Journal of Public Administration ددوی
دانشكدة مديريت دانشگاه تهران دورة 7، شمارة 4 زمستان 1394 ص. 674- 657

بررسي تأث ير ادراك از سيرت نيكوي مديران بر اعتماد سازماني
رضا عباچيان قاسمي، علي نصر اصفهاني2، عباس عباسپور3، علي اكبر فرهنگي4
چكيده: اين پژوهش، با هدف بررسي تأثير ادراك از سيرت نيكوي مديران بر اعتماد سـازماني در سازمان تأمين اجتماعي استان كرمان صورت پذيرفته است. اين پژوهش، توصيفي و از لحاظ هدف، كاربردي است. جامعة آماري آن شـامل 400 نفـر از كاركنـان سـازمان تـأمين اجتمـاعي استان كرمان است كه 196 نفر از آنها ب ه روش نمونه گير ي تصادفي طبقـه اي بـه عنـوان نمونـه انتخاب شدند. به منظور جمع آوري اطلاعات، از پرسشنامة محققساخته اسـتفاده شـد تـا سـيرت نيكوي مديران و اعتماد سـازماني سـنجش شـود. روايـي ايـن پرسشـنامه بـا نظـر پـنج تـن از متخصصان رفتار سازماني و پايايي آن با استفاده از ضريب آلفاي كرونباخ تأييد شد. براي تجزيه
و تحليل اطلاعات، از نرم افزارهاي AMOS 18 ،SPSS 19 و EQS6.1 اسـتفاده شـ د. مطـابقنتايج، سيرت نيكوي مديران با مؤلفه هاي شجاعت، تواضع و فروتني، حكمـت ، شـور و اشـتياق، غمخواري و شوخ طبعي، با اعتماد سازماني كاركنان در سازمان تـأمين اجتمـاعي اسـتان كرمـان رابطة مثبت و معنادار دارد. بهعبارت ديگر، هرچه كاركنان، ادراك مطلوب تري از سيرت نيكـوي مديران داشته باشند، اعتماد آنها به سازمان متبوعشان افزايش مييابد.

واژه هاي كليدي: اعتماد سازماني، حكمت، سيرت نيكو، شجاعت، شوخ طبعي.

دانشجوي دكتري مديريت بازرگاني، گرايش رفتار سازماني و منابع انساني، پـرديس ميردامـاد دانشـگاه اصـفهان،اصفهان، ايران
استاديار گروه مديريت، دانشكدة علوم اداري و اقتصاد، دانشگاه اصفهان، اصفهان، ايران
دانشيار گروه مديريت، دانشكدة روان شناسي و علوم تربيتي، دانشگاه علامه طباطبائي، تهران، ايران
استاد گروه مديريت، دانشكدة مديريت دانشگاه تهران، تهران، ايران

