي پرستاران تأثير منفي و معناداري دارد.
هاجز (2010) طي پژوهشي با عنوان »بررسي سرماية روان شناختي بر عملكرد و التزام شـغلي «، نشان داد سرماية روان شناختي با التزام شغلي رابطة مستقيم و مثبتي دارد كه كاركنـان ايـن ارتبـاطمثبت را وارد زندگي روزمره ميكنند. سوييت و لوتانز (2010) دريافتند كاركناني كه در سطح بـالايياز سرماية روان شناختي هستند، تمايل بيشتري به التزام شغلي دارنـد . آنهـا سـرماية روان شـناختي را پيش بينيكننده اي قوي از سطح التزام شغلي كارمند مي دانند. پك، شوكرت، تري كيم و لـي (2015) در پژوهشي كه روي تعدادي از كاركنان يكي از هتل هاي پنج ستارة سئول اجرا كردند، دريافتند كـهبين سرماية روان شناختي و التـزام شـغلي كاركنـان ارتبـاط مسـتقيم و معنـاداري وجـود دارد. آنهـاهمچنين دريافتند كه با افزايش التزام شغلي كارمندان هتل بر روحية كاري آنـان افـزوده مـي شـود . نتيجة پژوهش نيسي، ارشدي و رحيمي (1390) گوياي آن است كه سرماية روان شناختي با عملكرد تكليفي، رفتارهاي مدني سازماني معطوف به خود و معطوف به سازمان و التزام شغلي رابطة مثبت و معناداري دارد. در زمينة تأثير ابعاد سرماية روان شناختي بر التزام شغلي، مطالعات بسيار محدود است. از جملة اين مطالعات محدود مي توان به مطالعة لوتانز و آوليو (2000) اشاره كـرد . يافتـه هـاي آنـاننشان داد اميدواري اثر مثبتي بر رضايت كاركنان، التـزام شـغلي و شـادي كـار مـي گـذارد . آنـان در پژوهش ديگري در سال (2007) دريافتند كه خودكارآمدي و التزام شغلي با يكديگر رابطـة مثبـت و معناداري برقرار مي كنند. فيليپ، لكس و بيولي (2008) نشان دادنـد انعطـاف پـذيري بـا احساسـات مثبت همراه است، به ويژه هنگامي كه فردي در حال تجربة رويداد مالي است. پـژوهش هـاي ديگـرآنان، روابط بين انعطاف پذيري و شادي كار، روابط مثبت احتمالي بين انعطاف پذيري، تعهـد و التـزام شغلي را نشان داد. در اين پژوهش به بررسي تأثير ايـن متغيـر بـر التـزام شـغلي پرسـتاران بـا اثـرميانجيگري تحليلرفتگي شغلي مي پردازيم. از اين رو فرضيههاي سوم و چهارم به شرح زير مطـرحمي شوند:
فرضية 3: سرماية روان شناختي بر التزام شغلي پرستاران تأثير مثبت و معناداري دارد.
فرضية 1 -3: خودكارآمدي بر التزام شغلي پرستاران تأثير مثبت و معناداري دارد.
فرضية 2 -3: اميد بر التزام شغلي پرستاران تأثير مثبت و معناداري دارد.
فرضية 3 -3: انعطاف پذيري بر التزام شغلي پرستاران تأثير مثبت و معناداري دارد.
فرضية 4 -3: خوش بيني بر التزام شغلي پرستاران تأثير مثبت و معناداري دارد.
فرضية 4: سرماية روان شناختي با اثر ميانجيگري تحليلرفتگي شغلي بر التزام شـغلي پرسـتارانتأثير معناداري دارد.
شكل 1 مدل پژوهش را به نمايش گذاشته است.

شكل
1
.
پژوهش

مفهومي

مدل

تحليل

شغلي

رفتگي

سرماية

روان

شناختي

خوش

بيني
انعطاف

پذيري
خودكارآمدي
اميد

شغلي

التزام

شكل

1

.

پژوهش

مفهومي



قیمت: تومان


پاسخ دهید