تاريخ دريافت مقاله: 15/02/1394
تاريخ پذيرش نهايي مقاله: 10/08/1394 نويسندة مسئول مقاله: علي نصر اصفهاني E-mail: alin@ase.ui.ac.ir
مقدمه
اعتماد، مفهومي بين رشته اي است و از رشته هـا يي ماننـد روان شناسـي و جامعـه شناسـي نشـئتمي گيرد. به عقيدة تايلر، اعتماد نوعي زمينه سازي است براي در ك اينكه چگونه مشاركت مؤثر را در سازمان ها ايجاد كنيم. صاحب نظران معتقدند اعتماد به همكاري بين افراد، گروه ها و سازمان ها منجر ميشود (تن و ليم، 2009). امروزه سازمان ها در جستوجوي راه هاي جديدي براي ارتقـا ي مشاركت بين افراد و گروه ها و بهره گيري از آثار آن هستند؛ بنابراين، سازمان ها بيش از هر زمان، به اعتماد و چگونگي تقويت و واقعيسازي آن توجه دارند. وجود و نهادينه سازي فضاي اعتماد در سازمان، افراد را در كنار يكديگر نگاه مي دارد و آنها را قادر مي سازد به هم اعتماد و به طور آشكار فعاليت كنند. يكي از مشكلات سازمان مدرن، نبود اعتمـاد م يـان كاركنـان و مـديران اسـت. در سازمان هاي ما، به خصوص سازمان هاي دولتي، شكاف درخور توجهي ميان كاركنـان ، مـديريت و خواسته هاي ايندو وجود دارد. در نتيجة اين شكاف، تصميمها معمولاً با مشكلات اجرايي روبه رو مي شوند؛ زيرا كاركنان در اجراي تصميم سرسختي نشان مـي دهنـد. درمقابـل ، مـديران ن يـز بـه كاركنان اعتماد نمي كنند و آنان را در تصميم گيري مشاركت نمي دهند. اينهـا همـه سـبب اي جـاد فضاي بي اعتمادي در سازمان مي شود. اعتماد در محيط كاري، تا حد زيادي با تعامل، عملكـرد و رهبري مرتبط است ؛ به طوري كه مي توان گفت رهبري و رفتار و برخورد آن با كاركنان، در ايجـاد اعتماد در سازمان نقش برجسته اي دارد. رهبري، بهمعناي اعتماد دوطرفه برمبناي ارزش ها و ديد مشترك است (آگراوال، 2013). چگونگي برخورد رهبران و مديران با رويدادها و پيشامدها، نشانة بارز شخصيت آنهاست. مشكلات و بحران ها لزوماً شخصيت انسان را نمي سازند، اما آن را آشكار مي كنند. رشد سيرت در كانون رشد هر انساني قرار دارد؛ چه آن فرد رهبر باشد و چه نباشـد. هـر فرد مي تواند از كمال و تشخص خود حرف بزند، اما سيرتش به عمل اوسـت. سـيرت رهبـران را نمي توان از رفتار و كردارشان جدا دانست. سيرت نيكو نشان مي دهد كه فرد براساس ارزش هـاي سطح بالا زندگي مي كند. فرد ي كه سيرت نيكو ندارد، بر سـر ارزش هـاي سـطح بـالا مصـالحه مي كند (نصراصفهاني و همكاران، 1391). پايبند ي افراد به ارزشها، ملا ك واقعي سنجش سيرت آنهاست. افراد دارا ي سيرت نيكو، دامنة وسيعي از فضيلت ها را پذيرفته اند و براسـاس آنهـا عمـل مي كنند. سيرت رهبران را نمي توان از اعمال و كردارشان جدا دانست؛ بنـابراين، سـيرت نيكـوي مديران را مي توان يكي از عوامل تعيين كنندة رفتارها و نگرش ها ي كاركنان در محيط سازمان از جمله اعتماد سازماني تلقي كـرد (لامسـا و پوسـتيت ، 2006). از آنجاكـه رفتارهـاي غيراخلاقـي ، كاركنان را نسبت به مديران بدبين ساخته و اعتماد آنها به مديريت و سازمان را از بين برده است، در سال هاي اخير، سازمان ها راهبرد هايي مانند تدوين ضوابط اخلاقي را براي هدايت كاركنـان در پيش گرفته اند و مديران نيز تلاش مي كننـد خـود را فـردي مهـم ، شايسـته و داراي كنتـرل بـر رويدادها جلوه دهند. اگر كاركنان ضعف و خطايي در سيرت مـدير خـود مشـاهده كننـد ، اعتمـاد كمتري به وي خواهند داشت؛ زيرا مهم تر ين دارايي يك مدير، سيرت نيكوي اوست.
سازمان تأمين اجتماعي، از جمله نهادهايي است كه روابط مديران و كاركنان آن، تأثير شايان توجهي بر نحو ة رفتار پرسنل با مشتريان آن دارد و در اين ميان، سيرت نيكـوي مـديران آن، بـه شكل گ يري فضاي اعتماد كاركنان به سازمان و درنتيجه، رشد بهـره وري آنهـا كمـك مـيكنـد؛بنابراين، پژوهش حاضر با مطالعة موردي سازمان تأمين اجتماعي استان كرمان، به بررسي تـأثير سيرت نيكوي مديران بر اعتماد سازماني ميپردازد.
پيشينة نظري پژوهش سيرت نيكوي مديران1
سيرت نيكو در مديريت بسيار پيچيده است و نمي توان آن را به راحت ي درك كرد و سنجيد (ميراندا و همكاران، 2010). رهبري و مديريت صحيح، با جـذب و عطوفـت همـراه اسـت . پـرداختن بـه اخلاق عملي در سطح عموم مردم و در گسترة زمان و مكان نامحدود، از شخصي برمـي آيـد كـه خود به آن علم حضوري داشته باشد و آن مسير را به خوبي گذرانده باشد. بهعبارت ديگر، به مقدار مطلوبي نيازهاي اساسي خود را برآورده كرده و به خودشكوفايي نائل شده باشد (نبـي لـو ، 1393).
هدف كلام وحي نيز پرورش فرد، هدايت بشر و تكامل انسان اسـت. در ادبيـات فارسـي ، مقولـةسيرت نيكو جايگاه ويژه اي دار د و دانشمندان و شاعران ايرانـي بـه ايـن موضـوع توجـه خاصـي داشته اند. از جمله مسائلي كه مورد توجه مولانا شاعر عرفـاني ايـران بـوده اسـت ، خـوب رويـي و تهذيب نفس و اخلاق نيكوست. سعدي شيرازي نيز از ديگر شاعراني است كه به موضوع سـيرت نيكو در اشعار خود توجه ويژه اي داشته است. برايناسـاس ، زيبـايي واقعـي، ارتبـاطي بـا زيبـايي صورت و تناسب اندام ندارد؛ بلكه به داشتن صفات و اخلاق نيـك بسـتگي دارد و هرانـدازه ايـن زيبايي در افراد برجسته تر باشد، جذاب تر و پرمعناتر است. معرفـت ، عـدالت، سـخاوت، شـجاعت، عطوفت و مهرباني، راستي و درستي، عزت نفس و مناعت، هريك مظهري از مظاهر ايـن زيبـايي پايدارند. در كشفالحقايق نيز آمده است: »برو نيكوسيرت باش كه آدمي نيكوسيرت را در دنيـا و آخرت بد نرسد و ن يكوسيرت هرگز از كار خود پشيمان نباشد. با هيچ كس بدي مكن و با همه كس نيكي كن و هيچ كس را بد مخواه و همه كس را نيك خواه كه خاصيت نيك خواهي و نيكنفسـي آن است كه اول حال و كار نيكنفس و نيكخواه نيك شود و خاصيت بدنفسـ ي و بـدخواه ي آن
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
.1 Good Characters of Manager
است كه اول حال و كار بدنفس و بدخواه، بـد شـود . پـس هركـه بـدي مـي كنـد و بـدي خلـق مي خواهد، بهحقيقت با نفس خـود بـد مـي كنـد و خبـر نـدارد .« بـه اعتقـاد كـاليگوري (2005)، ويژگي هاي شخصيتي به عنوان محركه هـا ي سـيرت ، بـراي دسـتيابي بـه هـدف اهميـت دارنـد.
خصوصيات افراد در موقعيت هاي خاص، به رفتارهاي متفاوتي منجر ميشـوند و سـيرت افـراد در اين زمينه نقش بسزايي دارد. جان ماكسول اظهار مي كند: »مـن بـه اشـتباه فكـر مـي كـردم كـه مهم تر ين جنبة رهبري، كاريزماتيك بـودن اسـت ؛ چراكـه كاريزما تيـكبـودن ، رهبـر را جـذاب و دوست داشتن ي مي كند و رهبر مي تواند به كمك آن، بر افراد تأثير بگذارد، اما بهتازگي پـي بـرده ام كه سيرت مهم تر ين جنب ة رهبري است، نه كاريزماتيكبـودن. « سـانكار نيـز نيمـي از بحـران در سازمان ها ي امروزي را ناشي از نبود سيرت نيكوي مديران در سازمان ها مي داند و اظهار مـيدارد كه سيرت يك رهبر، در عواملي مانند صداقت، اعتماد و كرامت انساني است كه از اخلاق و رفتار يك رهبر تأث ير ميپذيرد (سانكار، 2006).
اعتماد سازماني
اعتماد بهمعناي اعتقاداتي است كه افراد درمورد رفتار آيندة طرف مقابل دارنـد (كانـل و مـانيون ، 2006). هرچه فرد الف، اعتقاد بيشتري داشته باشد كه فرد ب در روابط به تعهداتش عمل مي كند
(كه اين امر به بروز نيت خوب و صلاحيت گروه ب منجر مي شود)، فرد الـف بـه فـرد ب بيشـتر اعتماد ميكند (لي، 2004). اعتماد، پديده اي پوياست كه به كنش متقابل عوامل مختلفي بستگي دارد كه ممكن است بر ايجاد يك مدل براي اعتماد تأثير بگذارند. به باور مولرينـگ و همكـاران (2004)، توجه فزاينده به اعتماد، واكنش به اين واقعيت است كه در شرايط كنوني، بـراي جبـرانضعف بياطميناني در سيستم، بيشتر به اعتماد و كمتر به صميميت وابسته ايـم . در سـازمان هـايي كه اعتماد كم است، نوآوري با مشكل مواجه مي شود و كاركنان مي ترسند كه طرح و نقشـة آنهـابا شكست مواجه شود يا اينكه از سوي همكاران تمسخر شوند. درعوض، اگر در سازمان ها اعتماد وجود داشته باشد، قابليت انعطاف پذ يري و سازگاري با محيط بيشتر ميشود و راحت تـر مـي تـوانساختارهاي درون سازماني و برون سازمان ي را اصلاح كرد و فرايند تغيير را اثربخش تر طي كرد. در چنين سازمان هايي، شاهد بهبود عملكرد نيز هستيم. قابل اعتمادبودن در ميان صفات يـك رهبـر باارزش است و اعتماد، رهبر و پيروانش را به يكـديگر متصـل نگـاه مـيدارد ( نـادي و مشـفقي ، 1388). اعتماد موجب تسهيم اطلاعـات در سـازمان، سـهيم شـدن همـة كاركنـان در اطلاعـات سازماني، تعهد سازماني، تعهد به اجراي تصميم، رفتار شهروندي سازماني، رضايت شغلي، رضايت مديران، مبادلات رهبر- عضو و توجه به ماندن در سازمان ميشود ( بيجلسـما و كـوپمن ، 2003).
رهبران مي توانند سرمايه گذاري سنجيده اي را در زمينة اعتماد انجام دهند. آنها مي توانند به افـراد دلايلي را ارائه كنند و زمينة اعتمادشان به ديگران را فراهم آورند، نه دلايلي كـه سـبب شـك وترديد آنها شود (خوارزمي و ندايي، 1393). مديران مي توانند از پاداشدادن به موفقيت هـايي كـه مبتنيبر رفتار غيرقابل اعتماد است، خودداري كنند و اعتماد و ارزش ناشي از آن را در فعاليت هاي شخصي خود به صورت فردي يا بخشي از شركت نمايان سازند (عباسپور و دهقاني، 1391).
پيشينة تجربي پژوهش
ميراندا و همكاران (2010) به اين نتيجه رسيدند كه سيرت نيكوي مديران، در شكست و موفقيت آنها نقش بسزايي دارد و در عملكرد شغلي كاركنان، پرورش استعداد آنها، هدايت كاركنان و درك كاركنان شايان توجه است.
ساروس، كوپر و هارتيكن (2006) نشان دادند كه رهبران خـوب بايـد داراي سـيرت نيكـو و جنبه ها ي اخلاقي بالايي در اعمال و رفتار خود باشند.
رومن و رويز (2005) تأثير رعايت اخلاق بر شكل گيري روابط مناسـب ميـان فروشـندگان و مشتريان در مؤسسات مالي را بررسي كردند و به اين نتيجه رسيدند كه رعايت اخلاق، بر اعتمـاد و تعهد و رضايت مشتري تأث ير مثبت دارد.
پترسون (2004) عناصر سيرت نيكـوي مـديران را نگـرش مثبـت ، شـهروندي، غمخـواري، ملاحظات انساني، همكاري، شجاعت، ادب، پشتكار، تواضـع ، خـوش بينـي ، شـكيبايي ، كـارداني ، مسئوليت پذيري، خلوص، كار گروهي، تحمل و مدارا و مورداعتمادبودن معرفي كرد.
داتي (2008) وفاداري، وظيفه شناسـي، احتـرام ، خـدمت بـدون احسـاس غـرور، درسـتكاري ، صداقت و شجاعت فردي را مؤلفه ها ي سيرت نيكوي مديران معرفي كرد.
باركر و كوي (2003) هفت مؤلفه براي سيرت مـديران مشـخص كردنـد كـه عبـارت انـد از:
صداقت، شور و اشتياق، شجاعت، غمخواري، شوخ طبعي، تواضع و فروتني، حكمت.
صداقت: فرد صادق با پيروي از كدهاي اخلاقـي اسـتاندارد، هنگـامي كـه بـا انتخـاب هـا ي گوناگون مواجه ميشود، همواره كار صحيح را انتخاب مي كند (مك كنا و كمپبل، 2011).
شور و اشتياق: داشتن منبع انرژي در ذات خود كه سبب مي شود فرد نتايج فوق العاده كسـب كند (داكورث و همكاران، 2007).
شجاعت: مقاومت دربرابر ترس و تسلط بر ترس است (بوربا، كافمن و لتزر، 2014).
اطمينان فرد براي پيشبرد يا دفاع از آنچه بهنظر وي درست است. نمونه ها يي از صفات افراد داراي اين خصوصيت، جسارت، نترسبودن و اعتمادبه نفس است (لنتات و ايروينگ، 2010).
غمخواري: توجه به رنج و ناراحتي يا رفاه ديگـران و ارائـ ة كمـك و نشـاندادن تـرحم بـه ديگران (پترسون و سليمن، 2004).
شوخ طبعي: بر لب ديگري لبخندآوردن (بـرين ، 2007) توانـايي فـرد در خندانـدن ، تفـر يح و شادكردن افرادي با رفتار و احساسات و نگرش ها ي متفاوت.
تواضع و فروتني: ويژگي اي كه براساس آن، فرد افتـادگي نشـان مـي دهـد و از تكبـر دوري مي كند. تواضع و فروتني شامل فعاليت هايي است كه مانع از بهوجودآمدن مشـكلات كـاري براي ديگران ميشود. مانند ضايعنكردن حقوق ديگران در محل كار (ميلر، 2009).
حكمت: پردازش تجارب و دانش همراه با قدرت به كارگ يري آنها به طور انتقادي يا كـاربردي كه در آن، افراد به تجزيه و تحليل و ارزيابي شواهد و وضعيت موجود مي پردازند و ايده هـا و راه حلها ي خود را گسترش مي دهند (سينگ، 2012).
در اين تحقيق نيز براي سنجش سيرت نيكوي مديران از اين مؤلفـه هـا اسـتفاده شـد ( مـدل مفهومي پژوهش را ببينيد). از سوي ديگر، اگر كاركنان ضـعف و خطـايي در سـيرت مـدير خـود مشاهده كنند، اعتماد آنها كاهش مييابد؛ زيرا مهمتر ين دارايي يك مدير، سيرت زيباي اوست.
هويدا و همكاران (1393) دريافتند كه سيرت نيكوي مديران بر كيفيت زندگي كاري و رفتـار شهروندي كاركنان تأثير مثبت دارد.
نتايج مطالع ة نادري و اسدي (1393) نشان داد سـيرت نيكـوي مـديران ، بـر اعتمـاد و رفتـار شهروندي سازماني كاركنان تأثير دارد.
نصراصفهاني و همكاران (1391) نشان دادند كه سيرت نيكوي مديران رابطـة معنـ اداري بـا شادي كاركنان دارد. ليندار (2010) به اين نتيجه رسيد كه اعتمـاد كـم در رفتارهـاي مقـاومتي كاركنان مانند مضايق ة عمدي ارائ ة اطلاعات، امتناع از همكاريكردن و نظـارت مكـرر همكـاران بروز مي يابد. بعضي از مطالعات، نيت، توانايي، صلاحيت و انگيزه را عوامل اصلي اعتمـاد معرفـي كردند (لي، 2004).
دايتز و هارتوگ (2006) صداقت، صلاحيت، ثبـات، وفـاداري و صـراحت را عناصـر كليـدي اعتماد دانستند. پاين (2003) نيز ده بعد براي اعتماد پيشنهاد كرد كـه عبـارت انـد از: شايسـتگي، صداقت، قابليت اتكا/ قابليت اعتماد، صراحت و درستكاري، توجـه بـه كاركنـان ، آسـيب پـذيري، احساس هويت، نظارت متقابل، رضايت و تعهد. مديران تلاش مي كنند در تصـويري كـه از خـود ارائه ميدهند، فردي مهم، شايسته و داراي كنترل بر رويدادها بهنظر برسند (يوكل، 2006).
در جدول 1، خلاصه اي از پژوهش هاي قبلي و مؤلفه ها ي مورد بررسي آنها در حـوزة سـيرت نيكوي مديران و اعتماد سازماني آمده است.
جدول 1. خلاص ة پيشين ة تجربي پژوهش
متغيرهاي مورد بررسي حوزه پژوهش محقق (محققان)
سيرت نيكوي مديران، عملكرد شغلي كاركنان سيرت نيكو ميراندا و همكاران (2010)
وفاداري، وظيفهشناسي، احترام، خدمت بـدون احسـاس غرور، درستكاري، صداقت و شجاعت فردي عناصر سيرت نيكو داتي (2008)
سيرت نيكوي رهبران سيرت نيكو ساروس و كوپر و هارتيكن (2006)
رعايت اخلاق، اعتماد، تعهد، رضايت مشتري سيرت نيكو و اعتماد رومن و رويز (2005)
نگرش مثبت، شهروندي، غمخواري، ملاحظات انساني، همكاري، شجاعت، ادب، پشتكار، تواضـع ، خـوشب ينـي، ش كيبايي، ك ارداني، مس ئوليتپ ذيري، خل وص، ك ار گروهي، تحمل و مدارا، مورداعتمادبودن عناصر سيرت نيكو واعتماد پترسون (2004)
صــداقت، شــور و اشــتياق، شــجاعت، غمخــواري، شوخ طبعي، تواضع و فروتني، حكمت عناصر سيرت نيكو باركر و كوي (2003)
اعتماد، رفتارهاي مقاومتي كاركنان اعتماد سازماني لين دار (2010)
صداقت، صلاحيت، ثبات، وفاداري و صراحت اعتماد سازماني دايتز وهارتوگ (2006)
نيت، توانايي، صلاحيت و انگيزه اعتماد سازماني لي (2004)
شايستگي، صداقت، قابليت اتكا/ قابليت اعتماد، صراحت و درستكاري، توجه به كاركنان، آسيب پـذيري ، احسـاس هويت، نظارت متقابل، رضايت، تعهد اعتماد سازماني پاين (2003)
سيرت نيكوي مديران، كيفيـت زنـدگي كـاري و رفتـار شهروندي كاركنان سيرت نيكو و اعتماد هويدا و همكاران (1393)
سيرت نيكوي مديران، اعتماد، رفتار شهروندي سازماني سيرت نيكو و اعتماد نادري و اسدي (1393)
سيرت نيكوي مديران، شادي كاركنان سيرت نيكو نصر اصفهاني و همكاران (1391)
مدل مفهومي پژوهش
در تدوين چارچوب نظري ايـن پـژوهش ، از مبـاني نظـري و تئـوري پـژوهش هـا ي برگرفتـه از انديشه هاي دانشمندان و صاحب نظران علم مديريت در زمين ة متغير مستقل سيرت نيكوي مديران استفاده شده است. همچنين در طراحـي ايـن متغيـر و ابعـاد آن، مـدل بـاركر و كـوي (2003)- به اين دليل كه بيشترين استناد را در پژوهش ها ي داخلي و خارجي داشت- استفاده شـد. در زمينـةمتغير وابستة اعتماد سازماني نيز سه بعد از ابعاد پاين (2003) بهكـار رفـت. بـراين اسـاس ، مـدل مفهومي پژوهش كه نشانگر رابطة سيرت نيكوي مديران و اعتماد سازماني است، طراحي و درپي آن، فرضيه هاي پژوهش تدوين شدند.
فرضية اصلي
سيرت نيكوي مديران، بر اعتماد سازماني كاركنان تأم ين اجتماعي استان كرمان تأثير دارد.
فرضيه هاي فرعي
شجاعت، بر اعتماد سازماني كاركنان تأم ين اجتماعي استان كرمان تأثير دارد.
تواضع، بر اعتماد سازماني كاركنان تأم ين اجتماعي استان كرمان تأثير دارد.
حكمت، بر اعتماد سازماني كاركنان تأم ين اجتماعي استان كرمان تأثير دارد.
شور و اشتياق، بر اعتماد سازماني كاركنان تأم ين اجتماعي استان كرمان تأثير دارد.
غمخواري، بر اعتماد سازماني كاركنان تأم ين اجتماعي استان كرمان تأثير دارد.
شوخ طبعي، بر اعتماد سازماني كاركنان تأم ين اجتماعي استان كرمان تأثير دارد.

شكل

1
.

مدل

مفهومي

پژوهش

)

كوي

و

باركر
:
منبع
2003
(

مديران

نيكوي

سيرت

شجاعت

فروتني

و

تواضع

حكمت

اشتياق

و

شور

غمخواري

طبعي

شوخ

سازماني

اعتماد

شكل

1

.

مدل



قیمت: تومان


پاسخ دهید